13 Наиболее распространенных предрассудков при найме на работу, о которых нужно знать

Мы, как люди, не можем принимать быстрые решения. Это связано с нашим временем в саванне в качестве охотников-собирателей — охотиться или быть охотником, сражаться или бежать.
Каждый день мы подсознательно принимаем множество решений: последнее из них — прочитать эту статью или нет.
Мы принимаем решения так часто, что некоторые источники говорят, что каждый день мы принимаем до 35 000 решений — в большинстве случаев мы даже не осознаем, что делаем это.
То, как мы думаем, во многом формируется различными бессознательными предрассудками, которые, в конечном счете, влияют на то, как мы воспринимаем реальность.
То, как нас воспитывали, как нас социализировали, наши последующие социальные группы, наше восприятие разнообразия в обществе и в средствах массовой информации в целом — все это аспекты предвзятости, которые подпитывают наш процесс принятия решений и, в конечном счете, помогают нам формировать наши суждения.   
В идеальном мире решение о найме кандидата будет основываться исключительно на его способности хорошо выполнять свою работу. К найму будет подходить объективно, прагматично, без субъективности и бессознательной предвзятости.
Но мы живем не в идеальном мире, и как бы мы ни старались, иногда мы позволяем внешним факторам омрачать наши суждения.
И дело в том, что эта бессознательная предвзятость происходит независимо от того, хотим мы этого или нет, она бессознательная.

Обзор распространенных предвзятостей при найме на работу

1. Подтверждающая предвзятость
2. Влияние эвристики
3. Ведущий прогноза
4. эффект ореола
5. эффект рога
6. предвзятость
7. Схожесть притяжения предвзятость
8. Иллюзорная корреляция
9. предвзятость к аффинити
10. предвзятость к красоте
11. Смещение соответствия
12. Интуиция
13. Контрастный эффект / предвзятость суждений

К сожалению, нет более очевидного места, где проявляется наша неосознанная предвзятость, чем в процессе набора; когда рекрутерам снова и снова говорят «доверять своему чутью» — полагаться на нашу интуицию и принимать решения, основанные на ней.

Но, как вы узнаете позже, интуиция основана, да, вы догадались, на бессознательной предвзятости.

Почему бессознательная предвзятость при приеме на работу должна беспокоить тебя?
Прежде всего, прием на работу не того человека может привести к ранней текучести кадров, что обойдется компании в тысячи долларов или до удвоения годовой заработной платы работника. Далее, предвзятость при приеме на работу может привести к юридическим проблемам. Но самое главное, вы хотите стремиться к разнообразию рабочей силы.
Компании, в которых работает этнически разнообразный персонал, на 35 процентов чаще демонстрируют результаты, превышающие аналогичные показатели в национальной отрасли. Гендерное разнообразие помогает организациям работать на 15% выше медианы. Неосознанная предвзятость может помешать компаниям нанимать разнородных сотрудников и снизить общую производительность, поэтому необходимо исключить ее из процесса найма.
Однако это не так просто.
Когда рекрутеры принимают решения о найме, мы должны выносить суждения, основанные на различных имплицитных концепциях. Как бы мы ни старались принимать рациональные решения, основываясь на всех имеющихся у нас свидетельствах, чтобы уравновесить любые известные нам бессознательные предубеждения, как правило, в игре присутствует не одна.
Так что, если вы узнаете что-либо из перечисленного ниже в процессе принятия решения о найме на работу и приложите усилия, чтобы противостоять им, это будет очень хорошо сделано. Но сталкивались ли вы с другими?
Знаете ли вы, за какими предвзятостью при приеме на работу следует следить?

Виды предвзятости при найме на работу

1. Подтверждающая предвзятость

Все быстро выносят решения, мы все виновны в этом, рекрутеры не меньше. Мы принимаем моментальные решения, основанные на воспринимаемых истинах, а затем проводим остальное время, подсознательно или нет, пытаясь оправдать свою предвзятость. Это когда мы задаем не относящиеся к делу вопросы, пытаясь получить ответы, которые подтверждают наше первоначальное предположение о кандидате.
Мы делаем это потому, что хотим верить, что мы правы в своих инстинктах и что наша оценка кандидата верна. Фактически, 60% интервьюеров принимают решение о пригодности кандидата в течение 15 минут после встречи с ним. Некоторые сделают это еще до собеседования.
Очевидная опасность заключается в том, что мы можем пройти мимо великих кандидатов без какой-либо реальной причины.

2. Влияние эвристики

Это происходит, когда рекрутер мысленно идет кратчайшим путем, чтобы сделать вывод о способности кандидата выполнить работу, не изучив сначала все доказательства.
Довольно просто вы судите о пригодности кого-то к должности, основываясь на поверхностных факторах, которые не имеют никакого влияния на то, как он будет выполнять поставленную задачу. Например, решение о ком-то с очевидными татуировками, о ком-то с избыточным весом или о ком-то по имени Пит (если твоего бывшего парня звали Пит) — все это некомпетентно, потому что тебе не нравится эта особенность или аспект его личности.
Исследования эволюционных психологов показали, что наша тенденция полагаться на эвристику была механизмом выживания, который приносил пользу ранним людям.
Но мы больше не ранние люди, и эта форма найма предвзятости не только мешает вам нанимать потенциально великих людей — которые просто не подходят под вашу форму, — но и вы широко открываете себя для судебного процесса, если вы узнаете об этом.

3. Якорь ожидания

Смещение якоря ожидания — это когда мы позволяем себе закрепить за собой определенную информацию о кандидате и использовать ее для принятия решений.
Один из примеров этого — когда рекрутер отказывается верить в то, что кто-то другой, кроме углеродной копии предшественника роли, может выполнить работу должным образом. Таким образом, большинство кандидатов сразу же сбрасывает со счетов, так как они не соответствуют нереальным ожиданиям рекрутера.

4. Эффект ореола

Такая предвзятость при приеме на работу схожа с предвзятостью, которая возникает, когда рекрутер отказывается от надлежащего расследования биографии кандидата, предпочитая вместо этого слишком сильно сосредоточиться на одном позитивном аспекте кандидата, например, на том, где он учился в школе или какими видами спорта он занимается, и полагаться на это при принятии решений.
Мы обнуляем и позволяем этому золотому ореолу направлять нас и наше мнение о кандидате. Подавляя к ним всю остальную информацию, мы не замечаем в них одной вещи, то, во что мы верим, делает их такими великими.
Это знание может затем мигать рекрутером на протяжении всего процесса рекрутинга, так как мы твердо верим, что из-за этого кандидат затмевает других. Мы можем поставить высокое ожидание на кандидата, не обращая внимания на любые красные флаги в их резюме, которые ясно подчеркивают, что они не подходят для этой роли.
Но это не имеет значения, потому что эффект ореола распространяется далеко и далеко, охватывая остальную часть резюме в блеске.

5. Эффект рога

Роговый эффект — полярная противоположность эффекту ореола.
Это когда что-то плохое в кандидате негативно захватывает наше внимание и мы не можем выйти за его пределы.
Мы позволяем этому омрачать наши суждения, и чаще всего это влияет на наше решение о найме, потому что мы верим, что если кандидат плохой в A, он будет плохим в B или C. Или, проще говоря, это может быть дефект характера или аспект его личности, который раздражает вас, и вы позволяете этому влиять на ваше решение не нанимать его.

6. Чрезмерная уверенность в себе

Преувеличение уверенности происходит тогда, когда рекрутер настолько уверен в своих собственных способностях либо выбрать хорошего кандидата, либо устранить предполагаемые плохие, что позволяет подтверждающей предвзятости прокрасться внутрь, чтобы обосновать свои решения. Новобранцы допускают, чтобы их субъективная уверенность омрачала их объективность, и они склонны полагаться на так называемую интуицию — но к этой предвзятости мы придем позже.

7. Привлекательная предвзятость схожести

Человеческая природа хочет окружить себя людьми, которые нам нравятся и с которыми мы чувствуем связь. И рабочая среда ничем не отличается. Если ты собираешься провести треть дня, работая с кем-то, ты хочешь знать, что у тебя с ним все получится.
Таким образом, предвзятое отношение к схожести является результатом того, что рекрутер заходит слишком далеко и больше склонен нанимать кандидатов, которые, по нашему мнению, похожи на нас или имеют схожие с нами черты или характеристики, даже если эти вещи не соотносятся с работой на рабочем месте.

Исследование, проведенное Harvard Business Review, показало, что при наличии одной женщины среди четырех кандидатов, у нее есть 0% шанс получить эту работу.

8. Иллюзорная корреляция

Иллюзорная корреляция — это когда человек считает, что между двумя переменными существует связь, когда на самом деле никакой связи нет.
Это имеет тенденцию происходить, когда рекрутеры уделяют слишком много внимания вопросам, которые, по их мнению, дают представление о поведении кандидата, случайным вопросам, которые не имеют никакого отношения к его способности выполнять работу.

9. Предвзятость к близости

Это похоже на предвзятое отношение и, к сожалению, много разыгрывается при наборе персонала. Склонность к подобию заключается в том, что — когда мы чувствуем естественную близость к кандидату из-за того, что у нас с ним что-то общее — мы приезжаем из одного города, учимся в одной школе, знаем одних и тех же людей.
Как рекрутеры, мы можем позволить этому чувству близости повлиять на наше поведение на собеседовании и повлиять на наше решение, когда дело доходит до найма. Мы считаем, что там есть связь, так же как и иллюзорная корреляция, мы делаем акцент на том, что не является ни осязаемым, ни значимым для принятия решения о найме.

10. Предвзятость к красоте

Это взгляд, что красивые люди более успешны. И опять же это сводится к тому, что наши мозги крепко связаны. Мы склонны думать, что самый красивый человек будет самым успешным, и, как результат, он, как правило, самый успешный.
Предвзятость к красоте может быть связана с предвзятостью к якорю в том, что рекрутеры могут попытаться заполнить вакансию, найдя кандидата, похожего на человека, уезжающего, потому что они подсознательно верят, что то, как человек выглядит, влияет на то, как он будет выполнять свою работу.

11. Предвзятость в отношении соответствия

Предвзятость в отношении соответствия основана на известном исследовании, Эш Эксперимент, которое показывает, как на принятие решений может влиять давление со стороны групповых сверстников. Наш страх быть плохо обдуманным коллегами или быть высмеянным может привести к тому, что нас будут раскачивать другие.
Представьте себе, если вы входите в группу, и только вы думаете, что конкретный кандидат справился с поставленной задачей. Скажешь ли ты это и пойдешь против остальных интервьюеров, или позволишь большинству подметать тебя и потенциально позволишь великому кандидату проскользнуть сквозь сетку?

У всех есть бессознательные предубеждения. Вот почему крайне важно сделать все возможное, чтобы признать их и искать пути их преодоления. (Источник изображения)

12. Интуиция

Как вербовщикам, нам неоднократно говорили доверять нашему чутью. Это означает, что мы можем принимать решения и интуитивно выбирать кандидата, основывая наш выбор на таких несущественных факторах, как эмоции, интеллект и их индивидуальный состав, вместо того, чтобы фокусироваться на реальных возможностях человека.

13. Контрастный эффект / предвзятость суждений

Как рекрутеры мы проводим большое количество времени, просеивая резюме, и вместо того, чтобы позволить каждому резюме выделяться на фоне других, мы можем иметь тенденцию сравнивать последнее резюме с тем, что было раньше.
При этом мы просто перемещаем посты с каждым новым отсевом резюме. И вместо того, чтобы судить, подходит ли кандидат на роль, основываясь на его навыках и атрибутах, показанных в резюме, мы сравниваем его с другими кандидатами.

Так что же Вы можете сделать с предвзятостью при найме на работу?
У нас, людей, естественная тенденция использовать эвристику при принятии решений, это то, как мы запрограммированы. Но мы не должны полагаться только на них при принятии решения о найме, а должны заставить себя сделать процесс принятия решений более структурированным и объективным: 
— Помните о бессознательных предубеждениях при найме на работу, которые могут быть у вашей команды, и следите за ними.  
— Убедитесь, что ваши менеджеры по найму прошли соответствующее обучение на собеседованиях, охватывающее распространенные предвзятости при найме на работу.
— Принимайте решения о найме на работу, основываясь на доказательствах, а не на субъективных предположениях.
— Будьте последовательны и прозрачны в процессе найма.
— Создайте стандартизированное руководство по проведению интервью и убедитесь, что вы задаете каждому кандидату одни и те же вопросы.

Источник: pritula.academy