5 катастрофических привычек начальников, заставляющих подчиненных уволиться
Истина «приходят в компанию, увольняются от начальника» придумана не вчера. За каждым из этих слов стоит плотная стена душераздирающих историй, только подтверждающих ее правоту. Какие же привычки начальников вынуждают сотрудников покидать понравившуюся им когда-то компанию?
1. Привычка контролировать каждую мелочь
«Когда я только пришла на фирму молодым бухгалтером, мне очень понравилось, что главбух во все вникает, контролирует и советует, — рассказывает Лида. — Но когда я уже хорошо знала свой участок, делала все вовремя и хорошо, ничего не изменилось — все мои действия были под опекой главного бухгалтера. Иногда это даже мешало работе. И раздражало, конечно. Последней каплей стала подготовка к проверке — надо было в архиве найти один старый документ. Пока мы с коллегой перепроверяли все папки того года, ведь никто уже не знал — где этот документ и есть ли он вообще, — моя начальница звонила нам каждые 15 минут. А когда я перестала брать трубку, чтоб не повторять — нет, не нашли. Да, искали. Да, делаем все возможное, — она примчалась через час, с совещания, и устроила нам жуткий разнос. Не потому что не нашли, а потому, что я не брала трубку!»
Возможным решением такой ситуации является составление «Карты контроля», которые удовлетворит обе стороны. И руководитель будет понимать, когда и зачем ему нужно коммуницировать с подчиненным, и сотрудник будет знать, что и когда он должен ответить начальнику.
2. Привычка строить всех под свою точку зрения
«Когда ушел наш тим-лид, мы получили нового босса — вроде как временного, до тех пор, пока не найдут нового, — делится программист Стас. — Но нового я не дождался. Надоело постоянно докладывать временному шефу, что и как ты собираешься делать. Причем надо было организовывать встречу, ждать его, поскольку он постоянно опаздывал, и не менее часа в деталях рассказывать, что и почему ты планируешь делать. Дальше надо было выслушивать его точку зрения и его видение проекта. Даже если оно было неправильным, альтернативных мнений шеф не признавал. Работа в результате шла «ни шатко, ни валко» — квалификация шефа была не только ниже предыдущего начальника, но и нашей кое в чем. И сказать ему об этом было равносильно самоубийству. Ждать смерти проекта я не стал — огляделся по сторонам и нашел отличный проект с адекватным боссом».
Если руководство не хочет терять перспективных подчиненных, а вариантов замены руководителя пока не предвидится, есть вариант — организовать обучение менеджменту (общему или Скрам Мастер (Scrum Master) и попытаться наставить руководителя «на путь истинный».
3. Привычка сбрасывать эмоции на подчиненных
Несмотря на то, что нам удалось найти «женский» пример, есть немалое количество боссов-мужчин, упоенно орущих на подчиненных и иногда даже швыряющихся в гневе предметами интерьера (пепельницами, стаканчиками для карандашей и т. д.).
Но вернемся к эйчару Насте: «Мне как-то повезло работать под руководством одной очень компетентной, но совершенно истеричной дамы. Несмотря на то, что мне удалось многому у нее научиться, далась мне эта наука дорогой ценой. Каждый день начинался с напряженного ожидания — в нашем отделе главная задача была — угадать, в каком настроении примчится наша начальница. Если с утра поругается с мужем, или ребенок накануне принесет плохую оценку, или просто одеть нечего, голова болит, не выспалась и вообще, нам было ясно — «шторм и буря». Она даже не давала себе труда найти серьезную причину для выволочки — иногда просто придиралась к мелочам. Голос у нее был высокий и, когда она волновалась, то переходила чуть ли не на визг, — Настя по привычке вжимает голову в плечи. — Тогда любая неправильно поставленная запятая могла стать причиной ужасной склоки. Как правило, все выволочки делались прилюдно, иногда не только при коллегах из отдела, но и при коллегах вообще. Слухи о ее закидонах передавались шепотом по всей компании. Зато если настроение у нее было хорошее, она могла милостиво принять документ, который правила две недели, будучи «не в духе». Жаль только, что предугадать ее «выбрыки» не мог никто, даже она сама. Поэтому мне пришлось полгода приводить нервы в порядок, прежде, чем я приняла предложение другой компании. Хорошо, что кроме нервотрепки, в компании была неплохая зарплата, позволившая мне продержаться до следующего трудоустройства».
Вариантов решения может быть много — от ненавязчивого коучинга до седативных препаратов . Как правило, если руководитель осознает свою эмоциональную безнаказанность, то «распускается» по полной. Если же понимает, что подобное поведение чревато — берет себя в руки
4. Привычка замечать только плохое
Вроде как похожа на предыдущий пункт и даже менее токсична. Но вреда от нее не меньше, поскольку она более распространена.
«Мой бывший шеф — из старой гвардии, — вспоминает Иван. — Производственник, большая умница. Смог удержать коллектив предприятия в самые сложные годы и даже набрать и удержать молодых. Чтобы быть «на плаву», мы брались за самые сложные задачи и иногда изобретали велосипед. Но далось нам это непросто — я, бывало, и засиживался за полночь, и ночевал на работе пару раз. Просто было интересно, да и сроки поджимали, если честно. И что обидно — если ты делаешь все отлично или просто хорошо — как так и надо. Даже если придумал что-то новое или сделал лучше остальных… Зато за любую промашку начальник успевал и выговор сделать, и наказание придумать. Причем он всегда был так разочарован и возмущен, как будто ты до того ничего путного не делал. Только при увольнении я услышал от него, что дурак, раз увольняюсь, ведь руки у меня золотые и головы светлая. Где он был раньше?»
И этот руководитель не безнадежен — возможно, он просто не осознает, как его подчиненным не хватает похвалы. Особенно если ему самому никогда не доставалось хвалебных слов от его руководства. В самых легких случаях хватает книги или статьи, вовремя «подложенной» руководителю, в случае посложнее понадобится тренинг или серия обучающих мероприятиях, а самые запущенные случаи лечить бесполезно. Проще поговорить с подчиненными и хвалить их вместо шефа — иногда помогает.
5. Привычка заводить любимчиков
На одном из мероприятий я познакомилась с двумя очень симпатичными рекламистками-маркетологами, пообщались, как водится, подружились на Фейсбуке. Недавно заметила, что обе почти синхронно поменяли работу. Когда спросила — что произошло, узнала две почти идентичные истории.
«Пришла новая начальница, — написала Лиза, работавшая в рекламном агентстве, — с новой командой. Сразу дали понять, что «чужие здесь не ходят» — на все руководящие и ключевые должности назначили своих. Непонятливых буквально «выдавили». Было очень неприятно приходить на работу и чувствовать, как тебя ненавидят. Поэтому на предложение клиента перейти к ним откликнулась с радостью — теперь просто отдыхаю душой».
«Я смирилась с тем, что у шефа есть «свои люди» и прочие сотрудники, — ответила Инна на мой вопрос. — Надеялась, что он заметит, как хорошо я работаю и хотя бы просто похвалит. Но нет. Даже когда одна из его «проверенных людей» ушла в декрет, и я полгода занималась ее вопросами — он ни разу не сказал доброго слова. Хоть и выяснилось, что моя предшественница запустила дела, и мне пришлось выслушать от подрядчиков много справедливых, но неприятных упреков — ведь виновата была моя коллега. Я все надеялась, что если меня не переведут на ее место, то хоть зарплату прибавят… Но когда на ее место взяли очередного проверенного человека, я поняла, что мне пора искать другое место. Когда пришла с заявлением на увольнение, шеф спросил — и что тебе у нас не сиделось? Я хотела сказать, что мне как раз и некогда было сидеть и болтать о пустяках, выходить покурить по пять раз на дню, обедать по полтора часа, как его «близкие люди». Но промолчала, чтоб не трепать себе нервы. Сейчас работаю там, где мои усилия видят и хвалят. На работу лечу, как на крыльях».
Не то чтобы совет, скорее, рекомендация — при правильно организованной процедуре оценки персонала лень любимчиков начинают стоить их руководителю слишком дорого. И когда убытки превысят «доход» от приятности общения, любимчиков становится значительно меньше. Или руководитель начинает манипулировать показателями –и тогда у топ-менеджмента возникает законный вопрос — а нужен ли компании руководитель, ставящий своим предпочтения выше корпоративных целей?
Конечно, катастрофических привычек начальников гораздо больше — мы с удовольствием примем в дискуссию ваши примеры. Важно понимать — не всегда эйчару нужно опускать руки и пускать ситуацию «на самотек». Иногда простые и последовательные действия дают позитивный результат.
Источник: hr-portal.ru
