5 практик управления талантами в поддержку высокому уровню производительности
Практики управления талантами Когда речь заходит об управлении талантами, зачастую внимание уделяется базовым аспектам процесса. Но запуск механизма стимулирования высокой производительности труда состоит в том, что организациям необходимо найти способы, как выходить за рамки основных наблюдений, измерений и отслеживания производительности; давать эффективную обратную связь; проводить собеседования по результатам оценки производительности; осуществлять коучинг, чтобы круглогодично поддерживать высокий уровень производительности труда.
Организации или даже отдельные менеджеры могут достаточно легко внедрить любую или все из представленных ниже практик, что поможет им получить максимальную отдачу от процесса управления талантами.
1. Проведение самооценки для выявления точки зрения сотрудников
Весьма простая практика, которую можно внедрить как на личном уровне, так и на уровне организации, — это самооценка. Вы можете воспользоваться стандартной формой, применяемой вами для регулярной оценки производительности, или можете разработать слегка модифицированный вариант. Цель самооценки заключается в том, чтобы увидеть, как оценивают свою производительность сами сотрудники. Этот действенный метод дает возможность услышать мнение самих подчиненных в этом процессе, а также дает сотрудникам почувствовать их вовлеченность. Менеджеры, впервые столкнувшиеся с такой практикой, очень часто беспокоятся о том, что сотрудники будут давать своей работе слишком оптимистичную оценку и высокие баллы, что еще более затруднит проведение собеседования по результатам оценки производительности; между тем, реальная практика показывает, что обычно все происходит с точность наоборот. Когда мы оцениваем сами себя, мы склонны относиться к себе более строго, чем окружающие. Возможность взглянуть на ситуацию глазами работника – неоценимый способ узнать больше информации о факторах, обуславливающих производительность данного сотрудника, и лучше подготовиться к собеседованию по результатам оценки. Более того, вы будете готовы к обсуждению расхождений во мнении и видении ситуации, а также поймете ожидания работника.
2. Применение оценки 360 градусов для анализа мнений и опыта людей, взаимодействующих с сотрудником
Один из способов сделать оценку производительности сотрудника более полной и объективной – получить обратную связь от других. Обратная связь из разных источников поможет менеджерам избежать предвзятого отношения, основываться на разных точках зрения на производительность работника, лучше выявлять сферы, где требуется коучинг или обучение. Обратите внимание на отзывы других менеджеров, коллег, подчиненных и даже клиентов – всех, кто работает с данным сотрудником на постоянной основе и может помочь вникнуть в ситуацию. Несмотря на то, что данный метод общепринят в контексте развития лидерства, менеджеры зачастую не пользуются всеми преимуществами данного инструмента в процессе управления талантами.
3. Включение цели сотрудника в более широкий контекст путем ее согласования с целями организации
Постановка целей сотрудникам, несомненно, является важной частью процесса управления талантами, но еще более действенно включить эти цели в более широкий контекст. Это поможет работнику понять, почему важна его работа и какой вклад он вносит в успех всей организации. В обычной практике менеджеры предпринимали попытки внедрить этот метод, привязав цели подчиненных к своим собственным, но вы можете добиться еще большего эффекта, согласуя или привязывая цели работников к целям более высокого порядка – отдела, подразделения или даже организации.
4. Содействие совершенствованию и успеху подчиненных с помощью планов профессионального роста
Зачастую компании разрабатывают планы профессионального роста независимо от процесса управления производительностью, если вообще этим занимаются. Но когда планирование профессионального роста является неотъемлемой частью процесса управления производительностью труда, оно может оказать существенное влияние на бизнес. Собеседование по результатам оценки производительности – лучшее время для обсуждения менеджерами и работниками недостаточной работоспособности. Выбор образовательных мероприятий, направленных на устранение этих изъянов в ходе собеседования и закрепление этих планов на бумаге – в форме оценки производительности, помогает донести до сотрудника то, что и менеджер и организация заинтересованы лично в нем, а также то, что от него ожидается в плане постоянного совершенствования. Это также дает работнику четкое обоснование, для чего необходимо его обучение.
5. Внедрение системы оплаты по результатам производительности с целью поощрения хорошей производительности новый уровень управления талантами
Наконец, еще одна практика, содействующая повышению ценности и усилению воздействия процесса управления талантами, – это оплата по результатам производительности. Все сотрудники должны знать и понимать, что уровень вознаграждения и компенсации сотрудника определяется по итогам оценки производительности. Интеграция процесса управления производительностью труда с менеджментом вознаграждений вполне логичный шаг и дает дополнительные возможности. Эта практика заключается не только в повышении премий и бонусов; любая форма поощрения или признания сотрудников должна быть интегрирована с процессом управления талантами и служить для закрепления желаемого поведения и производительности.
Переход управления талантами на новый уровень
Управление талантами не должно ограничиваться процессом документации и обеспечения обратной связи и коучинга. Если вывести данный процесс за пределы базовых практик, он превращается в мощный инструмент, помогающий сотрудникам постоянно развиваться и в полной мере реализовать свой потенциал. В результате, сами сотрудники повышают свою ценность для организации и, в свою очередь, содействуют успеху организации.
Об авторе / Halogen Software
Стивен Рейд является специалистам по связям с общественностью компании «Halogen Software». Имея более 1500 клиентов по всему миру, «Halogen Software» зарекомендовала себя как ведущий провайдер решений в сфере управления производительностью труда и управления талантами. С момента своего основания, 2001 года, компания предлагает мощные, простые, и доступные веб-приложения, способные существенно улучшить продуктивность HR и линейных менеджеров.
Источник: hr-portal.ru
