Качественный подбор ТОП-менеджмента был, есть и остается актуальным. Управленец может привести компанию, как к потерям, так и к выдающимся результатам. Поэтому рекрутер становится тем человеком, который пускай опосредовано, но влияет на будущее компании.

В моей практике СЕО крупной рекрутинговой компании в Украине (Катерина Скибская, «Dopomoga») было и есть много кейсов по привлечению ТОП-менеджеров из внутреннего и внешних рынков (экспаты), и в данной статье, я хочу поделиться с вами практическими советами, как более эффективно вести работу по закрытию вакансий ТОП уровня и выстраивать процесс переговоров с управленцами.

1 этап — Подготовка

Подготовка поиска — важнейший этап в подборе управленцев. Только после того, как мы получим от заказчика всю необходимую информацию: цели компании, потребности компании, цели должности, ключевые показатели эффективности руководителя, профиль должности и соответственно на основании полученной информации, сформированный портрет кандидата: навыки, способности, компетенции – мы начинаем поиск.

Чем отличается этап подготовки от стандартного поиска среднего и высшего звена— количеством и качеством подготовки, а также глубиной погружения рекрутера.

Нужно понять бизнес и не просто, чем занимается компания — «лидер мирового рынка по производству бытовой техники», а именно знать структуру компании, четко прорисовать место ТОПа в ней, его ближайшее окружение, все ресурсы, которыми он будет располагать.

Рекрутер должен знать зону ответственности кандидата и самое главное, основные задачи и сроки выполнения, которые ставит перед ним Заказчик. От этого будут зависеть компетенции кандидата и помните, что тот профиль, который описывает вам сам заказчик, должен совпадать с компетенциями, которые нужны для выполнения задачи.

2 этап — Выбор метода поиска

Кандидаты, которые нас интересуют, чаще всего не находятся в активном поиске работы, особенно в кризисные времена для компании, они продолжают много и упорно работать на благо бизнеса. Это кандидаты и являются теми «головами», за которыми стоит «охотиться» и которые представляют наибольшую ценность на рынке труда. Конечно, много достойных кандидатов выходят открыто на рынок и находятся в активном поиске, но это больше исключение, чем правило, поэтому в поиске не обойтись без наработанной базы, рекомендаций, и активных методов поиска, таких как headhunting и executive search.

Возможность найти резюме ТОПа в интернете – минимальна. От стандартного поиска персонала, поиск управленцев первой линейки отличается индивидуальной стратегией и тактикой поиска. Важно собрать максимум информации об интересующем нас кандидате и очень тщательно составить long-list, а затем и short — list.

Информаторы, рекомендодатели, социальные сети — это первые шаги в поиске контактов ТОПов на интересующем нас рынке. Начните с качественного продающего описания вакансии, разместите по всем целевым группам и сайтам, направьте всем своим контактам, которые могут выступить рекомендодателями. Пообщайтесь с информаторами, соберите нужную информацию и после этого переходите к активному поиску кандидатов.

Помните, что первый кандидат очень важен, как способ увидеть те пробелы, которые есть у вас в знании вакансии, в правильности составления карты поиска, в оценки привлекательности и конкурентоспособности предложения. С каждым общением с потенциальным кандидатом, Вы становитесь сильнее, как «продавец» данной вакансии и можете выходить с предложением к кандидатам более закрытым и «сложным».

3 этап — Первый контакт с кандидатом

Контакты первых лиц компании не найти в открытых источниках. Если Вам все таки удалось получить номер мобильного — как правило, ТОП-менеджеры не примут звонок с незнакомого номера, а если и примут, то занятой управленец не найдет времени, чтобы выслушать предложение по телефону полностью. Эффективно, для установления первого контакта использовать комплексный подход – первый шаг, установить контакт в социальных сетях, тем самим обратить внимание на себя. Второй шаг, отправить письмо с предложением на e-mail или messenger, и в случает наличия мобильного номера телефона, отправить смс с коротко изложенной информацией. 

Если предложение составлено профессионально и кандидат увидит ценность для себя, у рекрутера есть шанс получить заветный звонок/встречу.
Письмо-предложение должно быть коротким и при этом содержать конкретное, понятное и простое изложение преимуществ, которые могут заинтересовать кандидата: выгоды компании, информация о должности, на какие цели и задачи ищем нового человека и в связи с чем открыта вакансия. Отправка должностной инструкции или сухое описание функционала – будет ошибкой.

У нас только один шанс произвести хорошее впечатление и презентовать вакансию.
В моем опыте, один из ТОП-менеджеров, который не отвечал на звонки с незнакомых номеров — именно после смс ответил на звонок и в конечном итоге принял job-offer. 

Главное рекрутеру — оттачивать свои навыки ведения переговоров, работы с возражениями, установления контакта, поэтому прохождение тренингов по продажам является обязательным.

4 этап — Процесс оценки и отбора

Оценка руководителя, один из самых сложных и ответственных этапов в подборе. Ошибка при подборе может привести не только к финансовым потерям, но и репутационным рискам и это только малая часть возможных рисков для компании.

Именно поэтому, комплексная оценка необходима и выбор методов оценки должен был качественным и проводиться на профессиональном уровне. Ни одна методика оценки не даст нам 100 % уверенности в успешности кандидата, особенно стандартное интервью. Дополнительные методы оценки помогают нам минимизировать риски. Одним из наиболее эффективных на сегодняшний день является метод оценки ТОП-менеджеров — Ассесмент-центр для руководителей высшего звена. В центрах оценки используются упражнения, созданные специально для оценки управленческого персонала. Оценка участников проводится в ходе наблюдения их поведения в моделирующих реальные рабочие ситуации упражнениях – групповых дискуссиях, аналитических презентациях, ролевых играх. В некоторой степени метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, дающие возможность кандидату проявить компетенцию, а асессорам оценить поведение. В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача – оценить поведение и сопоставить его с ожидаемым. 

Также, часто для оценки ТОП-менеджеров используют личностные опросники HOGAN, DISK, 15 FQ и различные тесты. Принципиальное отличие АЦ от опросников, оценивающих компетенции руководителя, заключается в том, что в ходе АЦ эксперт наблюдает поведение, в личностном опроснике кандидат сам оценивает себя. Важно подобрать метод, который необходим именно в Вашем кейсе.

5 этап — Сопровождение ТОП-менеджера

При выходе кандидата на работу, он, как и любой человек, нуждается в поддержке и адаптации, поэтому рекрутер переводит отношения с кандидатом в разряд партнерских и поддерживает контакт с кандидатом и в дальнейшем. Становится для кандидата карьерным консультантом и может в будущем помогать данному кандидату строить его карьеру и держать его в курсе всех интересных возможностей на рынке.

Как итог, закрытие вакансий ТОП уровня требует от рекрутера профессионализма, личного бренда, знания рынка, знания всех современных инструментов поиска и оценки кандидатов и опыта. Чем больше в портфолио рекрутера закрытых заказов ТОП уровня, тем больше кандидатов сами будут доверять данному рекрутеру свою карьеру и карьеру своих коллег по рынку.


Источник : casestudy.com.ua

Похожая запись