5 предсказаний о рекрутменте
Мобильное общество, закрытие вакансий за несколько дней, аналитика в рекрутменте: это и многое другое ждет специалистов в сфере подбора и управления персонала в 2012 году. Предсказания от Кевина Уилера, президента компании Global Learning Resources.
Автор: Кевин Уилер, президент и основатель компании Global Learning Resources Inc, всемирно известный спикер, автор, журналист в сфере HR, приобретения и развития персонала. Его большой опыт работы, глобальная клиентская база, и научные исследования сделали компанию ведущим разработчиком стратегий в сфере управления персоналом.
Недавно я пересмотрел свои прогнозы на 2011, сделанные приблизительно год назад. Большинство из того, что предсказывалось, произошло, за исключением направления управления персоналом. Я полагал, что большее внимание будет уделяться развитию персонала, функции рекрутмента, а также внутреннему найму. Я до сих пор думаю, что это то, что нас ждет в этом году. Я отмечал в отношении найма специалистов, что не будет большого всплеска в количестве нанятого персонала, уровень безработицы остается неизменным. А также мне удалось предсказать, что социальные медиа станут залогом успеха в рекрутменте, что это направление будет процветать.
За последние два года наши представления о работе изменились. Возможно, в связи с оживлением, люди стали больше обращать внимание на благодарную работу, которая приносит удовлетворение, чем на ту, где выше уровень дохода.
Больше людей думают о том, чтобы найти что-то интересное, захватывающее, и, возможно, увлекательное, что приносит достаточных доход. Ключевые слова здесь: интересное/захватывающее и достаточно. Меньше людей ждут огромные доходы, они меньше концентрируются на деньгах. Вниманием пользуются стиль жизни, гибкость, свободное время для занятий своими увлечениями, спортом, меньше интереса к семье. Вскоре я еще вернусь к описанию этих тенденций в своих статьях, я считаю, что частично из-за них произойдут изменения в этом году.
Внутренний рекрутмент становится приоритетным
Возможно, одна из самых ярких тенденций – закрытие вакансий внутренними кандидатами компании. Вместо того, чтобы продолжать трудоемкий и дорогостоящий внешний поиск, все больше руководителей по работе с персоналом будут обращать внимание на внутренних, почти готовых кандидатов, которые давно вписались в корпоративную культуру и способны быстро обучиться. Хотя менеджеры по персоналу могут проиграть на этом, руководство будет стимулировать перевод внутренних специалистов; трудности в поиске и подборе внешних топ-специалистов, ускорит эту тенденцию.
В следующие несколько лет произойдет сдвиг к расширению компетенций сотрудников, поэтому их можно будет переводит на разный функционал, в зависимости от потребностей. Развитие персонала перейдет от проведения тренингов к ускоренному наставничеству, развитию моделирования, будет поощряться неформальное обучение без отрыва от работы.
Рекрутерам нужно поощрять тенденцию рассматривать внутренних сотрудников, лучше развивать внутренние коммуникации, чтобы менеджеры по персоналу обратили внимание на талантливых сотрудников, а сотрудники на имеющиеся у него возможности.
Общество становится мобильным
При внешнем подборе персонала все больше будут использоваться мобильные устройства. Всплеск пользователей Android и iPhone приложений означает, что все меньше кандидатов будут использовать традиционные компьютеры.
Очевидно, кандидаты, использующие технические устройства и здравый смысл – это те, в ком вы наиболее заинтересованы, они будут больше использовать смартфоны, Айпады, другие планшеты. Если у вас нет специальных приложений для рекрутинга, то вы окажетесь в невыгодном положении в середине 2012 года.
Все больше приложений и систем дают возможность использовать свой профиль чаще, чем традиционное резюме, и так как большинство кандидатов уже имеют свой профиль – это удобный инструмент, чтобы откликнуться на вакансию.
Все, начиная с формирования бренда и заканчивая интервью переходит на мобильные платформы, симуляторы, видео и чаты. Twitter, Google, Facebook и другие ведущие игроки представят нам еще больше мобильных приложений и функций в этом году.
К концу 2012 традиционные карьерные сайты устареют. Если они и будут существовать, то это будет лишь место для формальной заявки. Находчивые фирмы будут действовать с помощью мобильных устройств и стимулировать кандидатов более активно взаимодействовать с менеджерами по персоналу, другими сотрудниками, и даже выпускниками на он-лайн форумах, в чатах, Twitter, через видео, Skype и с помощью других средств.
Оперативный поиск и рекрутинг
Поиск персонала уже отошел от статичных баз данных к использованию социальных медиа, и эта тенденция будет неуклонно развиваться. Вместо того, чтобы создавать собственную базу данных и пул талантливых кандидатов, рекрутеры могут участвовать и подмечать потенциальных кандидатов на различных профессиональных интернет-сообществах и форумах. Практически любая профессия представлена в интернете, на Linkedin, Facebook или где-то еще, многие присоединились к чату вTwitter, обсуждениях в Facebook и т.д. Поиск талантливых людей становится все легче с каждым месяцем.
Рекрутер может найти интересного потенциального кандидата, начать разговор с ним, предоставить информацию о компании и позиции и даже направить его в приложение, которое позволит ему предложить свою кандидатуру на рассмотрение.
Рекрутер также может использовать сеть контактов сотрудников, выпускников, друзей для коллективного поиска (краудсорсинг).
Сроки целых рекрутинговых проектов могут быть сокращены до дней или недель с помощью рекомендаций, краудсорсинга, социальных медиа, мобильных технологий, и переосмысливания процесса рекрутинга. Благодаря упорядоченности, упрощению, вовлечению менеджеров по персоналу, поиск кандидатов, их оценка и принятие на работу будет занимать несколько дней.
Увеличение количества временных сотрудников
Использование работы по контракту, на неполный рабочий день, услуги консультантов стали востребованными во время рецессии. И рост этой потребности будет продолжаться по двум причинам: во-первых, это обеспечит компанию сотрудниками с возможностью управлять затратами на оплату труда, что намного дешевле, чем частые увольнения. Во-вторых, для многих людей работа по договору более соответствует их стилю жизни и интересам. Они могут планировать другие проекты, могут рассчитывать бюджет исходя из того, насколько они готовы работать, они получают разнообразие как самой работы, так и людей, на которых они работают.
Будет сложно вернуться к традиционной модели трудоустройства, где каждый является штатным сотрудником. Стратегии часто меняются, мировые события и экономические циклы вынуждают расставлять приоритеты чаще, чем когда либо. Люди все меньше и меньше готовы взять на себя обязательство на долгосрочное трудоустройство – не ненадежная и напряженная схема.
Начало применения аналитики
Активизируется поиск поставщиков предлагающих аналитическое программное обеспечение специально для сферы управления персонала и рекрутмента. Мы увидим как различные независимые события оказывают эффект на качество найма посредством использования данных скрытых в информационных системах HR. Специалисты начнут серьезно отслеживать и использовать данные, чтобы определять лучшие источники кандидатов, что является ключом к успешности сотрудников, и как можно снизить стоимость или усилия при сохранении хороших результатов. В общем, экономика будет доминировать в этом году и, как результат, это должен быть год скромного роста трудоустройства, сосредоточение на найме «ветеранов», увеличение объемов аутсорсинга, а также сложности в закрытии вакансий для внешних рекрутеров.
