Стоит ли инвестировать в персонал?
1. Выбор участников тренинга. Для этого нужно определить, насколько работа сотрудников соответствует должностным инструкциям, как они относятся к исполнению своих обязанностей, привержены ли они компании, хотят ли обучаться. Есть категория работников, в чьих глазах система краткосрочных образовательных программ дискредитирована предыдущим опытом, они не верят в получение новых практических знаний. Обучение должно быть доступно каждому сотруднику компании в равной степени, но опытному руководителю не составит труда определить именно тех, в кого стоит вкладывать средства в первую очередь.
В данной ситуации частичные потери в прибыли от тренинга могут происходить в результате неправильного подбора участников. Стоимость участия в тренинге «перспективного» и «неперспективного» работника (с одинаковыми опытом работы и уровнем заработной платы) будет одинаковой. При расчете прибыли от этой инвестиции коэффициент эффективности и результативности работы «неперспективного» сотрудника после прохождения им тренинга будет ниже.
2. Тема тренинга и его задачи. Например, задачей тренинга может быть получение новых знаний и выработка новых навыков, закрепление уже существующих умений, систематизация ранее полученной информации. Тренинг можно рассматривать и как обучение навыкам, которые необходимы работнику только для выполнения его обязанностей, и как своего рода «повышение квалификации», позволяющее ему выйти на новый уровень мастерства. В данной ситуации важно не ошибиться с выбором тренинговой программы. Для этого необходим предтренинговый анализ, глубокие исследования потребностей в предложенной программе, на что многие компании часто не хотят тратить время и деньги.
В качестве примера приведем следующую ситуацию. Компания заказывает тренинг по работе с конфликтными клиентами. В процессе занятий выясняется, что участники не имеют даже базовых понятий об эффективной работе с обычной клиентурой. Несоответствие темы тренинга насущным проблемам коллектива очевидно.
3. Цели тренинга. Ориентация на результат помогает сформулировать четкие цели, измерить время и средства, необходимые для их достижения. Это всем известная истина, но бытует мнение, что результат от тренинга (например, по формированию команды) нельзя выразить в цифрах.
Хотелось бы подчеркнуть, что при анализе инвестиций в персонал тоже можно оперировать цифрами, ведь изменения в работе команды (выработка командного духа, объединение персонала в единый организм) влечет за собой повышение эффективности работы всей компании, что может быть выражено в определенных показателях.
Например, при проведении тренинга по организации рабочего времени для сотрудников отдела продаж предполагается, что по его окончании участники смогут эффективнее планировать свое рабочее время, что приведет к увеличению результативности их работы на 30%.
4. Частота (система) проведения образовательных программ. Тренинг, проведенный единственный раз, «оторванный» от общей системы обучения и развития персонала, не приносит ожидаемых результатов. Зачастую для закрепления определенных навыков необходимо проведение нескольких тренинговых программ, следующих одна за другой с периодичностью в два-три месяца.
От частоты проведения тренингов зависит изменение показателей эффективности работы сотрудников.
Например, до участия в первой тренинговой программе менеджер по продажам успешно работал с 20 клиентами в неделю, в ближайшие шесть недель после тренинга — с 25, в течение следующих шести недель — с 23. Результативность его работы повысилась на четыре клиента в неделю, или на 20% по сравнению с работой до тренинга.
Для получения максимального эффекта от вложений в обучение персонала каждый работник должен понимать, что его участие в тренинге является выражением заботы руководства об эффективной деятельности в будущем, развитии отдельных сотрудников и компании в целом.
Все перечисленные факторы играют важную роль при расчете целесообразности инвестиций в тренинговые программы. Правильный и своевременный анализ каждой такой инвестиции, планирование отдельных тренингов и системы обучения в целом принесет компании ожидаемую прибыль.
Тем не менее, при подготовке тренинга как инвестиционного проекта необходимо учитывать возможные риски, которые могут быть связаны с неправильным выбором тренинговой программы или обучением неперспективных работников. Этих рисков можно избежать благодаря продуманной системе подбора, обучения и развития персонала.
Можно с уверенностью сказать, что тренинги являются неотъемлемой частью деятельности организаций, которые не просто работают или выживают в условиях рынка, но и сориентированы на развитие в перспективе. Научить команду работать слаженно и эффективно — долгосрочная задача и корпоративная цель современной компании.
