4 кейса компаний, которые отказались от стандартных этапов отбора

Отказываясь от стандартных этапов отбора кандидатов, компании рискуют. Но этот риск оправдан, если приносит результаты. Мы расскажем вам о 4 успешных кейсах, которые доказывают, что иногда нужно просто сойти с протоптанной рекрутерской дорожки.

Вечер сыра и вина

Рекрутинговое агентство Creative Niche, проводят два этапа собеседований. Если оба собеседования кандидат проходит и показывает себя как неплохой сотрудник, тогда его приглашают на финальный этап отбора — традиционный вечер вина и сыра. На это мероприятие приглашаются и сотрудники (по желанию они могут прийти), чтобы те могли пообщаться с потенциальным коллегой. После проведённого вместе вечера проводится голосование: большой палец вверх или большой палец вниз. Так решается судьба кандидатов.

Так компания решает проблему текучки (сократили её на 90%), вовлечения сотрудников и hr-брендинга. Генеральный директор компании на мероприятии не присутствует — она доверяет решение команде и пока остаётся довольна таким подходом к отбору.

Лучше расскажите о себе, чем о своей предыдущей работе

Ещё одна фирма, которая занимается решением tech-вопросами крупных компаний и проблемами развития, вообще отказалась от резюме. У них есть форма для кандидатов под названием «Getting to Know You (GTKY)». В ней собраны вопросы разного характера: какие книги стоят на полке сейчас у кандидата (ссылка на Kindle будет плюсом), каких блоггеров кандидат знает и фолловит, какой навык кандидат недавно освоил, что он предпочитает: ios или Android. Анкету для дизайнера вы можете изучить вот тут.

Компанию волнует даже не опыт кандидата, а скорее его восприятие процесса работы, ошибок, стресса, своих проектов и так далее. И ещё они дают кандидату возможность задать вопрос компании — так что процесс отбора изначально выглядит как диалог.

Собеседование уже началось

Кандидаты, претендующие на работу в Zappos, даже не подозревают, что собеседование начинается задолго до попадания в офис компании. Если кандидат пребывает на интервью из другого города, в аэропорту его непременно встречает водитель от компании. Вот в этот момент и начинается собеседование с кандидатом. Если он отнёсся к водителю небрежно, было недружелюбен и просто вел себя как-то неподобающе, он рассматриваться больше не будет. Можно что угодно написать в резюме и быть на интервью просто глянцево-прекрасным, но то, что происходит за пределами офиса тоже считается. Открытый человек открыт всем, в том числе и водителю, встретившему его в аэропорту, а не только новым перспективным возможностям и высокой зарплате. Именно так считают в Zappos.

За одной партой

Приходя на собеседование в компанию Menlo, вы невольно вспомните свои школьные годы и вашего соседа по парте. Как хорошо вы понимали тогда друг друга и могли работать как одна слаженная команда! «Ты знаешь математику, я — литературу, контрольные будем писать вместе!» — помните? 

В компании Menlo все сотрудники работают в паре. Именно поэтому индивидуальных собеседований здесь тоже не проводят – всех кандидатов делят на пары, дают им один лист бумаги и одну ручку и просят выполнить задание. И при этом они должны преподнести своего «коллегу» как подходящего на позицию кандидата — нельзя дружить против того, с кем ты делишь свою возможность. Берут на работу тоже нескольких, так что всё честно. Наблюдающие за ними сотрудники компании потом подводят итоги и голосую «за» или «против» тех или иных кандидатов.

Компания утверждает, что таким образом они снизили текучесть кадров и научились находить сотрудников, соответствующих их корпоративной культуре.

Источник: blog.potok.io