50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 2

Оставаться эффективным рекрутером можно только тогда, когда постоянно меняешь набор инструментов. Это позволяет всегда находиться впереди конкурентов. Освоение новых инструментов — фактор критический, поскольку любой инструмент со временем начинает использоваться всеми, вследствие чего теряет свою эффективность. В первой части этой статьи я привел список инструментов, который включает сорсинг, реферальную программу, рекрутинг на мероприятиях, рекрутинг в вузах. Во второй части я продолжаю перечислять инструментарий для самых агрессивных специалистов по найму, которые позволяют получить согласие кандидата.

Дополнительный набор инструментов и методов

• Прямое «браконьерство» у ваших конкурентов. Практически каждая компания рано или поздно приходит к пониманию того, что, если она хочет быть современной, то в большинстве случаев ей придется рекрутировать персонал у конкурентов. Начните с создания карты талантов своих конкурентов и пытайтесь постепенно выстраивать с ними отношения.
  
• Рекрутинг в «правильный день». Когда рекрутеры впервые обращаются к лицам, которые в настоящее время имеют хорошую работу, то часто получают категорический отказ. Однако эти же люди могут изменить свою точку зрения практически сразу после того, как столкнутся с неприятными событиями у себя в компании. Такими негативными событиями могут быть увольнение начальника/ друга, сокращение бюджета, отклонение крупного проекта. Когда какая-либо компания-конкурент переживает период снижения стоимости акций, сокращение персонала, слияние или какие-либо другие потрясения, то имеет смысл сразу же усилить свои действия по рекрутингу лучших специалистов из этой «проблемной» фирмы.
  
• Используйте мобильные платформы. Не секрет, что сотрудники любят пользоваться смартфонами 24 часа в сутки семь дней в неделю. Умные рекрутеры обязательно учтут возможности мобильных платформ и адаптируют свои подходы и методы в подборе персонала к ним. Убедитесь, что ваш корпоративный сайт совместим со смартфонами, а затем используйте тексты, изображения и видео с него для налаживания связи с рекрутинговыми сообщениями.
  
• Воспользуйтесь аккаунтами в социальных сетях, которые имеют ваши сотрудники. Создание профиля компании в социальных сетях занимает много времени и потому может быть очень дорогим процессом. Переложите часть ответственности на своих сотрудников. Высока вероятность того, что в настоящее время они используют одну или несколько социальных сетей (например, Facebook, LinkedIn, MySpace и т. д.), причем как в рабочее время, так и вне его. Начните с поощрения своих сотрудников, чтобы они включали в свои профили убедительные факты и истории о компании. Далее поощряйте их за активную деятельность в группах и превращайте в лучших в рефералов.
  
• Развивайте сообщества талантов. «Сообщество талантов» представляет собой группу людей, которые имеют общие интересы в какой-либо функциональной области. Разработайте сайт для таких сообществ талантов и поощрять тех, кто заинтересован в том, чтобы присоединиться к вашей компании. Убедитесь в том, что акцент делается прежде всего на обучение и профессиональное развитие, благодаря такой расстановке акцентов люди, не ищущие работу, будут периодически посещать его. Постепенно выстраивайте реркутинговые отношения со всеми перспективными участниками сообщества.
  
• «Проталкивайте» вакансии для перспективных кандидатов. Создайте на сайте возможности для «проталкивания» объявлений о работе через электронную почту или текстовые сообщения для лиц, в которых вы заинтересованы или которые сами выразили желание получить позицию в компании. Вы можете периодически отправлять им информационную рассылку с интересными событиями, которые происходят у вас в организации.
  
• Проводите технические соревнования. Многие из тех, кто участвует в конкурсах, часто трудоустроены и не являются активными соискателями. В результате, проведение технических соревнований и конкурсов онлайн помогает выявить лучших специалистов, выстроить с ними отношения и осуществлять качественный рекрутинг.
  
• Программа hire-them-both («найми их обоих»). Это вариация успешной программы армии США. Столкнувшись с исключительным кандидатом, попробуйте одновременно нанять на работу его, а также его лучшего друга (например, коллегу, друга по вузу или супруга/ партнера). Таким образом интересный вам кандидат будет иметь возможность добираться до работы вместе с лучшим другом или работать с ним вместе.
  
• Звонки «соответствующего уровня». Многие люди просто не перезванивают на звонки рекрутеров. Поэтому звонки должны делать профессионалы в своей области. Благодаря такому подходу скорость реакции кандидатов будет гораздо быстрее. Причиной являются «профессиональная вежливость» и возможность узнать что-то новое от кого-то в своей профессии.
  
• Пишите статьи на технические темы. Поскольку хорошие специалисты постоянно учатся и совершенствуются в профессиональном плане, следует просить своих работников о том, чтобы они писали профессиональные статьи в специализированные журналы. Многие, кто никогда не будет читать объявления о работе или найме персонала, могут узнать о вашей компании и ее деятельности из технических статей. Материал о лучших практиках вашей компании является отличным инструментом брендинга.
  
• Используйте Google AdWords. Лучшие специалисты в любой области находятся в постоянном поиске информации, а иногда и работы. В результате размещение информации о компании и объявлений о вакансиях на страницах поиска в Интернете может принести результаты.
  
• Используйте традиционные СМИ. Реклама об открытых вакансиях на радиостанциях, которые слушает ваша целевая аудитория, может быть эффективной. Также размещайте объявления в кинотеатрах и на рекламных щитах вдоль основных маршрутов, по которым ездят сотрудники конкурента.
  
• Рекрутинг через общественные группы. Поощряйте лидеров сообществ за то, чтобы они находят рефералов и дают вам возможность выступать на их мероприятиях. Сервисы с рекламными автофургонами (Welcome wagon), риэлторы, Торгово-промышленная палата также могут предоставлять вам информацию о людях, которые недавно пополнили ряды сообществ.
• Предлагайте бесплатное обучение. Предлагайте перспективных кандидатам, с которыми вы пытаетесь выстраивать отношения с целью заполнить вакантные места, тренинги, чтобы оценить их способности.
  
• Обещайте им интервью. Большинство потенциальных соискателей боятся, что им откажут, особенно так думают те, кто имеет неоконченное образование и минимальный опыт. Поощряйте их приятным сюрпризом (например, подарочной картой в кофейню на 25 долларов), если они появятся на собеседовании. Это увеличит количество кандидатов.
  
• Прямая рассылка. Поскольку сегодня перспективные соискатели получают очень мало печатных писем, то в дополнение к простым и электронным письмам, рассмотрите возможности использования списков рассылки профессиональных ассоциаций, специализированных сайтов и отраслевых журналов.

Инструменты для повышения уровня привлекательности офера для кандидата

• Сделайте интервью более доступными. Люди, которые в настоящее время работают, с трудом могут планировать многочисленные собеседования. Сделайте так, чтобы на собеседование можно было приходить без проблем, внесите изменения в график, приспособившись к кандидатам. Посвятить по меньшей мере один вечер или один выходной в месяц собеседованиям в нерабочее время, чтобы их могли посетить люди с проблемами планирования графика. Либо проводите видеоинтервью через Интернет. Кроме того, рассмотрите вопрос о введении политики, при которой собеседования должны завершаться в течение одного дня.
  
• Спросите кандидатов об их критериях выбора работы. Продажа высококачественных кандидатов всегда сложна, но вы можете сделать ее намного проще, если начнете свое общение с кандидатом с конкретного вопроса, определяющего его ожидания и ключевые факторы, по которым он оценивает предложения от работодателя. Кроме того, попросите его поделиться с вами «условиями», которые могут вызвать отказ от предложения. Разработайте ваш ассесмент-подход таким образом, чтобы в конечном итоге предоставить убедительные сведения, подтверждающие, что вы отвечаете каждому из критериев.
  
• Разработайте «рекламный лист компании». Опрашивайте ключевых сотрудников для определения конкретных факторов, которые делают вашу компанию лучше, чем у конкурентов. Затем составьте список этих «важных особенностей», их могут использовать менеджеры по подбору персонала и рекрутеры, чтобы лучше продавать вашу компанию. Предоставьте им возможность сравнить условия вашей фирмы с тем, что предлагают конкуренты, предоставив такой «рекламный лист». Вы также можете прикрепить версию рекламного листа к анкете поступающего на работу и показывать его на своем сайте для заявителей непосредственно перед процессом заполнения анкеты.
  
• Интервью с коллегой. Многие организации обнаруживают, что достигают значительно более высокую скорость найма, если собеседование с кандидатом проводят в первую очередь лица, с которыми ему предстоит работать. Поскольку потенциальные коллеги знают специфику работы, они могут быть более убедительными и в то же время более правдоподобными по сравнению с менеджерами по найму.
  
• Выберите команду по найму. Некоторые руководители попросту не очень хорошие продавцы или рекрутеры. Вместо того чтобы полагаться на работу отдельных руководителей, определите группу сотрудников, которые отличаются способностями в продаже кандидатов и позвольте им осуществлять большую часть работы по найму. Проведите для них тренинг по рекрутингу и вознаграждайте их за эту работу.
  
• Спрашивайте новичков, почему они ответили «да». Вы можете значительно улучшить «маркетинговый ход» рекрутинга, если будете спрашивать всех новых сотрудников во время адаптационного периода, что именно повлияло на принятие предложения работать в вашей компании. Используйте эту информацию, чтобы улучшить сорсинг, маркетинговые материалы, собеседования, офер.
• Оферы мечты. Самый эффективный инструмент привлечения состоит в предложении лучшим кандидатам «работы их мечты». Попросите лучших кандидатов описать неденежные аспекты работы, о которой они мечтают… а потом предложите их (в пределах разумного). Кстати, большинство описывают такие аспекты, которые достаточно легко обеспечить.
  
• Обозначьте кандидатам перспективы на ближайшие два года. Покажите кандидатам, чего могут достичь «подобные им специалисты» в вашей компании. Пробудите их интерес, показав, на какой должности они могут быть через год или два, если станут частью команды.
  
• «Взрывные оферы». С кандидатами, которые, вероятно, получают многочисленные предложения, нужно быстро договариваться. Попробуйте предлагать значительные «подъемные», которые зависят от принятия вашего предложения прежде чем они покинут ваш офис или в тот же день. Если предложение не принимается сразу, бонус постепенно уменьшается в течение ближайших нескольких дней. Этот смелый подход способен дать мощный стимул для принятия быстрых решений.

Заключительные мысли

Даже если в компании работают только посредственные рекрутеры, все равно можно достичь отличных результатов при условии использования эффективных инструментов. Все средства, перечисленные здесь, зарекомендовали себя как наиболее эффективные, так почему бы не отойти от традиций и не начать пробовать что-то новое и смелое!

Источник: hr-portal.ru