ТОП-5 ошибок при подборе персонала (до собеседования)
✅1.Не перезванивать.
Позвонили кандидату, а он не может разговаривать и попросил перезвонить позже.
Ваши действия:
• Забыть
• Обидеться
• Перезвонить
Не поверите, но первые 2 пункта встречаются чаще, чем «перезвонить».
Наш опыт показывает, что кандидат, который постеснялся сказать, что занят, в итоге не запишет/забудет куда и во сколько подъехать (и не придет на собеседование), будет отвечать односложно и попытается быстрее завершить разговор (а вам будет слышаться незаинтересованность в голосе).
Поэтому радуемся ответственному поведению соискателя и перезваниваем в назначенное время, ведь теперь то ваш звонок ждут.
✅2. Не реагировать на отклики.
Вот накопится 20 кандидатов и всем сразу отпишу, перезвоню…
Рынок соискателей быстро обновляется, и квалифицированные кандидаты находят работу за считанные дни. Вы смотрите сотни резюме, а кандидат рассылает отклик в десятки организаций. И кто раньше предложил работу – тот и закрыл вакансию.
✅3. Делать выводы по резюме.
Вам не нравится стиль написания резюме или оно, на ваш взгляд, неполное/неправильно составлено и т.д.
Многие соискатели просто не умеют составить продающее резюме, но это не значит, что они плохие специалисты. Поэтому, если у вас есть сомнения, то лучше перезвонить и уточнить
✅4. Не готовиться к собеседованию.
Тогда собеседование превращается в милый диалог или монолог (в худшем случае), но в итоге у вас нет четкого понимания подходит вам кандидат или нет. Т.к. у вас не было четких вопросов и методик, которые позволили бы оценить его компетенции.
✅5. Не предупреждать кандидата о формате собеседования.
Очень часто для оптимизации времени мы проводим массовое интервью, но об этом важно предупреждать соискателей. Не все кандидаты готовы к такому формату (и значительно большему времени на собеседование), и вы можете получить негативную реакцию и зря потратите свое время.
ТОП-5 ошибок при подборе персонала (на собеседовании)
✂️1.Много психоанализа
Есть верный способ испугать кандидата, выделив большую часть собеседования на обсуждение индивидуальных и личных аспектов, игнорируя профессиональные. И много-очень много тестов.
✂️2.Ваши стереотипы восприятия
Не смотрит в глаза, значит….
Опоздал на 5 минут, значит…
Пришел раньше на полчаса, значит…
✂️3.Отсутствие структуры собеседования
Собеседование проводится хаотично со «странными» вопросами. Это может вызвать сомнения у кандидата в серьезности компании.
✂️4.Желание оценить специализированные профессиональные знания
Очень трудно профессионально оценить знания языков программирования или знание монтажа электроподстанций. Поэтому оставьте эти вопросы для собеседования кандидата с руководителем.
✂️ 5.Не готовность работать с возражениями кандидата
Очень часто то, что кандидат задает много вопросов воспринимается негативно. Рекрутер начинает спорить с ним, что-то доказывать. Хотя если грамотно работать с этими вопросами, то вы можете получить лояльного и мотивированного кандидата.
Как увеличить количество откликов на вакансию
Разместили вакансию, а откликов нет? Давайте разбираться в основных причинах.
📌 Причина 1. Вакансия написана общим языком
В «молодую и динамично развивающуюся компанию» требуется кандидат с «опытом от 1 года» должен быть «ответственным», «нацеленным на результат», «исполнительным» и пр. Узнали в описании себя и коллегу?
Мы проводили эксперимент на вебинаре – спросили у участников что они понимают под словом «коммуникабельность». И у каждого расшифровка этого качества отличалась.
Не пишите то, что не имеет точной расшифровки, даже если «так все пишут».
📌 Причина 2. Загадочное название вакансии
Категорийный менеджер. Младший помощник старшего специалиста смены.
То, что понятно и привычно в вашей компании, могут не расшифровать потенциальные кандидаты.
📌 Причина 3. Перечислены все возможные обязанности для «кучи»
• Подготовка планов и отчетов по направлению
• Координация предоставления нужной информации
• Продумывание и составление плана по подготовке и внедрению новых проектов, определение контрольных точек.
• Сбор вторичной информации в рамках предпроектной работы.
• Поиск и взаимодействие с экспертами.
• Утверждение методов социологических исследований и его инструментария.
• Разработка программ «мозговых штурмов», «креативных сессий», мастер-классов, круглых столов, конференций и других мероприятий в рамках проектов, модулей.
• Организация и проведение мероприятий в рамках разработки и внедрения проектов.
• Расшифровка в транскрипты аудиозаписей рабочих совещаний, «мозговых штурмов» и заседаний проектных групп по данному направлению
И еще 17 пунктов на позицию бизнес-тренера с зарплатой в 19 000 рублей до вычета НДФЛ (это выдержка из реальной вакансии).
Вы действительно мечтаете найти такого профи (только в вознаграждении забыли дописать нолик) или собрали всё для галочки?
📌Причина 4. Ошибки, опечатки, нестыковки
«Офис в 5 минутах хоть бы от метро», «требуится секретарь», «от 25 лет, опыт не менее 7 лет».
Не торопитесь размещать вакансию – прочтите написанное.
📌Причина 5. «Несерьезные» контакты
Не каждый кандидат решится написать на почту [email protected] и подобные интересные наименования. Используйте в вакансиях корпоративную почту. Если вам удобнее разбирать резюме с личной почты — настройте на нее пересылку.
📌Причина 6. Вакансия размещена не на той площадке
Скорее всего не стоит возлагать надежды на скорый поиск грузчиков через работный сайт, а коммерческого директора – через газету.
Сколько каналов размещения используете? Работные сайты, группы в социальных сетях, карьерные страницы на сайтах работодателя, рекомендации, холодный поиск по базам резюме, поиск по компаниям-донорам, газеты, бегущая строка – смотрите все, где может находится кандидат.
Плюс, то что работает в одном городе, может совсем не работать в другом. Здесь только тестировать, измерять результат и анализировать эффективность размещения на конкретной площадке (от времени, от описаний условий и требований к занимаемой должности и тд).
Хотя, как и в любом деле, в написании вакансии есть исключения. Если ваша компания -мечта любого кандидата, условия работы – просто шикарные, а зарплата – заоблачная, то к вам выстроится очередь соискателей как бы ни была описана вакансия.
Когда имидж рекрутера — все
Вы когда-нибудь сталкивались с рекрутером «вся такая девочка-девочка», прелестница с очень глубоким декольте или «школьная учительница»?
Это еще не все образы, которые кандидаты считывают за секунды и начинают относится к рекрутеру соответствующе.
Сотрудник отдел персонала – это первый человек, с которым знакомится кандидат и делает выводы о компании в целом. Согласитесь, если менеджер по подбору персонала ведет собеседование в джинсах и кроссовках и при этом рассказывает о бизнес-стиле в компании, то это вызывает недоумение.
📍 Правило 1. Ваша одежда должна соответствовать дресс-коду компании. Очень смешно иногда прочитать на форуме, как соискатель-мужчина помнит только короткие белые шорты рекрутера, а все детали вакансии – вылетели из головы.
В то же время, если директор ходит в шортах, а главный бухгалтер – в леопардовых лосинах, то ваш деловой костюм с белой блузой только собьет соискателя.
📍 Правило 2. Ваша манера общения должна отражать принципы рабочего этикета, который принят в организации. Никаких эмоциональных нот в голосе «ходят тут всякие», «это вам нужна работа» и подобное.
📍Правило 3. Не забываем про элементарные принципы вежливости – здороваться, обращаться к кандидату по имени, предложить сесть, стакан воды, пока кандидат ожидает собеседования.
📍 Правило 4. Хорошее настроение. Всегда – не зависимо от того, что творилось у вас на работе до прихода кандидата.
📍Правило 5. Скорее не правило – а уточнение. Если соискатель ждет непосредственного руководителя – убедитесь, что руководитель пришел. Чтобы не получилось, что руководитель сказал «сейчас» и забыл, а соискатель просидел час в комнате переговоров (реальный случай).
Иначе все вышеперечисленное не имеет смысла.
