Техники «проверки на прочность» новых сотрудников
Устроить новому сотруднику «курс молодого бойца» выявляет желание практически каждый работодатель на рынке.
Но правильно ли они это делают и с какой целью?
Далее более детально разберем этот вопрос.
Вы приняли на работу нового кандидата, он прошел все туры собеседований и сейчас главная задача — проверить и удостоверится, что в нем компания не ошиблась.
Как же это сделать?
Конечно, «Проверить Боем» нового сотрудника, который принят на испытательный срок.
Это едва ли не самый верный способ выявить у подчиненного его человеческие качества – к примеру, стрессоустойчивость или умение находить неординарные решения.
Как это делают иностранные компании, какие техники используют?
Для начала расскажем историю «проверки боем» сотрудников в компании Accenture (Лондон), с которой с нами поделилась Анастасия Дагаева — директор по развитию Arbat Capital.
И так, вот, как это было…
Техника — «Способности сотрудника держать удар»
«Илона Нурмела в марте 2006 г. – сразу после окончания Кембриджа – устроилась аналитиком в IT-департамент международной консалтинговой компании Accenture (Лондон).
Прежде чем туда попасть, она прошла несколько отборочных этапов – и собеседования, и тренинги, с помощью которых выявляли интеллектуальный уровень кандидатов, их лидерские способности, а также умение работать в команде.
Нурмелу сразу включили в группу специалистов, которая работала над компьютерной программой для одного банка. По словам Нурмелы, ей не раз приходилось общаться с клиентом по телефону.
А однажды руководитель департамента взял молодую сотрудницу на встречу с этим важным клиентом.
«Это была презентация готового проекта, – вспоминает она. – Я думала, что все расскажет шеф, а я буду сидеть в сторонке и в крайнем случае разъясню какие-то мелочи».
Все вышло с точностью до наоборот. «Начальник познакомил меня с клиентом, после чего сообщил, что презентацию проведет его молодой сотрудник, т.е. я, – рассказывает Нурмела. – Для меня это было как гром среди ясного неба: мало того, что я проработала в компании всего два месяца, так еще и не знала о таком испытании заранее».
По словам Нурмелы, она справилась с внутренним страхом и сумела интересно и доходчиво рассказать о проекте.
«Чуть позднее это подтвердил и руководитель, – отмечает Нурмела. – Он похвалил меня и признался, что намеренно устроил стрессовую ситуацию, чтобы убедиться в моей способности держать удар».
Техника — «Написания Сочинения Сотрудником о Самом Себе».
Подавляющее большинство линейных менеджеров отделов устраивает для молодых специалистов проверку боем непосредственно в работе — дают выполнить мелкие задачи-тесты.
Эти «тесты» показывают как профессиональный потенциал новичка, так и его личные качества.
Кто-то с сотрудников быстро делает сложное задание, а кто-то нерасторопен, зато отлично справляется с монотонной работой, с одним можно пошутить и посмеяться, а с другим не стоит.
Хорошим дополнением к проверке боем может послужить такая техника, как сочинение, написанное сотрудником о самом себе.
Она заключается в том, что всем новым работникам отдела предлагается рассказать о себе в 40 предложениях, которые начинаются с определенных слов: 10 – «Я…», 10 – «Я могу…», 10 – «Я хочу…», 10 – «Я не…».
После шестого предложения сотрудники отходят от официального стиля и говорят правду.
Эта техника дает возможность увидеть о чем думает человек, о чем мечтает, чего хочет, насколько он амбициозен, организован и прочее.
Техника — «Анкетирование сотрудников на испытательном сроке».
Иногда креативность в решении задачи для проверки нового сотрудника в работе может быть очень даже необходима.
Рассмотрим на примере международной компании ATI (компьютерная графика) в Восточной Европе, которая способом анкетирования тестирует новых сотрудников.
В компании составлен опросник из 30 вопросов технического содержания. Среди них есть простые – перечислить комплектующие компьютера и их функции – и сложные – описать, к примеру, процесс анизотропной фильтрации.
На письменное выполнение задания дают сотрудникам час. А дальше идет подсчет. Но не правильных ответов, а прочерков, т. е. сколько раз человек совсем не ответил на вопросы.
Это показывает, насколько сотрудник готов думать, изобретать, фантазировать или же сразу сдается. Совсем не обязательно давать правильный ответ, можно предложить и собственную теорию и придумать, в конце концов, что такое эта анизотропная фильтрация. Это только приветствуется. Тем более, что даже опытные сотрудники знают правильные ответы максимум на половину вопросов.
Таким образом даже самые экстравагантные «тесты» — становятся «полезной вещью».
Начальник отдела, используя данные техники, имеет возможность оценить своего подчиненного, а тот, в свою очередь, – проявить себя.
Что считается лишними движениями?
Тестирование уже принятых в штат сотрудников (после испытательного срока) – скорее причуда политики компании или ее руководства.
Придумывая различные «тренажеры» для новых подчиненных – на креативность, оперативность и т. д., – компания лишь демонстрирует странности своего характера.
