Как бы это ни было парадоксально, но довольно часто в моем опыте и на проектах в компаниях встречаются такого рода сотрудники. Для меня всегда — удивление: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в своей команде?

Попробуем разобраться.

1. Это «самый важный человек в компании». Без него невозможно решение/согласование ни одного вопроса, даже того, который не лежит в зоне его профессиональной компетенции. При этом, как правило, он является владельцем операционных процессов и не принимает участие в стратегическом менеджменте. Т.е. зона его ответственности не является ключевой для бизнеса.

2. Вопросы/процессы, которыми он занимается, может решать только он: все остальные не справятся, не знают, не компетентны и т.д.

3. Чаще всего — это «старый» сотрудник компании, работающий с момента создания бизнеса, и имеющий массу «заслуг» в виде верного служения делу развития бизнеса. Он знает все и всех в компании. Хорошо информирован.

4. Работает по «300 часов в неделю» или около того. Задерживается на работе. Выходит в выходные дни. Берет работу на дом. Все знают о его колоссальной загруженности и о том, как он трудится на благо любимой компании.

5. Активно демонстрирует преданность в отношении руководства и компании. Делает «все возможное» ради компании. Стоит на защите ее интересов.

6. Предъявляет высокие, даже завышенные, требования к другим сотрудникам. Оставляет за собой право давать оценку качества работы своих коллег, даже не являющихся сотрудниками его подразделения. Доносит свою оценку до руководства. Склонен преуменьшат заслуги других (хороший манипулятор) и подчеркивать и преувеличивать собственные достижения.

8. Недостатки в своей работе объясняет промахами других сотрудников и структур, их непрофессионализмом, глупостью, ленью и т.д.

9. К изменениям, новым технологиям и т.д. относится негативно и настороженно. Считает их глупостями, неоправданной потерей времени и тем, что не принесет никакого результата. «У нас все налажено», «у нас лучше», «это ерунда», «кто это такое придумал», «мы уже пробовали это — никакого результата» и т.д.

10. Новых сотрудников в компании принимает настороженно и критично. Сомневается в их профессионализме, придирчиво относится ко всем действиям. Ищет ошибки. Принижает достижения.

11. Готовность помогать и взаимодействовать с другими сотрудниками в рамках выполнения задач активно декларируется. Но в реальности происходит саботаж работы и взаимодействия, который маскируется рядом причин: невозможность предоставить очень «коммерческую» информацию, доступ к которой имеет только он; излишняя детализация вопроса/задачи, с которой к нему обращаются (А зачем тебе это? Как ты будешь использовать эту информацию? и т.д.); переадресация к другим специалистам, откладывание сроков предоставления информации со ссылкой на другие срочные и важные дела и т.д.

ПОСЛЕДСТВИЯ:

1. Нежелание/боязнь других сотрудников решать совместные вопросы с «токсичным» сотрудником.

2. Развитие дополнительных конфликтных ситуаций: межличностных и производственных.

3. Откладывание/затягивание сроков по получению результатов. Усложнение бизнес — процессов. Удлинение пути принятия решений.

4. Включаясь в процессы, которые не являются зоной его функциональной ответственности, «токсичный» сотрудник не справляется со своими прямыми обязанностями. Соответственно, провоцирует создание дополнительных очагов конфликта и возможности обвинить других в некомпетентности.

5. Увольнение качественных сотрудников, которые не готовы дальше принимать участие и тратить усилия на манипулятивные игры «токсичного» сотрудника.

6. Информация в компании закрывается, компания попадает в роль заложника «токсичного» сотрудника, который является «единственным носителем важной информации».

7. Время руководителя тратится на решение конфликтных ситуаций и втягивание в манипулятивные процессы «токсичного» сотрудника.

РАЗОБЛАЧЕНИЕ:

Что же на самом деле скрывается за «важностью и незаменимостью» «токсичного» сотрудника?

1. Путем закрытия информации «токсичный» сотрудник повышает свою значимость и статусность в компании, не имея для этого другой возможности (напомню, как правило, не является владельцем стратегической функции).

2. Как правило, имеет низкий уровень профессионализма. Закрывает информацию, чтобы не было возможности другим сотрудникам и руководству в этом убедиться. Вмешательство в решение других вопросов компании, которые не имеют отношения к его должностным обязанностям, служит той же цели: «Посмотрите, как я занят! Решаю, буквально, все! Некогда заняться своими вопросами!» Собственные промахи оправдываются занятостью, а ошибки в решении «натянутых на себя» вопросов — некомпетентностью тех, кто непосредственно должен их решать. Очень удобно!

3. «Огромная загруженность» объясняется, опять — таки, непрофессионализмом, неумением выстраивать процессы и взаимодействовать в их рамках, неумением планировать и делегировать, а также излишним вниманием к деталям и незначимым вопросам, «раздуванием» вокруг них значимости, потому как только на это профессионализма и хватает. Круг замкнулся!

4. «Токсичный» сотрудник неспособен, да и не желает обучать и растить преемников и команду и делиться опытом. Как мы выяснили, и делиться — то особо нечем ;-). Если у него и есть подчиненные, то они, как правило, выполняют простейшие операции. Обученный и осведомленный сотрудник/подчиненный — прямая угроза! Конкурент!https://www.facebook.com/images/emoji.php/v9/f57/1/16/1f609.png

5. «Токсичный» сотрудник давным — давно отстал от уровня развития компании. Он исчерпал все свои возможности для развития, достиг «потолка». И теперь живет прошлыми заслугами и достижениями, и всячески противостоит новым технологиям, чтобы не продемонстрировать свою неспособность их освоить.

ВНИМАНИЕ! Вопрос!

Так в чем же ценность для компании такого сотрудника? Низкий профессиональный (псевдопрофессионализм) уровень, неспособность выстраивать и отлаживать эффективные процессы, неспособность взаимодействовать в команде, отсутствие качественной команды и преемников, создание дополнительных очагов конфликта в команде. Еще раз спрашиваю: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в команде?

На мой взгляд, для этого может быть ряд причин. А именно:

1. А вдруг правда все нарушится? Нежелание/отсутствие возможности у руководителя разобраться в реальной ситуации/ценности процесса.

2. Руководитель помнит прежние заслуги сотрудника, его работу в компании «в тяжелые времена». И поэтому считает себя обязанным такому сотруднику.

3. Руководитель не умеет/не хочет принимать непопулярные решения. Такое себе проявление управленческой незрелости.

4. «Токсичный» сотрудник может быть удобным инструментом для руководителя в решении сложных ситуаций. Например, в игре плохой/хороший полицейский;-).

5. Нет понимания, как можно расстаться с таким сотрудником без последствий.

Как думаете, что еще может быть?

Что же делать?

1. Необходимо четкое понимание и описание бизнес — процессов в компании. Их владельцев. Зон ответственности и взаимодействия.

2. Отстроенная систем оценки. Не только прошлых заслуг, а и сегодняшнего результата и потенциала.

3. Обязательное наличие и развитие института преемников.

4. Привлечение в компанию консультантов, которые в состоянии будут дать оценку качеству работы того или иного процесса.

5. Если в компании все же «завелся» «токсичный» сотрудник, проработать совместно с юристами возможность его увольнения. Если это заслуженный сотрудник — предусмотреть для него солидную компенсацию, которая продемонстрирует оценку всех его прежних заслуг.

Обязательно взвесьте, какой вред «токсичный» сотрудник приносит вашему бизнесу!


Источник: hr-portal.ru

Похожая запись

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *