Рыба гниёт с головы, а компания?
Руководители часто являются для компании самой главной опасностью. Да безусловно именно руководители часто и есть движущая сила компании свои идеями, планами, действиями. Но одно не противоречит другому, либо ты молодец и идешь вперёд, либо ты тупишь и возможно будет лучше, если ты уйдешь. Но мы же говорим о бизнесе. Или вам тоже кажется, что HR не про бизнес, а про какие-то духовные ценности? Боюсь вам придется меняться, нацеленность HR на бизнес дальше будет только жестче, абсолютно в этом уверен. Либо ты помогаешь компании становится сильнее, либо тебе находят замену. Всё больше компаний переходят на подобную систему координат, в том числе и по отношению к HR (знаю некоторым коллегам всё еще кажется, что они другие и с ними так нельзя).
Но продолжим про сортировку руководителей, по каким критериям можно их сортировать. Сейчас часто оцениваются по принципу кто привел, кто из руководителей/собственников прикрывает, с кем знаком/дружит и т.п. бесполезные для компании критерии. В общем получаются хорошие ребята хороши потому что…хороши. Я же предлагаю использовать в качестве критериев следующие:
- результаты подразделения;
- отношение/уважение к компании;
- отношение/уважение к сотрудникам;
- отношение/уважение к клиентам (в том числе внутренним).
Я не гений, но мне кажется, что этими критериями перекрыт весь спектр их работы, больше не нужно ничего. Хотя никто не запретит вам предложить что-то еще. Кому-то захочется добавить сюда знания, опыт или что-то подобное. Уверен, что абсолютно не нужно, потому что если знания и опыт не находят отражение в результатах, то грош им цена. Просто книжки, семинары, дипломы и корочки не делают человека результативнее, разумнее, эффективнее, полезнее. Всё это подлежит проверке реальностью и подтверждается результатами.
Дальше хотите можете разработать конкретную шкалу по каждому критерию, хотите ведите регулярный рейтинг, хотите периодически (чаще чем 1 раз в год) выставляйте оценки на каком-то представительном форуме из представителей разных подразделений и разного уровня иерархии. Не суть важно как вы это реализуете, важно как раз другое, что компания переведет взаимоотношения между компанией и руководителем в конкретную плоскость, нацелит на понимание работы и на то, что его работу тоже можно/нужно будет оценивать. Помните у классиков «там где пастух дурак, там и…». Мы же это с вами понимаем, а если не понимаем, то компания платит уж слишком большую цену за это непонимание.
Абсолютно уверен, что подобный механизм позволит взбодрить болото, если оно у вас вдруг образовалось и окажется, что не колеса, двери виноваты или дорога, а водитель просто рулил не туда… Каждый день и вы и я наблюдаем подобные примеры, причем нередко и в уважаемых компаниях тоже. Почитайте отзывы сотрудников о компаниях, в двух из трех про руководителей, так неужели и дальше можно закрывать глаза и делать вид, что ничего не происходит. Я много раз писал о том, что должности руководителей это зона повышенного внимания и повышенного риска и очень часто оказывается, что у компании нет механизмов контроля и воздействия на руководителей, потому что все победы получаются благодаря и во главе с ним, а все неудачи происходят по независящим от него причинам. Если вам смешно, то подумайте разве не сотрудники часто причина всех бед в компании(по мнению руководителей), их наказывают, увольняют, тасуют, сортируют, обучают, мотивируют, оценивают а результата всё нет, может пора глубже копнуть… и не обманывать себя.
