5 признаков непродуманного HR-бренда
Мы любим заниматься собирательством ошибок, потому что это позволяет нам и вам иначе взглянуть на работу. Самоанализ — это сознательный подход к работе. Если вы поняли, что ваш HR-бренд страдает от всех нижеперечисленных непродуманных ходов и действий, срочно нужно его лечить правдой, красивыми фотографиями, реальностью и искренностью.
# Хочется быть открытыми, весёлыми, позитивными и интересными
…и одинаковыми?
Получается, что все карьерные группы, карьерные сайты и страницы компаний на работных ресурсах выглядят одинаково и заполнены очень похожим контентом. Одинаково приветливыми, одинаково «молодыми» и «энергичными». Хорошего в этом мало, потому что у кандидата никакой конкретной информации о вас и вашей компании не остаётся.
Но проблема кроется даже глубже. Вы просто не знаете, что написать, как преподносить свою компанию. В этом случае мы можем предложить вам простой инструмент — словарь синонимов. Без шуток. Здесь надо искать идеальные слова для описания вашей компании, культуры, искать-искать и нащупать основание, ядро вашего бренда.
дружелюбный — заботливый (коллектив),
ответственный — надёжный,
весёлый — счастливый, неунывающий, оживлённый,
интересный (интересная работа) — занимательный, захватывающий, любопытный
сложный — многообразный, глубокий
и так далее
Хороший пример прекрасно «сформулированного» HR-бренда — карьерный сайт Airbnb. Совсем другой подход, назовём его «антиописательным», использует команда Red Bull. Они отказались от типичного формата и просто предлагают кандидатам судить их по делам, а не сверхпозитивным видео сотрудников и эпитетам.
Как вы будете себя представлять? Какой образ вы можете себе позволить, а какой — нет? Стартапы могут сколько угодно рассказывать о том, как у них весело работается, но фармацевтические компании не будут так делать.
# Хочется рассказывать об удивительных возможностях…
…половина из которых на самом деле нереализуема
Здесь работает принцип заниженных ожиданий. Чем больше вы расхваливаете перспективы и возможности компании, тем больше, конечно, кандидатов присылают резюме, тем больше отклик, тем больше собеседований, даже может быть ваш бренд будет устойчивее, сильнее. Но в какой-то момент всё сломается. Сотрудники, которые всё же прошли все этапы отбора и вышли на работу, встретятся с реалиями. Потом это недовольство выльется в рассказы друзьям, в неприятные отзывы, в нежелание работать с полной отдачей. И из этого будет вырастать ваш реальный HR-бренд, красиво прикрытый обещаниями.
Говорите о реальных возможностях, которые есть у сотрудников. Не всем нужны сразу звёзды с неба, мгновенный рост, вовсе не каждому — фитнес-зал в офисе, как и модные ланчи. У вас есть какие-то корпоративные привилегии? Возможность работать удалённо в определённые дни, тематические вечеринки? Лучше опишите это, чем «возможности роста»(=через полгода повысим), «интереснейшие задачи» (=Excel) и прочее.
# Хочется так много рассказать…
…а кандидат потом не может найти информацию
Ещё одна причина создать карьерный сайт — возможность публиковать информацию о компании и систематизировать её, обновлять и добавлять. Всё рассказанное вами на карьерной странице в социальных медиа когда-то станет историей. Где-то через пару часов, когда вы опубликуете следующую запись. Так что найдите площадку для рассказа о вашей корпоративной культуре, о ваших ценностях, о ваших сотрудниках, любимых книгах и так далее. Мы уже говорили о такого рода страницах на сторонних ресурсах.
Карьерный сайт — это здорово, потому что:
- к вам будут приходить осведомлённые кандидаты (фильтрация тех, кто понял, что место не подходит)
- ваш HR-бренд будет крепчать на глазах
- кандидаты смогут подготовиться к собеседованию
- это интересно и пассивным кандидатам, так как не предполагает никаких дополнительных действий (а пассивные быстро станут активными)
- возможность сразу вовлекать и получать отклик на одной странице
# Мы такие замечательные,
…а они нас ругают
Нужно отвечать на негативные комментарии в социальных медиа и мониторить их на специальных ресурсах (вроде Glassdoor и так далее). Иначе они будут подвешены и выглядеть так, будто ответить вам нечего. Парируйте! Следите за тем, что пишут о вас бывшие сотрудники, собирайте отзывы внутри компании — объясните коллегам, что механизмы внутри компании могут работать лучше. И их мнение принципиально в данном случае. Пусть даже и анонимное.
# Много слов,
…но нет изображений
Скажем, вы хотите купить туфли.
И вот вы приходите в магазин и вам говорят: «у нас есть просто идеальные туфли для вас, они красивые и удобные, стоят n-рублей и подойдут под ваши глаза». Купите?
Убедительнее, правда?
Вот и у кандидатов такое случается. И чаще всего после того, как они проходят собеседование (= купят туфли), оказывается, что на самом деле всё выглядит иначе:
Тоже самое касается и фотографий со стоков — их всегда видно, на них уже глаз наметан у всех, кто в сети проводит больше 3 часов в день. Не используйте их для рассказа о компании. Наймите фотографа или сами сделайте фотографии на смартфон. Всё будет лучше.
Источник: blog.potok.io
