Социальные сети и поиск работы
В далеком, еще докарантинном, феврале (сейчас жизнь как будто разделилась на “до” и “после”) мы взяли интервью у представителя творческой индустрии. Катерина Ундалова, директор по развитию Креативного агентства TRIKO (Москва), дала нам возможность увидеть работу творческого коллектива изнутри, в том числе, узнать, как получить работу в сфере рекламы. В этой статье Катерина рассуждает на тему “Как влияет паблик соискателя в социальных сетях на перспективу трудоустройства?”.
Мы не раз акцентировали внимание на значимости содержимого аккаунтов соискателя в социальных сетях для поиска работы (вот один из примеров, вот еще). Но взгляд Катерины ценен особенно, ведь она делится точкой зрения работодателя. Небольшой спойлер: образ профи в соцсетях особенно важен для представителей творческих профессий, важен он и в IT как в сфере самой прогрессивной, моментально реагирующей на запросы внешнего мира.
От себя добавим, что традиционное резюме еще никто не списал со счетов (хотя даже в HR-среде поговаривают, что оно как инструмент отбора устарело). И все же именно резюме дает работодателю базовое представление о кандидате, а аккаунты в social media дополняют картину. Причем дополняют весьма красочно… Дочитайте статью до конца, чтобы знать, как с красочностью не переборщить и получить работу.
Философ и создатель теории нетократии Александр Бард еще с десяток лет назад заявил, что человек есть не что иное, как сумма всех своих цифровых социальных связей. Если вас нет в сети — вас, к сожалению, нет и в реальности. Благодаря соцсетям “теория шести рукопожатий” превратилась в “теорию трех рукопожатий” (еще в 2010 году было проведено такое исследование о влиянии Twitter и сетей на цифровое сближение людей). Почти любого можно найти в интернете. Но для работы есть и определенные опасности цифровой социализации. И до конца неясно: а влияет ли личный паблик человека на решение о его найме на работу? И имеет ли сотрудник право на свою творческую жизнь в digital-пространстве?
Не секрет, что традиционный HR практически умер. Он слишком неповоротлив в нынешних цифровых реалиях. За примерами далеко ходить не надо: вспомните, когда вы последний раз находили работу через hh.ru? Да, люди по-прежнему составляют резюме на порталах вроде hh, rabota и mediajobs — но все чаще и в ряде “трендовых” специальностей (таких, например, как в нашем профиле — креатив и digital) проще и быстрее будет найти сотрудника или подходящую вакансию через социальные сети, Telegram-каналы или профильные сообщества в онлайне.
К тому же — особенно в профессиях, связанных с разработкой, IT, креативом и инфобизнесом — само резюме уже давно играет менее заметную роль, чем портфолио. Которое на типичном портале прикрепить к резюме не всегда возможно. А вот бросить ссылкой в мессенджер, разместить в соцсетях или Telegram-канале — легко.
Современная цифровая реальность если не полностью, то в значительной мере обнуляет длинные цепочки передачи бумажек, ранее принятые в HR. В тех же соцсетях нередко вместо прохождения резюме через 2-3 специалистов HR-отдела соискатель может напрямую познакомиться, например, с креативным директором или продакт-менеджером компании — то есть не с HR-менеджером, а с лицом, непосредственно принимающим решение о найме. И хотя такая коммуникация не отменяет последующие HR-формальности, она, по крайней мере, упрощает и ускоряет контакт двух лиц: непосредственного нанимателя и будущего работника.
В такой прямой связи нанимателя и соискателя есть свои плюсы. Вы общаетесь с человеком, который понимает все про конкретную специальность, и это не пресловутая “девочка из HR”, которая сама “не шарит с С++ или бенч-маркинге”, и потому бракует ваше резюме. К тому же, кто не сталкивался с отказом или молчанием в ответ на свое резюме? Сидите, гадаете, что с вами не так, никогда не узнаете, как все было на самом деле: HR-специалист посмотрел ваши социальные сети и решил, что наличие активности в них может мешать работе, и потому отклонил вашу кандидатуру. А вы создаете классные картинки, мемы и сторис — и полагаете, что нужны компании как stories-мейкер. Просто HR-специалист не очень понимает вашу специфику и нужность, так бывает. Активная жизнь в соцсетях в некоторых случаях может сыграть не в вашу пользу, а вы можете об этом даже и не узнать.
Сейчас, в условиях трех, а не шести рукопожатий, и в кризис, когда компании режут косты, сокращая, в том числе, некогда большие HR-службы и их длительные процессы, подбором кадров многие занимаются сами. Например, у нас небольшое агентство, очень мобильное, с крепкой командой специалистов — и в случае подбора кадров, “эйчарит” как раз тот специалист, которому нужен новый сотрудник. Ведь только тот, кто изнутри процесса понимает, кто ему нужен, и ориентируется в тенденциях профессии, может заниматься подбором нужных кадров. Хотя и “под присмотром” коллег и руководства.
Мы нередко вместо порталов по подбору персонала обращаемся к профильным сообществам. Например, в Facebook-сообщества по пиару, медиа и маркетингу. Причем, далеко не всегда нужно размещать объявления о найме: порой достаточно посмотреть на некоторых обитателей сообществ и увидеть потенциально нужных специалистов. И далее — ознакомиться с их личными страницами и понять: насколько образ мышления, ценности и лайфстайл человека соответствуют запросу компании. Потом можно спросить у знакомых профи в отрасли, разузнать что-то о человеке и напрямую “постучаться в личку” с предложением о работе.
Мы все понимаем, что аккаунт любого человека — это не совсем личная страница, а что-то вроде витрины. Где человек выставляет то, что считает нужным. Многие не покажут вам себя в неумытыми с утра, или не расскажут о том, когда они бывают плохими родителями.
Не все делятся своими профессиональными неудачами — или представляют их результатом чужих факапов. Но даже такая личная страница человека дает нанимателю довольно много информации. Особенно, если наниматель вооружен классическим резюме человека и портфолио. Когда мы можем синтезировать образ будущего сотрудника из нескольких его собственных источников, а не из вердикта “девочки-рекрутера”, у нас получается более точный и правдоподобный образ. А значит, и решение будет принято более взвешенное.
Вообще, можно сказать цифровизации большое спасибо. За то, что она ускоряет процессы. Раньше, бывало, сидит себе сотрудник, работает вроде бы неплохо, но ты о нем ничего не знаешь. А сейчас достаточно получаса, чтобы точнее понять, кто перед тобой: много ли у человека “весомых” с точки зрения профессии друзей, смотрит ли человек умное кино, саморазвивается ли он умственно и физически, есть ли у него хобби, и т.п. По рамкам профиля, фото, стилю изложения, тематике контента можно сделать очень много полезных выводов. Главный из которых для нанимателя: сработаемся ли мы с этим человеком или нет, близки ли его ценности нашим ценностям. И не будет ли он вместо работы постить по 200 фоточек в Instagram, используя интерьер офиса как фон для сториз? Но тут, кстати, тоже есть нюанс — если у человека десятки или сотни тысяч подписчиков, то его постинг может быть нанимателю на пользу. Особенно, если деятельность нанимателя связана с digital: получить к себе в “актив” не просто отличного сотрудника, но и распространение информации о компании и brand awareness — куда как неплохо!..
Потенциальным же соискателям можно сказать следующее: наверное, если вы материтесь в своем паблике, как последний сапожник, но при этом хотите устроиться на кафедру искусствоведения — вам надо что-то поменять или в паблике, или в желаниях. Во всяком случае, место Сергея Шнурова, как искусствоведа и виртуоза-матерщинника уже занято. Но! Важно помнить, что среди всех потенциальных работодателей наверняка найдется кто-то, кто оценит ваш авторский стиль. Или те, под чьи задачи нужен именно такой формат общения на сленге и мате.
Умный потенциальный работодатель обязательно посмотрит и состав ваших друзей. К сожалению, многие пользователи до сих пор не понимают принципов “сетевой гигиены”: без накруток и покупки лайков, просто на все предложения дружбы отвечают согласием. В итоге у аккаунта — 5 000 друзей, но примерно 4 900 из них — лица неопределенно-арабского происхождения и паблики-боты. Въедливый наблюдатель заметит, что такие друзья-подписчики — это “липа”, которая на востребованность и ценность человека не влияет. Особенно если контент — унылые перепосты, стандартные фото, аватарки и почти полное отсутствие авторских текстов или идей. Нужен ли компании такой неразборчивый и бессодержательный “цифровой” человек — большой вопрос, хотя ответ на него зависит от профиля конкретной работы.
И это все не выдумки — HR-специалисты, которые дружат с трендами и адекватно анализируют реальность, изучают социальные сети потенциально сильных кандидатов уже лет 5-7 минимум. Специалисты стремятся пополнить профайл кандидата данными о том, что он из себя представляет, чем увлекается. Нередко дополнительно HR’ы обращают внимание на “френдов и фолловеров” и на то, в какие группы входит человек (если эта информация открыта). Вдруг обнаружится, например, что человек дружит с лицами экстремистских взглядов или входит в группы, связанные, например, с “мужским государством”. Значит, при всей гладкости резюме, человек может быть очень нетерпимым или стать зачинщиком внутренних конфликтов по убеждениям, что может быть неприемлемо для компании. Конечно, всегда есть индивидуальные нюансы, но, грубо говоря, производитель мясных продуктов, видя соцсети соискателя-вегана, имеет право тщательно обдумать “потенциальную совместимость ценностей”.
А теперь вернемся к изначальному вопросу: имеет ли сотрудник право на собственную творческую жизнь в социальных сетях или в целом в digital. Безусловно, да. Любой человек имеет право и на privacy, и на хобби, и на убеждения. Единственное ограничение этой свободы — как по Канту: она заканчивается у носа другого человека. Если человек самореализуется, высказывается, презентует себя — это более чем OK, пока не нарушает чьих-то свобод и имеющихся законов. В нашем команде есть люди с разными эстетическими, культурными и вкусовыми позициями — и мы считаем это правильным: потому что и в работе, и вне ее у нас всегда есть, что обсудить, и на что посмотреть с другой точки зрения. Более того, мы, как и многие наши коллеги в креативном деле, считаем плюсом для нас творчество наших сотрудников. Разве не классно, что ваш сотрудник ведет собственный арт-проект, записывает подкасты или помогает бездомным людям и животным? Это ведь дополнительные hard- и soft-skills которые могут быть полезны и в работе! Хотя, конечно, если собственные творческие и социальные проекты начинают затмевать работу, это не очень хорошо. И возможно, даже придется расстаться с таким сотрудником. И снова приниматься рассматривать паблики новых потенциальных сотрудников — в надежде намыть то самое золото, с которым наше креативное дело станет еще лучше и краше.
