Компании могут использовать свое естественное преимущество, когда они фокусируются на изменении нескольких важных моделей поведения, привлекают неформальных лидеров и используют силу эмоций сотрудников.

Как часто вы слышите о том, что корпоративную культуру Вашей организации нужно срочно менять? Это можно услышать от новых руководителей, авторов научных статей, консультантов, экспертов по развитию лидерства, коучей или Ваших коллег. Многие говорят, что готовы сделать так, что культура Вашей компании будет соответствовать «лучшим международным практикам». Готовы избавить Ваших сотрудников от негативных ценностей и привычек, которые не дают им эффективно работать. Убеждают, что будут использовать новейшие методики и передовые технологии.

Привычка винить во всём корпоративную культуру чем-то напоминает привычку жаловаться на плохую погоду. И эффект примерно тот же (точнее его отсутствие). Часто ли Вы видели, что призывы «изменить культуру» действительно приводили к заметному изменению поведения сотрудников? Часто ли Вы видели, что эти результаты дают долгосрочный эффект?

Мы не удивимся, если ответ на последние два вопроса – «редко». Мы не считаем резкие, кардинальные изменения в корпоративной культуре желательными. Более того, мы не считаем, что это действительно возможно сделать. Культура компании – это ее основная характеристика, фундамент того, как сотрудники общаются и работают. Это неуловимо сложная материя, эволюционирующая в ходе изменений в поведении руководителей, приоритетов бизнес-стратегии и под влиянием других внешних обстоятельств. Мы считаем, что наиболее точное определение корпоративной культуры одновременно и самое простое: корпоративная культура – это совокупность устойчивых моделей поведения, определяющих, «как мы работаем в этой компании».

Культуру, которая состоит из набора устоявшихся годами привычек, нельзя слепо скопировать с другой компании и резко навязать силой. Культура меняется и развивается медленно: что люди ощущают, о чем думают и во что они верят нельзя изменить быстро и только формальными инструментами (лозунги, инструкции, регламенты и т.д.). Формальное описание, какую культуру мы хотели бы внедрить в своей организации, редко «цепляет» сотрудников и попадает им «прямо в сердце». Электронные письма топ-менеджмента с красочным описанием «новой культуры» удаляются, не будучи дочитанными. Вы можете обклеить весь офис плакатами с новыми ценностями, но люди будут ходить мимо них и руководствоваться своими устоявшимися привычками.

Но эти трудности не должны останавливать от того, чтобы использовать текущую культуру в своих целях. Образно говоря, если Вы не можете заменить весь механизм, ничего не мешает использовать его отдельные компоненты. Суть идеи в том, чтобы использовать в своих целях те культурные элементы, которые не можете резко изменить.

Корпоративная культура состоит из трёх элементов:

Из всех трёх, модели поведения являются самым мощным инструментов для изменения корпоративной культуры. Что люди действительно делают на практике – гораздо важнее, чем то, что они говорят или во что они верят. Таким образом, чтобы изменить корпоративную культуру в нужном Вам направлении – Вам необходимо начать работать над изменением наиболее важных и видимых моделей поведения – убеждения последуют за ними.

Возникает логичный вопрос: если так трудно изменить культуру, зачем вообще пытаться? Ответ в том, что корпоративная культура – это совокупность эмоциональной энергии, которой «заряжен» коллектив. Руководители, умеющие управлять данной энергией, могут значительно ускорить реализацию своих планов (например, стратегических инициатив, операционных или организационных изменений). Если найти способ, как связать приоритеты бизнес-стратегии с корпоративной культурой, то компания сможет использовать энергию эмоционального состояния сотрудников. Это ускоряет изменения и делает любую компанию более сплоченной и конкурентоспособной.

Исследования показывают, что в компаниях, которые используют разнообразные инструменты для изменения поведения сотрудников, гораздо выше процент вероятности того, что изменения в их организации будут долгосрочными и устойчивыми. Из крупных компаний, опрошенных Strategy& в рамках международного исследования в области трансформации корпоративной культуры и управления изменениями, около 70% ответили, что достигли устойчивых улучшений в уровне эмоциональной вовлеченности и организационной эффективности через осознанное использование инструментов изменения поведения сотрудников. Из тех, кто не использовал при изменениях поведение сотрудников, только 30% смогли достичь тех же результатов (в два раза меньше).

Несмотря на то, что не существует математической формулы, позволяющей точно рассчитать влияние поведения сотрудников на внедрение изменений, за десятки лет практической работы и научных исследований, мы вывели принципы успешного изменения корпоративной культуры. Применение данных принципов позволит Вам использовать текущую культуру в своих целях, не создавая при этом дополнительных рисков для финансового и операционного результата.


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *