Зачем тимлиду участвовать в подборе? Потому что ошибки найма упадут на него
Выбрасываем все лишнее
Я не открою Америку, если скажу, что в ИТ большая конкуренция и за хороших кандидатов нужно побороться. Именно поэтому советую максимально упрощать процесс — без лишних этапов воронки, объемных тестовых и нескончаемых интервью. Посмотрите на эту историю глазами кандидата: ему много пишут, зовут на собеседования, присылают задания. В какой-то момент у него мелькает мысль «горшочек, не вари», он отказывается продолжать поиски и соглашается на первое достойное предложение.
Что может сделать тимлид? Как минимум — разумно подойти к тестовым заданиям и количеству интервью. Обязательное тестовое у нас только для QA-инженеров, в остальных случаях мы прощупываем уровень кандидата на собеседовании — предлагаем кейсы, спрашиваем, как человек решил бы ту или иную задачу. И это здоровый подход, потому что репрезентативное тестовое займет несколько часов, а вы у кандидата не одни. Скорее всего, он выберет компанию, в которой тестовое не нужно. Если после собеседования остались сомнения по кандидату и при этом вы уверены в его мотивации, тестовое можно дать, только по максимуму его сократить.
Еще я не вижу смысла в трех и больше этапах интервью. Как показывает опыт, одной-двух встреч достаточно, чтобы принять решение. А еще помните: чем больше интервью, тем выше шансы растерять к финалу всех кандидатов.
Заявка на подбор и текст вакансии — это не одно и то же
Многие руководители не различают заявку на подбор и текст вакансии, хотя это важный момент. Заявка на подбор — это шпаргалка для рекрутера, в которой прописаны все нужные для поиска детали: от профиля кандидата до стоп-листа (кто точно не подходит) и других внутренних пожеланий. А текст вакансии — это описание позиции, публикуемое на работных сайтах и заточенное на продажу потенциальному кандидату.
На этапе формирования заявки очень важно участие тимлида. Пропишите, какой человек вам нужен и под какие задачи, какие навыки критичны, а какие не очень.
Тут важно соотнести свои ожидания с подсказками рекрутера, который лучше вас знает ситуацию на рынке труда.
Обычно я указываю не только обязательный технический минимум. Например, при формировании команды мне важно, чтобы были и креативщики, которые фонтанируют идеями, и люди с критическим мышлением, которые менее инициативны, но более обстоятельны. В зависимости от текущего состава команды я буду заряжать рекрутера на конкретный тип людей.
Также важно, чтобы правильно был прописан текст вакансии — он должен быть простым, четким, информативным. Помните: это визитная карточка, то, на что «клюет» кандидат. Поэтому постарайтесь, чтобы текст был дружелюбным и показывал вас как работодателя с наилучшей стороны.
История из жизни: «Как мы искали мидл-разработчика»
Как-то искали iOS-мидла в команду. Откликов мало, и вообще не те люди. Сели за круглый стол, все обсудили и поняли: то, что мы готовы предложить, нерелевантно требуемому опыту. Поменяли всего одну цифру (указали 3 года), и процесс пошел. Мой совет: будьте внимательны к каждой строке вакансии — одна цифра или фраза может в несколько раз сузить воронку.
Идеальные вопросы для интервью — какие они?
Спойлер: идеальных вопросов нет. Не существует универсального списка, благодаря которому вы все узнаете о человеке и не промахнетесь. Я провожу групповые собеседования: рекрутер, несколько ребят из отдела разработки (чтобы поделились впечатлениями + смогли меня заменить, когда я буду, например, в отпуске) и я. Рекрутер оценивает софтскилы, а мы проводим техническое интервью — разбираем кейсы или спрашиваем, а что будет, если сделать вот так. Все проходит в формате непринужденной беседы, что позитивно влияет на кандидата: ему спокойнее и он меньше волнуется.
Совет: идите в ногу со временем и не задавайте вопросы типа «Кем вы видите себя через 5 лет» или «Собираетесь ли вы в декрет». Вряд ли вам ответят правду, зато такие вопросы негативно влияют на ваш HR-бренд. Спросите лучше о мотивации или о том, в каком направлении кандидат хочет развиваться. Это будет корректней и информативней для вас.
История из жизни: «Как мы проворонили хорошего кандидата»
Как-то мы нанимали тестировщика и на финальном собеседовании долго спрашивали девушку-кандидата про гибкие методологии в разработке, хотя это было не принципиально для должности. Кандидат растерялась, и нам показалось, что она слишком скромная, стеснительная и боится трудностей. Мы провели еще несколько собеседований и только потом поняли, что это был самый крутой вариант за последние две недели, но кандидата мы уже упустили. После этого решили расписать, чего ждем от каждой позиции, и уже под эти требования подготовили кейсы и вопросы. Проводим прицельные интервью, без вопросов в сторону, это помогает не распугивать кандидатов и находить именно тех, кто нужен.
Лайфхаки
После интервью мы обычно созваниваемся с командой, делимся впечатлениями и вместе принимаем решение.
Вот несколько наших секретов:
- У нас есть общий чат, где прямо во время интервью можно написать «Мне кандидат нравится, давайте еще вот это спросим».
- Мы используем таблицу технических навыков, которую можно заполнять прямо во время интервью — отмечать, что есть и чего нет.
- Кандидату по результатам отвечаем не сразу, а на следующий день, чтобы можно было «поспать» со своим выбором.
- Попробуйте провести ретроспективу по процессу найма.
- Смотрим на бюджет: если кандидат хороший, но сильно выше бюджета, а при этом есть слегка уступающие варианты с другим ценником — это влияет на выбор.
Вместо заключения
Этой статьей я хотел продемонстрировать, что подбор — это не «дело рекрутера», а командный проект. Если руководитель и ребята из команды разработки не просто отсиживают рабочие часы, а любят свое дело и болеют за компанию, то они понимают, что наем новичков — это важно, и в нем просто необходимо принимать активное участие.
