10 вещей, о которых стоит задуматься при создании IT Recruitment Agency

В этом году нашему агентству будет 13 лет! И, если 11-летие мы отмечали ребрендингом, 12-летие было для нас временем тотальной внутренней турбулентности, то это год по внутреннему ощущению мне бы хотелось назвать годом зрелости. 13 для человека — это юность и сложное время отрицания старого и оголенной самостоятельности. Для компании — это не то чтобы возраст, но, скажем, накопленный собственный опыт ошибок и побед, которым я, как основатель Skillers, и хотела бы поделиться. А ввиду того, что в нише ИТ появляется все больше новых рекрутинговых, думаю, написанное ниже будет хорошим поводом для размышлений.

Рассказать есть много чего, но пойду по пути тезисов, так как в потоке информации сегодняшнего дня, это то, что легче усваивается. 

1. ЦЕЛЬ. Создавая свое агентство, вам надо четко сформулировать свою цель — зачем вы это делаете? Это крайне важно для тех людей, которых вы будете набирать в свою команду, для того, чтобы донести им — почему они должны хотеть работать у Вас. А в последствии эта цель ляжет в основу ваших конкурентных преимуществ. Поскольку все клиенты на первых этапах будут вас спрашивать, почему вы лучше, чем Агентство X.

Нет неправильных ответов, но объективно скажу, что если это деньги — то это обосновано только в том случае, если вы строите сорсинговый центр и у вас есть 100K+ инвестиций. В других случаях, если вы толковый рекрутер, то на протяжении 3-х лет так точно, сами вы сможете зарабатывать гораздо больше, как профессионал, по сравнению с доходом агентства.

Если вспоминать мою историю — то в 2005 на рынке профессиональным в этой сфере было только одно рекрутинговое агентство, и цены его были 20+ процентов от годового дохода кандидата, что было финансового не целесообразно для аутсорсингового бизнеса и подбора команд.

Поэтому мы с партнерами создавали агентство, которое могло бы говорить с ИТ компаниями на одном профессиональном языке, относилось бы одинаково как к клиенту, так и кандидатам, и было гибким в формировании своей ценовой политики.

2. БИЗНЕС-ПЛАН. Бизнес план, хороший или плохой, КРАЙНЕ НЕОБХОДИМ. Он поможет вам опять-таки формализовать свои конкурентные преимущества и «не налажать» с финансами. Из вашего плана вы четко увидите, сколько денег вам надо для того чтобы выжить, и сколько реально стоят ваши услуги. Проблема начинающих агентств в демпинге или позиции «лучше что-то, чем нечего», но правда в том, что это лучше, если вы работаете сами, а если у Вас есть постоянные расходы и сотрудники — такая политика приведет вас к постоянным «крысиным бегам» и финансовым проблемам. Выскочите вы из этого или нет — несомненно, зависит от вашего таланта и способностей. Но на личном опыте скажу, что лучше быть осведомленным и рисковать, чем рисковать без понимания. Как личный пример, могу привести свою ошибку: когда формировала цену стоимости услуг на базе «стоимости найма внутри компании» (cost per hire — что в 2005 уже было $450). Но, рассчитывая всегда этот показатель как HR, а не финансист, я упустила такие составляющие как общие админзатраты, аренда и т.д., что привело к не совсем планируемой рентабельности.
3. КЛЮЧЕВЫЕ сотрудники. Как в любом стартапе, это должны быть люди, разделяющие, прежде всего, ваше мировоззрение и ценности компании. Оптимально чтобы это были опытные профессионалы. Мотивация таких людей — сложный момент, так как рекрутинг – это бизнес, не требующий серьезной капитализации. Вы можете также набирать молодые дарования, если готовы сами учувствовать во всех встречах с клиентами и закрытии вакансий, постоянно обучать их, и по факту — вряд ли вы осилите при такой занятости управление более чем 2-3 специалистами. Плюс с учетом конкуренции на данный момент у Вас не так и много прав на ошибку, поскольку профессионализм любого сотрудника вашей компании будет восприниматься как профессионализм всей компании. 
4. Ищите СВОИХ клиентов. Рекрутинг – бизнес, построенный на ДОВЕРИИ . Чем лучше вы понимаете и знаете своих клиентов, чем больше они вам доверяют, тем выше эффективность вашего сотрудничества. Не гонитесь за количеством, менее 20% лидов заканчиваются постоянным сотрудничеством, как бы хороши вы не были. Цените, любите, инвестируйте ресурсы в клиентов, с которыми говорите на одном языке. 
5. Качество versus Marketing-  DO BOTH!  Агрессивный маркетинг выигрывает в краткосрочной перспективе, то есть он привлечет к Вам внимание. НО только КАЧЕСТВО может удержать вашего клиента или кандидата. В моем понимании мира первичной должна быть качественная услуга. Но без грамотного маркетинга в эпоху активной социализации, попсовости и информатизации тоже никак.  И несмотря на то, что до недавнего времени более 80% клиентов приходило к нам по рекомендации существующих (и у нас есть history и имя, работающее уже на нас), мы четко видим увеличившийся поток в связи с нашим новым сайтом, и то, как информационный поводы привлекают к нам новых клиентов.
6. Испытательный срок новых рекрутеров – 3 месяца ДОСТАТОЧНО! Несмотря на то, что единственной оценкой эффективности рекрутера является количество наймов, а рекрутинговый цикл бывает очень длинным — 3 месяца достаточно для того, чтобы понять, будет ли рекрутер эффективным и впишется ли он в вашу команду. Мы начинали с 6 месяцев, учитывая, что обучали рекрутеров с «0». Но при этом за 12 лет не было ни одного исключения из правила, что те люди, по которым у нас возникали сомнения в первые 3 месяца, оставались в компании надолго. При этом даже если рекрутер эффективен, но не вписывается в вашу команду, не идите на компромисс типа «Человек какашка, но продажник хороший». Это бутиковый бизнес и испорченная атмосфера, конфликты и как результат снижение мотивации в команде обходятся гораздо дороже краткосрочной прибыли.
7. Математики против психологов 🙂 Даже для ИТ рекрутера не важно его образование. Важно, чтобы это был специалист с интересом к людям, высоким интеллектом, любознательностью и коммуникативными навыками. Ориентация на результат, самоорганизованность и высокая трудоспособность также крайне необходимы.

Долгое время мы брали рекрутеров только с ИТ образованием, и во времена отсутствия такого количества открытой информации это было нашим конкурентным преимуществом. Но со временем в нашем коллективе стали появляться «звезды» гуманитарии, финансисты, психологи. И стало понятно, что несомненно технический скрининг — это важно, но комплексное понимание вакансии клиента, культуры его компании и ее DNA, также, как и умение расположить и создать комфортные условия общения для кандидата, умение слушать и слышать — не менее важно! А высокий IQ, готовность постоянно учиться, и бойфренд программист компенсирует отсутствие фундаментальных знаний.

Хотя при этом должна заметить, что лучшие рекрутинг team leaders и менеджеры все-таки с математическими способностями (так как аналитика и KPI — важные инструменты для планирования и контроля работы рекрутеров). 

8. ЭНЕРГИЯ собственника. Рекрутинговый бизнес, как, впрочем, любой бизнес, а особенно консалтинг, не может работать без участия собственника. Как бы вы эффективно не построили все операционные процессы и работу агентства, как только вы решите отойти в сторону – это будет начало конца вашей компании. Агентство будет работать, двигаясь как разогнанный спорткар по инерции, но походу движения ветром сначала будет срывать весь тюнинг, потом начнет барахлить двигатель, и на каком-то этапе вы увидите все еще едущий, но совсем не ваш автомобиль.

Бизнесу необходима энергия собственника, иначе вы столкнетесь с тем, что ценности будут теряться, из агентства начнут уходить завсегдатаи и ключевые сотрудники, поменяется атмосфера, даже процессы и процедуры, работающими годами вдруг начнут трансформироваться и отличаться от того, что вы изначально планировали.

9. ПАРТНЕРСТВО в рекрутинге. Консалтинг во всем мире – это партнерство, где каждый партнер имеет свою зону ответственности и долевое участие. У нас не тот объем рекрутингового рынка, чтобы говорить о рекрутинге как о среднем бизнесе, кроме того, это бизнес, не требующих изначально больших капительных вложений или как-то регламентированный в нашей стране. Поэтому у руля агентств у нас обычно один партнер. И это отличный сценарий если вы готовы к постоянной работе на ближайшие 20 лет. Сценарий финансового партнера не самый оптимальный, так как в рекрутинге вы быстро выйдете на безубыточность, а финансовые обязательства и необходимость согласования останутся на всю жизнь. НО! Если вы приходите к этому бизнесу с целью получить свободу после корпоративной жизни, иметь больше свободного времени для work-life balance, путешествовать, и т.д., то модель партнерства — это то, к чему вы, скорее всего, придете на каком-то этапе после (экспериментов, разочарований, качелей рынка, уходов от вас топов и т.д.).

Прекрасно иметь играющего партнера, разделяющего с вами ответственность и приносящего в компанию свою экспертизу. Ну а вопрос готовности делить с ним славу и деньги — это больше про нашу/вашу зрелость. Мы к этой зрелости пришли, и впервые в этом году решили открыть двери для новых партнеров. Поэтому пишите, если ДА. 😉

10. ЗРЕЛОСТЬ. Сложно сказать, является ли зрелость конкурентным преимуществом для компании. Нет былого возбуждения по поводу каждой вакансии и клиента, готовности браться за все и работать 15 часов в день, кричать что ты Первое/Лучшее агентство. Но есть то, что получено ценой огромного количества просчетов, ошибок, кадровых промахов, маленьких и больших побед, — это экспертиза, профессионализм, профессиональная и социальная ответственность, и главное — следование своему сердцу и принципам.

Ради этого и стоит создавать КОМПАНИЮ СВОЕЙ МЕЧТЫ.

Поэтому искренне вам желаю слышать себя и строить ваше агентство прежде всего в согласии с самим собой, тогда все будет самым дивным образом (!) складываться само и станет делом жизни (или ее части). А УСПЕХ в таком случае неизбежно придет. Попробуйте!

Источник: skillers.tech