Сотрудник плюс работа равно лояльность

Преданность компании – не совсем точное понятие. Сотрудники не идентифицируют себя с организацией. Как же тогда измерить лояльность персонала? Александр Кошарный предлагает более широкий набор параметров, которыми определяется удовлетворенность работой.

В работе менеджеров по персоналу достаточно актуальна проблема формирования организационной идентификации у сотрудников. В понятийное поле входят лояльность и преданность работников организации.

В предложенной Натали Аллен и Джоном Мейером «Шкале преданности организации» (OCS) преданность представляется как трехмерная модель, включающая компоненты: аффективный, длительности пребывания в должности и нормативный. Это, так называемая, установочная модель, которая не всегда позволяет прогнозировать поведение работников. Возникает справедливый вопрос, какова прагматическая ценность этого феномена, как идентификация с организацией отражается на результативности работников и не достаточно ли в данном контексте оперировать понятием удовлетворенности трудом, ибо долгое время считалось, что удовлетворенность трудом является фактором результативности работников. Так, в исследовании Девида Черрингтона и Александра Рейца было установлено, что связь между удовлетворенностью трудом и результативностью зависит от адекватности вознаграждения. Виктор Врум в своих исследованиях показал, что в целом коэффициент корреляции между ними низок и не превышает 0,14. Таким образом, удовлетворенность трудом является тем самым фактором лояльности работника к организации, который создает предпосылки для его более длительного срока пребывания в организации, и, следовательно, для более длительной социализации в рамках организационной культуры, что, в свою очередь, отражается на организационной эффективности.

Ответ на вопрос о пользе идентификации достаточно хорошо представлен в обзоре Ван Дика. Так для работников польза от их идентификации с организацией заключается в том, что они имеют более высокий уровень осмысленности труда и удовлетворения потребностей в безопасности, принадлежности, самоуважении, целостности. Для организации преданность работников ценна тем, что они реже отсутствуют на рабочем месте, реже увольняются, более продуктивно работают и принимают более активное участие в жизни команды и организации.

Опираясь на вышеизложенные представления об организационной идентификации работников, мы предприняли попытку собственного исследования этого феномена. В результате факторного анализа мы выделили три ключевых фактора, а именно:

1) Фактор оценки, в который вошли такие прилагательные как: родной, жизнерадостный, любимый, дорогой, добрый, приятный;

2) Фактор силы, в который вошли: сильный, хороший, большой, упорядоченный;

3) Фактор активности, в который вошли – активный, быстрый, сложный, напряженный.

В контексте этих факторов анализировалось отношение к ряду понятий: я сам, работа, карьера, организация, семья, начальник, подчиненный, коллега, дисциплина, свобода, творчество, реорганизация, долг, друг, враг. Помимо этого в исследовании использовались анкеты на изучение удовлетворенности трудом и значимости параметров организационной ситуации, а также анкета самооценки черт поведения в организации.

Объем выборки составил 50 человек, из них 29 женщин и 21 мужчина, средний возраст – 24 года. Обработка данных осуществлялась с помощью статистического пакета «Статистика-6». Все представленные корреляции и различия значимы не менее чем на 5%-ном уровне значимости.

Источник : e-xecutive.ru