Стоит ли HR принимать предложение в ситуации когда «все уже разработано до вас»?
Ко мне за советом обратился один мой знакомый. Ему предлагали стать HR директором, но в единственном лице и что смущало его больше всего фактически требовались его «руки», так как вся HR политика была уже разработана одной из консалтинговых компаний, по основным HR функциям были подготовлены шаблоны процедур и прочий пакет наработок. А теперь в силу того, что у консультантов был уже следующий клиент для внедрения всего наработанного требовался специалист со стороны. Консалтинговая компания обещала периодически интересоваться о том как идут дела и возможно даже помогать в случае необходимости. Сама консалтинговая компания страшно гордилась тем, что она разработала (а вы видели другую реакцию консультантов на свою работу) и более того руководитель компании был в восторге от разработанного. Всё выглядело красиво, результаты представлены на презентации, присутствовали и другие атрибуты титанической работы проделанной за месяц или два. Причем на всех встречах подчеркивалось, что «надо всего лишь это внедрить». Вот это «всего лишь внедрить» и смущало моего знакомого.
Уверен, что никто в такой ситуации не имеет права давать совет «да» или «нет», поэтому мы обсудили ситуацию, стараясь оценивать только факты. Не буду долго вас интриговать — мой знакомый отказался от предложения, так как становиться HR директором любой ценой у него желания не было, а желания стать просто «руками», внедряя «самые лучшие разработки», у него не появилось. Прав мой знакомый или нет? Я не знаю, только он сам может решить это, так как каждый человек сам строит свою жизнь.
Но я решил сегодня поговорить о том как быть HR в подобной ситуации? Возможно, для кого-то эта статья будет полезной и поможет принять правильное решение.
Лично у меня было несколько таких предложений, ну или очень похожих. И я несколько раз от них отказывался, по разным причинам. Для меня всегда было важнее то, что я делаю, а ни какую должность при этом занимаю. А кроме того, я уже как-то писал об этом HR должен быть честен по отношению к себе. Но это моё решение…
А исходя из чего вы можете принять своё решение в подобной ситуации? Вот об этом давайте и поговорим, а вернее о том на что нужно обратить внимание. Ниже представлены несколько критериев, которые я рекомендую Вам оценить при рассмотрении подобного предложения и только после этого принять своё решение:
- Компания. Возможно один из самых важных моментов, прежде чем рассматривать предложение дальше определите для себя интересна ли для вас сама компания, интересно ли вам, то чем она занимается, что вы слышали об этой компании и т.п.. Почему это важно? Чтобы быть полезным для компании, вам прежде всего должна быть интересна компания. Лично я понимаю эту связь именно так. Сложно работать, когда сама компания не представляет для Вас интереса и еще сложнее быть для неё полезным. А полезность HR для компании и есть, по моему мнению, одним из самых важных критериев эффективности HR. По крайней мере в рациональном и разумном HR точно.
- Собственники и руководители компании. То же очень важный критерий. Так как именно от них и зависит оценка деятельности вас как руководителя, да и всей службы, если она у вас есть или будет. Если у вас не сложатся отношения с собственником или руководством компании, то работать в компании дальше не имеет никакого смысла. Поэтому очень внимательно смотрите на этих людей, у вас тоже есть право оценивать компанию, также как компания оценивает вас. Найм — это обоюдовыгодный процесс. Сможете ли вы сработаться с этими руководителями? И здесь очень важно первое впечатление и интуиция. Если ощущения о том, что сработаетесь нет, то скорее всего так и будет. Не нужно продаваться любой ценой, а потом терпеть сложившуюся ситуацию, нанося вред своему здоровью. Будьте честными с самим собой.
- Чего от вас ждут и ваши полномочия. Если первые два критерия вас устраивают идём дальше. Чего от вас ожидает компания и её руководство. Если у вас будут широкие полномочия и возможность манёвра в рамках принятой HR стратегии, то я думаю предложение можно рассматривать дальше. А если вам говорят о том, что надо будет всего лишь реализовать «лучшие в мире разработки» и в принципе любой дурак это сможет. Могут об этом сказать открыто, а могут очень завуалировано, но смысл будет таким, то очень хорошо думайте. Если вам будут постоянно говорить о том, что «всё уже разработано до вас» и просто «бери и внедряй», то это повод задуматься, а надо ли вам это вообще. Если надо то идём дальше.
- Состав службы. Я не сторонник любой ценой наращивать численность любого подразделения, но вам необходимо будет оценить реальность достижения поставленных целей тем количеством персонала, который у вас есть или будет. Если это, по-вашему мнению, не реально скажите об этом, представьте свои аргументы. Безусловно, бывают ситуации, когда и один в поле воин, но не всегда и не со всеми заданиями можно справиться в одиночку. Уверен, что вопрос численности HR подразделения — очень важный вопрос, чтобы о нём забывать или оставлять его на потом. Численность HR подразделения должна соответствовать тем задачам, которые поставлены. В рациональном и разумном HR это одно из правил. Чудес не бывает.
- Почему сложилась такая ситуация. Необходимо понять, почему сложилась данная ситуация. В жизни любой компании и любого человека обстоятельства могут сложиться по разному, но вам необходимо понять почему сложилась такая ситуация, что уже было сделано и как. Поэтому очень внимательно слушайте и задавайте вопросы. Одно дело если привлекли к работе известную консалтинговую компанию, а другое, если убрали несправившегося HR директора или просто не захотели дальше платить много «звезде», или если ваш предшественник ушел, а в качестве «завещания» оставил план работы на ближайшие 10 лет и т.п. Ситуации могут быть разные. Для Вас это знание не будет лишним, так как каждая ситуация может нести свои подводные камни, с которыми вам предстоит столкнуться и их необходимо оценить.
- Качество наработок. Вот тут-то уже пора познакомиться с «самыми лучшими наработками» и оценить в конце концов с чем вам предстоит работать и что внедрять.Если вам никто не предлагает познакомиться с этими документами, то просите или требуйте. Вам необходимо оценить их качество, а также оценить их реальность и степень внедряемости. Особое внимание на качество документов стоит обратить, если их разрабатывали консультанты. Консультанты консультантам рознь. Что далеко ходить, я думаю вы не раз сталкивались с советами консультантов, которые не то что внедрить, их понять можно с большим трудом.
- Условия работы и найма. И вот теперь вы можете обсудить условия работы и найма. Некоторые из вас удивятся, что такой важный, по мнению некоторых моих коллег, критерий я поставил почти в конец. Но для меня выше названные критерии действительно важнее, если HR хочет быть эффективным и полезным для компании. Итак, что же вам предстоит уточнить: свою подчиненность, свой статус, свои условия работы, своё вознаграждение, ожидаемые от вас результаты и т.п. вопросы. На этом этапе может оказаться, что над вами будет руководитель, например, в статусе советника собственника по вопросам HR или кто-то еще подобный, который и будет давать вам задания и оценивать вашу работу, а ваш статус HR руководителя будет всего лишь названием. Или может оказаться, что ваше вознаграждение будет символическим, так как «всё уже разработано» и «стоило компании немало». Чем точнее картину вы получите, тем правильнее решение вы примите. Поэтому не стесняйтесь, спрашивайте всё, что вас действительно интересует. Чем меньше сюрпризов будет потом, тем лучше. Вам нужна ясная и понятная картина для принятия решения, поэтому ничего личного это всего лишь бизнес. Спрашивайте и спрашивайте. На всякий случай еще раз повторю, что найм — это обоюдовыгодный процесс. Должен быть обоюдовыгодным и вы тоже имеете право выбирать, не стоит об этом забывать.
- Как предложение соотносится с вашими личными целями. Ну вот, когда некоторые из вас, подумают о том, что вся информация у них есть, я и предлагаю задать себе один из главных вопросов. А вопрос этот следующий — соответствует ли данное предложение вашим личным целям. Никогда нельзя забывать и о себе. Говорю и буду говорить о том, что HR должен быть честен с самим собой. А этот вопрос поможет вернуть вас к себе и к своей жизни. Нельзя работать и быть эффективным, если на самом деле вы хотите другого, заниматься другим или мечтаете о другой компании и т.д. и т.п. Никакая компания, никакой размер вознаграждения не стоит вашего будущего. Это будет насилие над собой. Если вы еще не думали об этом, то наверное уже пора задуматься. Возможно очень часто к HR относятся как к бесполезной функции, потому что в HR очень много людей, которым всё равно, что они делают и как, им безразлична их компания. Хотя наверное много людей, которые живут вопреки своим мечтам и целям и в других отраслях, поэтому не блестящие результаты у многих компаний. Хотя давайте вернёмся к HR и я еще раз предлагаю вам задуматься и задать себе вопрос о своих личных целях в HR, достигаете ли вы их с этим предложением…
Надеюсь для вас будет полезно. Но еще раз повторю, новая работа это не всего лишь еще одна строчка в резюме. Это ваша жизнь, это ваше здоровье, это ваше отношение к себе. Поэтому не стоит подходить к этому очень легкомысленно, а подобные ситуации, которые я описал требуют от HR внимания вдвойне. Думайте и действуйте с умом, живите своей жизнью! А на сегодня у меня всё.
