Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя
В этих условиях задача HR-менеджера определять общие компетентности и умения кандидатов. Но каким образом, на основании чего HR-менеджер может оценить эти самые компетентности и умения кандидата?
На основании:
- резюме кандидата; поведения кандидата на собеседовании;
- результатов психологических и иных тестов; анкеты, заполненной кандидатом.
В действительности же часто бывает так:
кандидат не может представить резюме, или даже если соискатель представляет резюме, то всегда стоит подвергать сомнению все, что в резюме написано, включая даже тот факт, что свое собственное резюме составлялось самим кандидатом;
у HR-менеджера может не быть возможности выделить на собеседования с кандидатами более 5-10 минут, а то и вообще ни минуты (например, когда текущих вакансий в найме столько, что собеседования проводятся только с кандидатами топ-позиций);
тестирования не проводятся по причине того, что любого рода психологические и иные тесты требуют от отдела подбора персонала немалых дополнительных затрат на обработку и оформление результатов тестирования остаются заполненные кандидатами анкеты работодателя.
И данная работа будет посвящена способам формирования и анализа анкет, позволяющих вскрывать определенные компетентности и общие навыки соискателей.
Введу основные положения.
Утверждение 1: Форма заполнения анкеты кандидатом позволяет получить информацию о личностных характеристиках кандидата.
Утверждение 2: Можно анализировать существующие анкеты кандидатов или, боле того, специально формировать анкеты, чтобы определять следующие характеристики кандидатов:
- Пунктуальность,
- Аккуратность
- Исполнительность и умение работать в качестве подчиненного
- Внимательность
- Замкнутость и уровень аутичности
- Обучаемость и уровень IQ
- Категоричность
- Конфликтность
- Ведущие базовые конструкты (по Дж. Келли)
- Культурный уровень и языковая компетентность
Утверждение 3: Специально сформированные анкеты и навык их анализа позволяет сократить время работы HR-менеджера на этапе первичного отбора кандидатов в 60 раз: с 15 минут первичного собеседования до 30 секунд анализа анкеты кандидата.
Как правило, анкеты работодателей состоят из вопросов: личные данные, предыдущие места работы, умения и навыки (работа на ПК, специализированные программы, владение языками, навыки вождения автомобиля), желаемый уровень заработной платы и дополнительные вопросы; отличаются только в части дополнительных вопросов в размере от 1 до 4 страниц.
Для анализа пунктуальности, аккуратности, исполнительности и т. д. (см. Утверждение 2 выше по тексту) я не стану предлагать нагружать анкеты дополнительными тестовыми вопросами, которые потребуют увеличить объем привычных анкет. Используем и доработаем имеющиеся анкеты и вопросы.
Пунктуальность
Если добавить в анкету: во-первых, заполняемый соискателями пункт «Дата заполнения анкеты» и, во-вторых, при описании прошлого опыта работы пункт «Дата приема и дата увольнения (с точностью до месяца)», можно в дальнейшем оценивать склонность соискателя быть пунктуальным. Если соискатель не заполняет ни одного из этих 2 пунктов, можно утверждать, что для соискателя абсолютно неважен фактор времени, и, следовательно, такому человеку не может быть свойственна пунктуальность — будь то приход вовремя на встречу или выполнение работы в срок.
Аккуратность
Уровень аккуратность соискателей можно анализировать на основе любой уже используемой анкеты, однако можно и специально организовать способ проверки аккуратности соискателей. Для этого необходимо специально ввести в анкету 1-2 табличные формы вопросов с минимальными объемами для заполнения кандидатом ответов в ячейках этих таблиц.
При анализе необходимо обратить внимание на то, заполняет ли соискатель ответы точно в указанные для этого клеточки или же выходит за поля, или, более того, пишет, невзирая на указанные поля, поверх таблицы, как если бы ее вообще не было.
И тогда в случае мы можем с уверенностью утверждать о более высоком уровне аккуратности соискателя, чем в случае. Следовательно, для должностей, требующих аккуратной работы в точно заданных рамках (будь то работа с документами или с некоторыми техническими приборами), предпочтение нужно отдать соискателям, заполнившим ответы в точно указанных таблицей рамках.
Исполнительность и умение работать в качестве подчиненного
Для анализа исполнительности и умения работать в качестве подчиненного требуется проанализировать анкету соискателя по следующим критериям:
а) процент оставленных без ответа вопросов; б) точность исполнения задач анкеты;
в) процент исчерпывающих развернутых ответов на открытые вопросы анкеты.
Если в анкете соискателя 0% оставленных без ответа вопросов, высокая точность исполнения задач анкеты, и более 80% исчерпывающих развернутых ответов на открытые вопросы — можно заявлять, что соискателю свойственно быть исполнительным.
Если же помимо заполнения анкеты по каждому вопросу все ответы даны точно в соответствии с задачей вопроса (если требуется подчеркнуть, то кандидат подчеркивает; если требуется поставить галочку, то ставит галочку, если требуется написать «Да» или «Нет», пишет «Нет» полностью, а не ставит прочерк) и к тому же в анкете на каждый открытый вопрос дан обстоятельный, подробный, исчерпывающий ответ, можно также говорить, что кандидату помимо умения подчиняться свойственно и быть подчиненным.
