4 модели работы HR службы, которые лучше оставить в старом году
Знаю, что многим из Вас уже не до работы и Вас больше интересуют вопросы о том что есть или пить в новогоднюю ночь, что подарить, а кому-то сейчас хочется просто быстрее вернуться в строй после вчерашнего. Всё это нормально на то они и праздники. И каждый готовится к ним по-своему. Понимая всё это, обещаю, что не буду очень вас грузить и надолго отвлекать от приятных предпраздничных хлопот.
О чем я хотел бы поговорить сегодня. О тех моделях работы HR службы, которым самое место на …, но давайте скажем мягче, эти модели я очень настоятельно рекомендую оставить в этом году.
Экономим время друг друга и сразу с места вперёд. Таких моделей несколько, я опишу их в не очень страшных красках, а скорее с любовью и юмором (даже в самых серьезных делах это не мешает), но суть я уверён Вы поймёте.
Итак, модель первая — «Порядок в бардаке». Эта модель подразумевает просто работу, не понимая сути и основных задач всей деятельности, это работа без знания компании, это работа над одной-двумя HR функциями. Помните у классиков «претензии к пуговицам есть?». Если вы еще не поняли суть модели, то постараюсь объяснить на примере, представьте людей, которые несут бревно (когда слышу о бревне и людях сразу вспоминается Ленин В.И., если вы не знаете кто это, то я не буду сейчас объяснять), так вот вы помогаете нести это бревно и несёте его превосходно, но вы не понимаете зачем вы несёте это бревно, куда, и почему именно его нужно нести, а не катить или везти и т.п. Надеюсь уже чуть понятнее. Нельзя построить систему на отдельно взятом сантиметре ответственности, попытки это опровергнуть очень часто заканчиваются ничем и стоят компаниям очень дорого.
Модель вторая — «Самая занятая служба компании». Эта модель настолько часто встречается, что я иногда даже удивляюсь кто внушил HR этот комплекс неполноценности о том, что HR должен быть всегда занят. От этого появляется работа ради работы, тысячи процедур и процедурок, десятки проектов в одновременной разработке, многие из которых никому(!) не нужны. От этого же невозможность (вдруг подумают, что HR нечего делать) назначить совещание день в день и откладывание важных вопросов. Как следствие работа в режиме 24 часа в сутки, 7 дней в неделю — недовольный и вечно уставший персонал HR службы, который ненавидит свою работу и не получает никакого удовлетворения от своей работы. Как вы понимаете пользы от этого компании немного. К чему это приводит, а не к чему или же HR службу начинают разгружать и забирают из их работы важные функции (мотивацию персонала, например) и превращается HR служба в… не будем о грустном.
Модель третья — «Работают «звёзды». Одна из самых агрессивных моделей в работе HR службы. Возникает чаще всего, когда в компанию, как правило не очень крупную, приходит «звёздный HR» перекупленный в крупной компании или сам предложивший свои услуги собственнику. И начинается работа всей компании по-новому, потому что «звезде» тесно в пределах HR службы, он видит недостатки буквально везде и во всём, его не устраивают бизнес-процессы, его не удовлетворяет уровень топ-менеджеров и он начинает работу по поиску им замены (даже, если собственник не ставил такой задачи). Постоянно возникает конфликты либо за доступ к собственнику, либо между подразделениями. Эта модель часто приводит к краху компании, почитайте форумы и вы найдете не одну подобную историю, да я уверен, что Вы и сами знаете как минимум одну-две подобных историй. А еще довольно часто оказывается, что «король то голый» или «пузырь мыльный» в общем вы поняли о чем я.
Модель четвертая — «Дорого и с размахом». К сожалению тоже очень часто встречающаяся модель. Как Вы понимаете эта модель сопровождается огромным количеством неоправданных расходов при реализации практически всех HR функций (найм, мотивация персонала, обучение и развитие). При реализации этой модели главное объяснение «делать простые вещи дорого и с размахом» — забота об имидже компании и необходимость донесения до персонала информации о том, что компания буквально не жалеет (не считает?) деньги на персонал. Я не однократно писал о таком феномене HR службы — «легко быть добрым за чужой счет» и эта модель одна из ярких подтверждений этого. Надо заметить, что HR очень часто не нравятся обвинения в том, что расходы понесены большие, а получен лишь пшик или эмоции как от фейерверка. Некоторые HR готовы обвинять других в том, что они не понимают важности больших расходов на персонал. Но ситуация в экономике не располагает к такой модели, в последнее время компании всё больше интересует соотношение расходов и результата (продвинутые компании давно это соотносят). В каких-то ситуациях дополнительные расходы оправданы, но в большинстве случаев это всего лишь пыль в глаза и глупость, а часто нанесение вреда своей компании и угроза её будущему. Пора уже с этой глупостью заканчивать.
Вот такие на мой взгляд самые распространенные модели работы HR службы, которые лучше оставить в этом году и ни в коем случае не тащить с собой в новый год. Всё это в наших силах. Начните с себя, а там глядишь и другие подтянуться.
Я не устану повторять, что чем больше эффективно работающих HR служб, тем выше авторитет HR функции и работающих в ней специалистов. А со временем может и не надо будет уже никому доказывать зачем HR нужны компании и каких результатов от HR службы можно ждать.
