7 правил подбора менеджеров по продажам
Игорь Гайдуков — Директор по продажам в «ОкиДоки — технологии офисного пространства» опубликовал в ФБ свои наблюдения в рекрутинге сейлов
Я сейчас одну вещь скажу, только вы не критикуйте сразу и не ругайтесь.
Это сугубо мое наблюдение, из которого я вывел для себя четкие правила подбора надежных и качественных людей в команду.
Итак.
Если вы, как работодатель, прилагаете усилий больше, чтобы заполучить человека, чем он — чтобы начать работать у вас, вряд ли из этого выйдет что-то хорошее.
Верно и обратное утверждение: если человек прилагает больше усилий, чтобы получить это место у вас, чем вы — для привлечения этого человека, имеет смысл присмотреться к кандидату.
По этой причине я, как работодатель, никогда:
1. Не отправляю приглашений на собеседование одному и тому же человеку дважды, не звоню ему вторично, если он не взял трубку с первого раза и больше не ищу контакта с ним, если первая попытка была неудачной.
Я делаю простой вывод: либо мы ему неинтересны, либо он туповато-амбициозен («кому я сильно нужен, тот перезвонит еще»), либо само провидение против нашей встречи.
2. После предварительного разговора по телефону и назначения собеседования не делаю «контрольного звонка» в день встречи и не напоминаю о ней.
Я просто занимаюсь своими делами, не удаляясь, впрочем, от офиса. Не пришел — и бог с ним. Он проспал, нашел работу у конкурентов или его унес ураган в страну Оз — мне это неинтересно, и второго шанса я ему не дам (если только он сам не перезвонит и не переназначит встречу, но это большая редкость).
3. Не рассказываю о нашей компании и об особенностях вакансии в случаях, когда кандидат сам отправил на нее отклик.
Изучай, пробуй еще раз, но твои шансы уже снижены. Я размышляю так: если ты шлёшь отклики, как СПАМ, рассчитывая на то, что какая-то девочка-рекрутер неистово возбудится от твоего резюме и начнет ОКАЗЫВАТЬ тебе УСЛУГУ ПРИВЛЕЧЕНИЯ на вакансию, скорей всего, в результате ты захочешь с важным видом сесть на «входящие» звонки, уничтожая бесплатный кофе с нашей кухни (и печенье, кстати, с конфетами!)
4. Не рассматриваю всерьез кандидата, который рассказывает, что у него еще очень много собеседований, что его завалили офферами и что сразу после нас у него еще две чертовски важные встречи.
У меня такой ход мысли: очевидно, что человеку свойственно искать, где лучше — но зачем об этом говорить? Чтоб набить себе цену и показать свою значимость? Но тогда это — психологическая манипуляция. Причем довольно примитивная. Мне в команде примитивный манипулятор ни к чему.
5. Не оставляю без внимания аккуратность, ухоженность и хорошо сидящий костюм кандидата.
Вряд ли он потом начнет ходить в рванине, но даже если это и случится, сегодня он уделил время тому, чтобы произвести первое хорошее впечатление.
6. Не отказываю кандидату во второй встрече после первого «провального» собеседования, если он звонит сам и просит дать ему шанс, делает упор на свои сильные стороны, и я при этом понимаю, что он искренне расстроен своей неудачей.
Но таких случаев у меня было всего два. За 12 лет.
7. Не игнорирую факт того, что человек внимательно ознакомился с историей нашей компании, с особенностями ассортимента и преимуществами конкурентов.
Таких людей совсем мало, поэтому они автоматически получают преимущество перед остальными.
Все эти странные, на первый взгляд, правила могут показаться лишними в наше трудное время, когда подходящего кандидата найти — уже великая радость. И, скорей всего, они противоречат основным идеям профессионального рекрутинга/хантинга. Но лично мне они помогают формировать качественные команды, где люди хорошо продают, хорошо зарабатывают и в целом чувствуют себя комфортно. Я трачу довольно много времени на поиск таких людей, но когда, наконец, нахожу, радуюсь даже больше, чем золотоискатель, разыскавший свой слиток в тоннах перемытой руды. Потому что такие люди дороже денег.
Источник: hr-portal.ru
