10 интересных мыслей про оценку персонала

Порой пишу что-то, но оставляю в столе – не хватает времени завершить. Упростил до 10 пунктов.

1. Чем прозрачнее оценка, тем ниже её точность

Участники начинают понимать критерии и способы оценки => обманывать их. Поэтому оценщик может прострелить себе ногу заботой об участниках. Радикальная альтернатива – блэкбокс – с точки зрения точности рулит, но пока не принимается людьми.

2. В течение 10 лет оценка станет намного менее прозрачной

Причина – развитие скоринговых алгоритмов: оценка по видео, соц. сетям, транзациям и проч. Компании не смогут пренебречь их точностью и скоростью.

3. Связь между результатами оценки и бизнес-показателями часто нелинейна

Пример – интеллект на рабочих специальностях: низкий – отрицательно связан с результативностью; очень высокий – тоже. Этот факт слишком сложен для учёта в стандартизированной оценке. Понятие оверквалифайда используется в подборе, но в оценке практически отсутствует.

4. Психологи придумали свыше 120 видов валидности, но в контексте компетентостной оценки важны только 2

(1) Конструктная – прогнозируем ли мы реальное поведение? Есть и другие понятия конструктной в., но они далеки от жизни.

(2) Критериальная – связана ли наша оценка с бизнес-показателями? Фейс-валидность – важна, но от валидности там только слово. Полезнее зонтичный термин «applicant reactions».

5. Конструктная и критериальная валидность могут противоречить друг другу

Конструктная есть, но нет критериальной – когда мы правильно измеряем компетенции, которые не связаны с бизнес-показателями. Критериальная есть, но нет конструктной – мы точно прогнозирует перфоманс / текучесть, но измеряем непонятно как и что)) 

6. Некоторые оценщики страдают психологической интоксикацией

Характерный симптом – вера в то, что оцениваемые конструкты реально существуют. Что «талант», «способность», «потенциал», «ценности» и др. – отдельные сущности внутри человека, которые можно выстроить в правильную систему.

7. Важно не как называется то, что мы оцениваем, а что мы прогнозируем

Перфоманс? Уход их компании? Рост в должности? Какое-то поведение? Нарушение правил? Если какие-то наши оценочные критерии ничего не прогнозируют – их надо убрать. В тему валидностей.

8. Между оценкой и развитием – пропасть

Даже в компетентостной-поведенческой оценке. Причина – оценщики в основном измеряют сложно развиваемые личностные и интеллектуальные компетенции, т.к. они универсальные и самые прогностичные. Тренеры, наоборот, работают с относительно развиваемыми компетенциями. Поэтому дизайн «оценка-развитие-оценка» так редко применяется.

9. Рынок оценки должен становится цивилизованным не только снизу

Законодательным образом – «сверху» – должна запрещаться жесть. В Испании запрещено отбирать с клиническими опросниками. В США запрет на полиграф и в Израиле запрет на графологию – стали причиной расцвета нормальных опросников благонадёжности.

10. История оценки – это история сокращения её длительности

Где были трёхдневные ЦО, остались однодневные. Где были опросники на час, появляются опросники на 10 минут. Причины этого – отдельная тема. В будущем задоминирует «оценка без оценки» – участнику необязательно участвовать в каких-либо испытаниях, чтобы быть оценённым.

Источник: hr-portal.ru