Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Карьера

Срочный трудовой договор «без причины»

Article Thumbnail

У меня каждый второй, а то и первый клиент-микропредприятие не знает о том, что может заключать с работниками срочные трудовые договоры без «особых» причин. Сегодня разбираем, почему нельзя заключать срочный договор со всеми подряд, и почему можно некотороым предприятиям (а именно, субъектам малого бизнеса).

Переда началом основной части, небольшая справка:

👉Трудовые отношения по умолчанию устанавливают на неопределенный срок. В силу особого характера предстоящей работы или условий ее выполнения, срочный трудовой договор заключается с работником в обязательном или добровольном порядке.

👉Срочный трудовой договор заключают ТОЛЬКО  по обстоятельствам, которые перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Договор рассматривается как бессрочный, если в нем не написано, что он срочный, не указана причина срочности и нет даты либо события, с наступлением которых трудовые отношения должны прекратиться (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Срочный договор выгоден, прежде всего, работодателю — он расширяет перечень оснований, по которым можно уволить сотрудника. Все, что нужно для увольнения — дождаться истечения срока, на который срочный трудовой договор заключается, и за три дня уведомить об этом работника. Кроме того, при увольнении в рамках ликвидации предприятия персоналу, нанятому на срок до двух месяцев, можно не выплачивать выходное пособие.

По части 1 статьи 59 срочный договор заключается, когда (самые частые примеры):

  • сезонные или временные (до двух месяцев) работы;
  • работник выполняет работы в рамках профессионального обучения, производственной практики, стажировки;
  • работник выполняет работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя;
  • Работник временно исполняет обязанности отсутствующего основного сотрудника, за которым сохраняется место работы на период отпуска, декрета, больничного и т.д.

Отдельно выделяют случаи, когда работодатель ВПРАВЕ заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Об одном из них как раз сегодня и ведём речь.

ВАЖНО!

⚠️Если с работником необоснованно заключен срочный трудовой договор, то возможны последствия: штраф при проверке ГИТ или признание договора бессрочным в судебном порядке.

⚡️ТАК ВОТ!

Право заключать срочный трудовой договор  без «особых»  причин и их указания для малых предприятий установлено в ч. 2 статьи 59 ТК РФ: 

по соглашению работника и работодателя срок может быть установлен (но не должен превышать пяти лет).

👉Субъекты малого предпринимательства

— это ИП или организации, у которых в штате меньше 35 человек, а в в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек (так указано в ст. 59 ТК РФ)

⚡️Как я определяю, «можно ли»?

1️⃣Захожу на сайт налоговой, где лежит реестр малого и среднего бизнеса.
2️⃣Ввожу ИНН клиента, вижу, к какой категории он относится. 
3️⃣Если Организация/ ИП проходит как микро — вообще нет вопросов, сразу можем делать срочный договор.
4️⃣Если организация в другой категории, например, «малое», но численность не превышает 35/20 человек —

 то смотрим штатное расписание.

📎Оно должно быть (привет сторонникам мнения, что можем работать и без штатки)
📎По нему должно быть видно, что численность не превышает нормативов

⚠️Также советую следить за средней численностью организации / ИП.

Как только она превысит допустимое значение, срочные договоры больше заключать нельзя.

⚡️По ранее заключенным договорам, когда численность превысила:

👉нет причин их не применять — ведь договоры заключались в момент, когда это было установлено ст. 59 (Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.06.2020 № 33-16157/2020)

⚡️Еще один плюс таких срочных договоров —

их можно заключать неоднократно:
истек срок, уволили, заново приняли 
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.02.2020 № 88-3719/2020, Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.03.2020 № 88-2405/2020)

⚡️Какую формулировку включать в текст? 

«Настоящий договор заключается на срок 1 (один) год в связи с поступлением на работу к работодателю-субъекту малого предпринимательства, на основании абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ«

Если сомневаетесь, хотите узнать, какие права и гарантии есть у Вашего предприятия или ИП — приглашаю на консультацию.


Источник