4 способа покончить с бессознательной некомпетентностью и начать управлять эффективно

Страдаете ли вы или ваши сотрудники от «бессознательной некомпетентности»? Эксперт по ИТ-управлению Баб Кантор рассказывает причины ее возникновения и предлагает 4 простых способа положить ей конец. Об этом пишет CIO.com.

Вопрос к CIO: давали ли вы когда-нибудь задание своему сотруднику и советовали ли прийти к вам, если ему будет необходима помощь? А потом — через несколько дней или недель — вы сильно удивлялись, когда они попадали в неприятности, но за помощью к вам так и не обращались? Если это так — а это происходит очень часто со многими из нас — вы и ваши сотрудники, вероятно, страдают от состояния, известного как «бессознательная некомпетентность».

Касается ли это управления небольшим проектом, разработки пользовательского интерфейса или составления сценариев использования, мы слишком часто отправляем сотрудников «на задание» и не видим, что им требуется помощь, пока не становится понятно, что задержек исполнения не избежать.

Существует простое объяснение этой постоянно повторяющейся ситуации. Как только мы это поняли, избежать подобной ситуации, ее болезненных и недешевых последствий, становится проще простого. Итак, разберемся, где зарыт корень проблем, и что можно с этим сделать.

В 1970-х годах физиолог Ноэль Берч из Gordon Training International дал определение бихевиористской модели обучения, указав на четыре стадии, которые мы проходим, приобретая новые знания или умения. Пока выговоришь названия всех четырех моделей, язык можно сломать, но они формируют довольно простую модель, понять которую совсем несложно. Дело в том, что в зависимости от того, на какой стадии обучения находятся сотрудники, существуют способы, которые помогают менеджерам и руководителям оказывать им реальную поддержку.

Как только вы научитесь определять, в какой из этих четырех стадий ваш сотрудник в данный момент работает, вы сможете эффективно делегировать задания и доводить работу до конца.

Вот эти четыре стадии, которые проходят сотрудники во время профессиональной подготовки:

Стадия 1: Бессознательно некомпетентный

Это стадия, когда мы не знаем, что мы не знаем. Люди на этой стадии плохо справляются с тем, что они пытаются сделать. Но они совершенно не в курсе, насколько все плохо. Вот почему тут возникает множество проблем. Люди на этой стадии обучения не умеют распознавать проблемы, когда они случаются, и поэтому попросту не знают, когда следует просить о помощи.

Стадия 2: Сознательно некомпетентный

Это стадия, когда мы начинаем осознавать, что здесь все гораздо сложнее, чем мы думали сначала, планируя работу, и начинаем пытаться охватить все, включая то, что нам неизвестно, но следует выучить. Помимо того, что такая ситуация создает возможности для обучения чему-то новому, мы нередко чувствуем себя «заваленными» слишком большим количеством информации, которую необходимо освоить и усовершенствовать. Это важный прогресс в процессе обучения, но действовать независимо еще рано.

Стадия 3: Сознательно компетентный

Это стадия, когда мы уже многое изучили и достаточно попрактиковались, чтобы успешно выполнить задание с приемлемой степенью качества и независимости. Однако выполнение задания будет требовать повышенного внимания и сосредоточенности и, соответственно, будет выполняться несколько медленнее, чем если бы этим занимался квалифицированный специалист. К тому же при выполнении задания могут возникнуть дополнительные риски — разные отвлекающие моменты и необходимость представить выполненное задание в срок. Например, если персонал на этой стадии теряет фокус, то, как правило, страдает и их деятельность.

Стадия 4: Бессознательно компетентный

На этой финальной стадии мы уже усвоили всю необходимую информацию и усовершенствовали свои практические умения. И теперь мы можем использовать свое понимание и опыт без активного мышления или концентрации. На этой стадии мы становимся экспертами, и выполняем задания быстро и легко. Также мы можем авторитетно руководить членами команды, которые находятся на ранней стадии модели обучения.

Как использовать эту модель для повышения качества обучения и эффективности деятельности персонала?

Хотя эти четыре стадии обучения были научно обоснованы и описаны практикующим клиническим психологом, их вполне можно применить и к работе ИТ-специалистов. Обычно нам достаточно известно о тех, кто работает в нашей команде, и мы можем быстро разобраться, где их место в иерархической структуре этой модели. Для этого вовсе не нужно проводить официальных опросов, достаточно приблизительных оценок.

Нижеприведенная таблица поможет понять, на каком уровне находится тот или иной сотрудник вашего отдела, и что следует делать, чтобы его работа была высокопроизводительной, а со стороны руководства соблюдался соответствующий контроль:

Сотруднику, который бессознательно некомпетентен, надо подробно рассказать, что и как он должен сделать — с максимумом деталей, а его прогресс в выполнении этого задания следует проверять очень часто.

Тому, кто сознательно некомпетентен, следует рассказать, что делать, не вдаваясь глубоко в детали, описать, как это сделать, и часто проверять ход выполнения работы.

Сотруднику, который сознательно компетентен, необходимо без особых подробностей рассказать, что делать, а затем проверять прогресс выполнения по установленному графику.

Тому, кто бессознательно компетентен, надо говорить, что и как делать, не указывая деталей, а проверки выполнения задания проводить только по мере необходимости.

Если вы будете применять эту простую модель для оценки деятельности своего сотрудника при приобретении новых навыков и квалификаций, то сможете выбрать наиболее эффективный уровень взаимодействия с ним, дабы оптимизировать процесс обучения и исполнения заданий. Это, в свою очередь, поможет работникам максимизировать свое профессиональное развитие, а вам — осуществлять эффективное руководство.

Источник: hr-portal.ru