6 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала
Когда в России начали тестировать соискателей
Увлечение применением психологических тестов для отбора персонала возникло в начале 90-х годов, когда все соискатели были равны.
Ни у кого не было ни специального образования, ни опыта работы в частных компаниях, а слово «компетенции» было в ходу только при аттестации учителей и воспитателей.
У новых российских коммерсантов были деньги и желание все делать «по науке», поэтому для отбора соискателей, потенциально пригодных для работы в бизнесе, активно привлекали психологов.
Со временем выяснилось, что использование психодиагностических методик не гарантирует качественный отбор персонала.
Для работы в кадровых службах психологи оказались непригодны — их обучают помогать людям, для решения бизнес-задач их инструментарий в большинстве случаев непригоден.
Поэтому интерес к тестированию поутих.
Конечно, есть компании, которые и сегодня активно используют психологические тесты при подборе персонала.
Оправданно это или нет — попробуем разобраться.
Стоит ли использовать психологические тесты при отборе персонала
Мое личное мнение, как человека, закончившего факультет психологии и проходившего дополнительное обучение использованию психологических тестов в сфере профессионального отбора — нет, не стоит.
С уважением отношусь к тем, кто думает иначе, чтобы обосновать мою точку зрению перечислю причины, по которым считаю именно так.
Причина первая — результаты тестов несущественно влияют на решение о найме
Могу предположить, что в большинстве случаев решение о найме сотрудника принимается с учетом наличия у него необходимых для выполнения работы профессиональных компетенций, к оценке которых психологические тесты никакого отношения не имеют.
О качестве работы программиста вы будете судить по образцу кода, а хорошо написанный PR-менеджером пресс-релиз заставит вас закрыть глаза на низкие показатели вербального интеллекта в психологическом тесте.
Если сотрудник не бросается на коллег и клиентов и успешно справляется с работой, то особенности его личности, характера и интеллекта — это его личное дело, которое работодателя не касается и не должно последнего интересовать.
Согласитесь, бессмысленно тратить время на получение информации, которая не нужна вам для принятия решения о найме сотрудника.
Причина вторая — тесты дают мало информации для решения о найме
Основной постулат психодиагностики при отборе персонала: на основе результатов тестирования нельзя прогнозировать, будет ли человеку успешен в какой-либо сфере деятельности.
Можно предполагать, что у него могут возникать затруднения в некоторых ситуациях, связанных с определенными сферами деятельности, но утверждать, что это действительно так, только на основании тестов нельзя.
Пример: если соискатель уже лет 10 является успешным менеджером по продажам, а по тесту вы видите, что перед вами крайне неуверенный и испытывающий стресс при общении с другими людьми человек, то вряд ли при решении о найме вы будете руководствоваться данными теста.
Если же будете, то это будет ошибкой — не все можно объяснить результатами теста.
Компенсаторные механизмы человека до конца не изучены.
Люди с ограниченными возможностями работают и занимаются спортом, неудивительно, что те, кто испытывает трудности в своей профессиональной деятельности, ищут и находят способы их преодолевать.
Бухгалтеру сегодня не нужны навыки устного счета, а с волнением на переговорах и презентациях можно справиться с помощью тщательной подготовки.
Причина третья — тестированием должны заниматься специалисты
Немедикам не приходит в голову интерпретировать результаты УЗИ, ренттгеновского снимка или анализа крови.
Почему-то принято думать, что разобраться в особенностях личности и интеллекта может любой обладатель опросника из 40-50-60-100 вопросов и ключа для суммирования баллов.
Считаете цифирки и получаете готовое заключение.
Не все так просто.
Несмотря на обилие научных теорий, объясняющих поведение человека и его способность решать задачи разного рода, профессиональный диагностический инструментарий скуден и в большинстве своем пригоден только для научных работ.
Популярные тесты, определяющие, например, тип темперамента, выраженность стилей руководства или поведения в конфликтных ситуациях, для профессионального использования непригодны.
Не хочу никого пугать сложностью разработки и применения профессиональных тестов и тем, что даже профильное образование не делает из психолога хорошего диагноста.
Впрочем, никого это и не пугает, специалисты по управлению персоналом нередко вполне серьезно обращаются к коллегам с просьбой «поделиться надежными инструментами» для измерения «ответственности», «лидерского потенциала», «командности» etc.
Касательно продвигаемых и продаваемых некоторыми компаниями «уникальных методик» тестирования соискателей, доступных обычным пользователям, то их эффективность измеряется исключительно хорошим маркетингом и верой покупателей в их действенность.
Причина четвертая — использование психологических тестов трудоемко
Стандартная процедура исследования особенностей личности и интеллекта с помощью профессиональных методик займет около четырех часов.
С учетом ценности получаемой информации для принятия решения о найме тестирование себя не окупает.
Об отношении соискателей к длительному тестированию деликатно умолчу.
Причина пятая — этическая
Этика психологического исследования предполагает обязательное согласие тестируемого на проведение диагностики и его право знакомиться с полученными результатами и знать, кто будет иметь к ним доступ.
Как оно происходит на самом деле, знают все, кого тестировали.
Причина шестая — чаще всего результатам теста нельзя доверять
В первую очередь это относится к личностным опросникам.
Тесты применяются в ситуации подбора персонала, когда «испытуемый» по умолчанию стремится дать желаемый ответ.
Понять логику многих тестов несложно, поэтому за результат теста принимается попытка соискателя дать «правильные» ответы.
На «шкалы лжи» надеяться не стоит — если соискателю не удастся «разобраться» в тесте и изобразить желательный профиль, итогом тестирования будет информация о том, что испытуемый «очень старался», но время потрачено впустую.
Неужели тесты абсолютно бесполезны
Не все так однозначно.
Для оценки особенностей личности, интеллекта и мотивационной сферы применение тестов в большинстве случаев себя не оправдывает.
Хотя ситуации бывают разные.
Возможно, в вашей компании есть задача, решить которую поможет применение тестов, но для того, чтобы понять, получите ли вы желаемый результат, нужно проконсультироваться со специалистом.
Применение психофизиологических методик, позволяющих объективно диагностировать особенности нервной системы, памяти и внимания, оправдано в тех случаях, когда необходимо оценить способность человека справляться со специфическими рабочими задачами, например, работать в условиях монотонии или обрабатывать большое количество информации в условиях дефицита времени.
Перечисленные выше методики не предназначены для исследования особенностей личности и интеллекта и даже отдаленно не напоминают опросники.
Чаще они применяются при отборе и оценке уровня подготовки военных и тех, кто работает на гражданских объектах повышенной опасности.
Безусловно, если вы нанимаете на работу пилотов, машинистов метро, полицейских, разведчиков или бойцов спецназа, вам будет полезно знать всю подноготную, включая особенности личности и интеллекта.
Если же ваше штатное расписание состоит из более прозаических должностей, то психологические тесты вам не нужны.
Резюме
Как видите, пользы от неприменения тестов очень много.
Те, кто не пользуется ими, явно избавлены от большого количества бесполезной и бессмысленной работы и негатива соискателей.
Другое дело, если жизнь без тестов вам не мила, а их результаты вы используете для обоснования управленческих решений.
Ну что же, запретить вам этого никто не сможет.
Старайтесь подбирать соответствующие вашим целям и задачам инструменты, и все у вас получится.
Желаю успехов в подборе персонала!
Источник: hr-portal.ru
