Зачем московским работодателям удалённые сотрудники в провинции
Пандемия подтолкнула компании к необходимости выстраивания бизнес-процессов на удалёнке. Когда речь идет о менеджерах, дистанционный формат работы не кажется чем-то сверхъестественным. Другое дело — собрать распределенную команду из числа технических специалистов. За такую задачу возьмется далеко не каждый работодатель. «Различные исследования показывают, что очные встречи улучшают качество взаимодействия между людьми, а при удаленной работе продуктивность сотрудников падает», — говорит Наталия Бурлай, HR-бизнес-партнер Авито. Но положительные примеры в российской практике есть.
Новосибирская компания «Несущие системы» в 2019-2020 годах вместе с генеральным подрядчиком — компанией «Политехстрой» работала над проектом возведения стеклянного купола площадью 3 тыс. кв. метров над внутренними дворами Московского политехнического музея. Проект выполнялся распределенной командой проектировщиков и инженеров из Новосибирска, Москвы, Ростова-на-Дону и Красноярска, рассказывает коммерческий директор «Несущих систем» Александр Аверин. Задача была не из простых — впервые в России для крупного объекта культуры купол выполнялся не из стали, а из прочного и в три раза более легкого по сравнению со сталью авиационного алюминия, поясняет он. Всего в команде было задействовано около 50 специалистов — проектировщиков по параметрическому программированию, технологов, инженеров-прочнистов — специалистов научно-исследовательского института в области теории сооружений ЦНИИСК им. Кучеренко, а также две бригады высококвалифицированных монтажников по 10-15 человек в каждой. Отдельная группа специалистов рассчитывала особенности крепления купола из алюминия и стекла на специально созданный каркас столетних стен музея. Все работы велись в цифровой среде, говорит Аверин: данные команд конструкторов из разных городов ежедневно аккумулировались в цифровом облаке. Это отменяло обмен чертежами и частые выезды на объект, что пришлось бы делать ещё несколько лет назад, замечает он.
Стали надежными
Создавая распределенные команды, работодатели небезосновательно переживают за успех проектов: удалёнка дает экономию средств, но требует жесткой дисциплины. «Еще лет десять назад специалисты из других городов могли получить техническое задание и не отвечать, а потом через неделю появиться и отказаться от работы», — делится опытом Татьяна Гривенная, директор студии связей с общественностью «Передовая». Сейчас такие ситуации, по её словам, случаются всё реже: рынок удаленных специалистов стал более зрелым, поэтому если компания нанимает на проект сотрудника из региона, она чаще всего может не переживать за его добросовестность и исполнительность. Проектные группы в собственной студии Гривенная также формирует из числа фрилансеров, проживающих в разных российских городах. У нее работали дизайнеры из Волгограда и Саратова, а также SEO-специалист из Ростова. «Ни один из них не подвел нас в работе — каждый был на связи практически 24 часа в сутки и оперативно реагировал на правки», — говорит она.
Запрос на специалистов из регионов наблюдался и раньше, однако скачок потребности в таких заказах в рекрутинговом агентстве HRS-Rabota зафиксировали весной 2020 года. «Многие партнеры быстро среагировали на изменение ситуации и обратились к нам за переформатированием части команд», — рассказывает директор агентства Елена Залесская. Для одного клиента была создана распределенная команда из трех человек — менеджеров по продажам и сопровождению клиентов из Московской области, Тулы и Абакана. Каждому был назначен фиксированный оклад в 55 тыс. руб. и премиальные. Сплоченно команда работает уже несколько месяцев, говорит Залесская. Также на отдельные московские проекты берут по одному-два специалиста из регионов. За последнее время HRS-Rabota выполнила десятки таких заказов. Это касалось как поиска SMM-специалистов и маркетологов, так и разного уровня руководителей.
Одни — спят, другие — работают
«Мы перешли на удаленный формат работы в конце 2019 года и нисколько об этом не пожалели, — делится Виктор Зубик, основатель компании «Инвенд», разработчика терминалов самообслуживания. — Когда у каждого сотрудника есть задачи — он их выполняет, а не обсуждает за чашкой кофе». По его мнению, на бизнес влияет не столько менталитет сотрудников, сколько разница в часовых поясах. «Плюс два часа — еще не так чувствуется, а вот три-четыре часа — уже сложнее. Не всякого человека можно попросить решить форс-мажорный вопрос в позднее время», — рассуждает предприниматель.
Но работодатели учатся обращать любую неудобную ситуацию в свою пользу. Чтобы в процессе работы не возникало организационных трудностей, компания, как правило, объединяет в одну команду сотрудников, живущих в одном часовом поясе, говорит Феликс Кугел, управляющий директор кадровой компании Unity. Например, московские работодатели подбирают региональных специалистов в Самаре, Казани, Санкт-Петербурге. Встречаются и такие примеры, когда компании сознательно нанимают сотрудников из разных часовых поясов. Например, один столичный банк искал инженера в команду технической поддержки и рассматривал кандидатов из Владивостока и Хабаровска. В этом случае разница во времени была только кстати: устранение неполадок проводилось круглосуточно, и специалисты с Дальнего Востока могли работать в ночное для московских пользователей время, рассказывает Кугел.
Платите как в Москве
Cпрос на удаленных сотрудников подогрел интерес к локальным рынкам труда и дал местным специалистами больше возможностей для реализации карьерных амбиций, рассуждает Кугел. К востребованным относятся такие дистанционные работники как бухгалтеры, юристы, специалисты по кадрам, таможенные декларанты. По словам Кугела, в последнее время также значительно увеличилось число банков, нанимающих на удаленный режим работы региональных IT-специалистов. Особую активность в поисках сотрудников из глубинки проявляют представители малого и среднего бизнеса. Последние, правда, уверены, что найдут опытных соискателей с невысокими зарплатными амбициями, говорит Кугел. Однако люди, живущие в регионах, часто не готовы идти на уступки в вопросах финансов. Они претендуют на столичные зарплаты, и реалии рынка таковы, что талантливый специалист всегда может рассчитывать на хорошее предложение от конкурента, подчеркивает эксперт. Так, в IT-отрасли 70% работодателей предлагают дистанционным программистам из регионов зарплаты на уровне московских, а 30% снижают финансовое предложение на 20%. В условиях дефицита IT-кадров работодатели выходят на региональный рынок, чтобы расширить кандидатский пул, и подавляющее большинство не рассчитывает таким образом экономить на фонде оплаты труда, поясняет Кугел. «Зарплаты специалистов в регионах до пандемии отличались от зарплат в городах-миллионниках, в первую очередь, — от Москвы и Санкт-Петербурга. Но сейчас финансовые ожидания кандидатов в разных городах почти сравнялись», — согласна Наталия Бурлай.
«За период удалёнки и по сегодняшний день мы нашли и вывели на проекты более 70 специалистов из регионов», — рассказывает Камилла Смирнова, HR-директор компании Agima (интегратор digital-решений). Правда, кандидаты, отмечает она, встречались разные. Денежные запросы некоторых не соответствовали их квалификации: люди запрашивали ставки в разы выше тех, которые получают специалисты в Москве.
Помимо поиска опытных сотрудников в регионах в Agima решились на эксперимент. «Мы начали практиковать удаленные стажировки среди молодых специалистов», — делится Смирнова. Это стало тем более кстати, что в пандемию особенно активными в поисках работы стали студенты и те, кто решил сменить специальность, отмечает она. Было выбрано много разных направлений — управление проектами, дизайн, PR, проектирование и системный анализ, frontend-разработка. По итогам прохождения стажировок работать в штате компании пригласили 10 человек.
Готовы отрабатывать
Создавая распределенную команду, важно сразу решить вопрос коммуникаций, замечает Залесская. Есть масса приложений, которые хорошо себя зарекомендовали: Trello, Slack, Any.do. Что же касается приложений контроля, то их нужно применять в зависимости от поставленных задач и договоренностей с людьми, добавляет она.
Немногие работодатели вводят жесткие меры контроля за сотрудниками в регионах. Так, в распределенной команде Зубика сейчас 20 человек. В основном это операторы call-центра и project-менеджеры. Управлять людьми дистанционно не так уж и сложно, считает предприниматель: «С одной стороны, кандидаты в регионах хотят московских зарплат, а с другой, они действительно готовы их «отрабатывать». Мы не практикуем штрафы, не контролируем людей с помощью технических средств — достаточно CRM-системы и чата в мобильном приложении».
«Большинство сотрудников на протяжении всего периода работы в компании записывают время, потраченное на выполнение задач или проектов, в программе Jira, это всегда являлось основным отчетом о проделанной работе», — делится Смирнова из Agima. Культура учета времени у многих из нас уже в подкорке, поэтому вопрос контроля дистанционных сотрудников не стоит так остро, считает она.
Источник : avito.ru
