8 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала
Когда в России начали тестировать соискателей
Увлечение применением психологических тестов при подборе персонала в частных компаниях возникло в начале 90-х годов, когда отбирать соискателей по наличию опыта работы и специального образования было невозможно — все только начинали карьеру в условиях рыночной экономики, поэтому определять, станет ли вчерашний инженер НИИ успешным менеджером по продажам, приходилось опытным путем.
Но у представителей нового русского бизнеса были деньги и желание все делать «по науке», поэтому для отбора соискателей, потенциально пригодных для работы в бизнесе, начали активно привлекать психологов.
Со временем выяснилось, что использование психодиагностических методик не гарантирует качественный отбор персонала.
Для работы в кадровых службах психологи тоже оказались непригодны — их учат помогать людям, для решения бизнес-задач их инструментарий в большинстве случаев непригоден.
Со временем интерес к тестированию поутих, но есть компании, которые и сегодня активно используют психологические тесты при подборе персонала.
Оправданно это или нет — попробуем разобраться.
Стоит ли использовать психологические тесты при отборе персонала — личное мнение
Мое мнение, как выпускника факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета, до начала карьеры в сфере управления персоналом несколько лет работавшего психологом и даже специализировавшегося на использовании психодиагностических методик для профессионального отбора — не стоит.
С уважением отношусь к тем, кто думает иначе, чтобы обосновать мою точку зрению перечислю причины, по которым считаю именно так.
Добавлю еще, что именно по перечисленным ниже причинам я давно отказался от использования тестов, хотя моя квалификация вполне позволяет мне профессионально использовать психодиагностический инструментарий.
Причина первая — результаты тестов несущественно влияют на решение о найме
Как правило, в большинстве случаев решение о найме сотрудника принимается с учетом наличия у него необходимых для выполнения работы профессиональных компетенций, к оценке которых психологические тесты никакого отношения не имеют.
О качестве работы программиста вы будете судить по образцу кода, а хорошо написанный PR-менеджером пресс-релиз заставит вас закрыть глаза на низкие показатели вербального интеллекта в психологическом тесте.
Если сотрудник не бросается на коллег и клиентов и успешно справляется с работой, то особенности его личности, характера и интеллекта — это его личное дело, которое работодателя не касается, и не должно последнего интересовать.
Безусловно, можно убедить себя в том, что разработчик с IQ ниже 100 не способен писать хороший код, а менеджер по продажам с низким вербальным интеллектом не найдет нужных слов на переговорах, но это будет заблуждением — прямой причинно-следственной связи между результатами психологических тестов и результатами работы не установили даже ученые-психологи.
Согласитесь, бессмысленно тратить время на получение информации, ценность которой при принятии решения о найме сотрудника неочевидна.
Причина вторая — тесты дают мало информации для решения о найме
Основной постулат психодиагностики при отборе персонала: на основе результатов тестирования нельзя прогнозировать, будет ли человеку успешен в какой-либо сфере деятельности.
Можно предполагать, что у него могут возникать затруднения в некоторых ситуациях, связанных с определенными сферами деятельности, но утверждать, что это действительно так, только на основании тестов нельзя.
Пример: если соискатель уже лет 10 является успешным менеджером по продажам, а по тесту вы видите, что перед вами крайне неуверенный и испытывающий стресс при общении с другими людьми человек, то вряд ли при решении о найме вы будете руководствоваться данными теста.
Если же будете, то это будет ошибкой — не все можно объяснить результатами теста, так же, как и нельзя говорить о том, что человек, который по тесту должен испытывать трудности в общении с людьми, будет испытывать их в реальной жизни.
Компенсаторные механизмы человека до конца не изучены — люди с ограниченными возможностями работают и занимаются спортом, неудивительно, что те, кто испытывает трудности в своей профессиональной деятельности, ищут и находят способы их преодолевать.
Бухгалтеру сегодня не нужны навыки устного счета, а с волнением на встречах, переговорах и презентациях можно справиться с помощью тщательной подготовки.
Причина третья — тестирование нельзя поручать неспециалистам
Немедикам не приходит в голову интерпретировать результаты УЗИ, рентгеновского снимка или анализа крови.
К сожалению, некоторые специалисты по управлению персоналом искренне считают, что разобраться в особенностях личности и интеллекта соискателя может любой обладатель опросника из 40-50-60-100 вопросов и ключа для суммирования баллов, набранных соискателем.
Не все так просто — несмотря на обилие научных теорий, объясняющих поведение человека и его способность решать задачи разного рода, профессиональный диагностический инструментарий сложен в применении даже специалистами, а популярные тесты, определяющие, например, тип темперамента, выраженность стилей руководства или поведения в конфликтных ситуациях, для профессионального использования непригодны.
Не хочу никого пугать сложностью разработки и применения профессиональных тестов и тем, что даже профильное образование не делает из психолога хорошего диагноста.
Впрочем, никого это и не пугает, специалисты по управлению персоналом нередко вполне серьезно обращаются к коллегам с просьбой «поделиться надежными инструментами» для измерения «ответственности», «лидерского потенциала», «командности» etc.
Касательно продвигаемых и продаваемых некоторыми компаниями «уникальных методик» тестирования соискателей, доступных обычным пользователям, то их эффективность измеряется исключительно хорошим маркетингом и верой покупателей в их действенность.
Причина четвертая — использование психологических тестов трудоемко
Стандартная процедура исследования особенностей личности и интеллекта с помощью профессиональных методик займет около четырех часов.
С учетом ценности получаемой информации для принятия решения о найме тестирование себя не окупает.
Об отношении соискателей к длительному тестированию деликатно умолчу.
Причина пятая — этическая
Этика психологического исследования предполагает обязательное согласие тестируемого на проведение диагностики и его право знакомиться с полученными результатами и знать, кто будет иметь к ним доступ.
Как оно происходит на самом деле, знают все, кого тестировали те, кто явно про этику не слышал и психологию в вузе не изучал.
Причина шестая — чаще всего результатам теста нельзя доверять
В первую очередь это относится к личностным опросникам.
Соискатель, желающий занять вакантную должность, не может не стремиться дать «ожидаемый» ответ.
Понять логику многих тестов несложно, поэтому за результат теста принимается попытка соискателя дать «правильные» ответы.
На «шкалы лжи» надеяться не стоит — если соискателю не удастся «разобраться» в тесте и изобразить желательный профиль, итогом тестирования будет информация о том, что испытуемый «очень старался», но время потрачено впустую.
Причина седьмая — надежных и эффективных тестов, увы, не существует
Если обратиться к истории психологии, то период бурного развития психодиагностики пришелся на период 50-80-х годов XX века, когда было разработано большинство популярных и по сей день тестов.
Увы, за 50 лет психологи так и не смогли разработать новые эффективные и надежные методики, позволяющие безошибочно оценивать соискателей и прогнозировать их поведение, а те тесты. которые были разработаны в эпоху расцвета психодиагностики, не подтвердили свою эффективность.
Думаю, с этим стоит смириться — человек слишком сложно устроен для того, что тест когда-нибудь смог стать эффективным инструментом его оценки.
Конечно, со мной поспорят многочисленные продавцы «уникальных тестов», гарантирующих стопроцентную надежность оценки соискателей, но спуститесь с небес на землю — если бы «уникальные тесты» существовали, ошибались ли миллионы людей в выборе работников и партнеров для семейной жизни.
Причина восьмая — тестирование соискателей является нарушением закона «О персональных данных»
Даже если тестирующий соискателей работодатель, желающий избежать привлечения к административной ответственности по п. 2 Статья 13.11 КоАП РФ, получит у соискателя письменное согласие на обработку данных об особенностях личности и интеллекта, обойти запрет на «обработку персональных данных, несовместимую с целями сбора персональных данных»( п. 2 Статья 13.11 КоАП РФ) не получится — доказать, что психологических тесты необходимы для оценки квалификации соискателей работодателю, скорее всего, не удастся, что грозит штрафом до 50 000 рублей.
Неужели тесты абсолютно бесполезны
Не все так однозначно.
Для оценки особенностей личности, интеллекта и мотивационной сферы применение тестов в большинстве случаев себя не оправдывает.
Возможно, в вашей компании есть задача, решить которую поможет применение тестов, но для того, чтобы понять, получите ли вы желаемый результат, нужно консультироваться со специалистом.
Применение психофизиологических методик, позволяющих объективно диагностировать особенности нервной системы, памяти и внимания, оправдано в тех случаях, когда необходимо оценить способность человека справляться со специфическими рабочими задачами, например, работать в условиях монотонии или обрабатывать большое количество информации в условиях дефицита времени. Но перечисленные методики не предназначены для исследования особенностей личности и интеллекта и даже отдаленно не напоминают опросники. Чаще они применяются при отборе и оценке уровня подготовки военных и тех, кто работает на гражданских объектах повышенной опасности.
Безусловно, если вы нанимаете на работу пилотов, машинистов метро, полицейских, разведчиков или бойцов спецназа, вам будет полезно знать всю подноготную, включая особенности личности и интеллекта. Если же ваше штатное расписание состоит из более прозаических должностей, то психологические тесты вам не нужны.
Резюме
Как видите, пользы от неприменения тестов очень много.
Те, кто не пользуется ими, явно избавлены от большого количества бесполезной и бессмысленной работы и негатива соискателей.
Другое дело, если жизнь без тестов вам не мила, а их результаты вы используете для обоснования управленческих решений.
Ну что же, запретить вам этого никто не сможет.
Старайтесь подбирать соответствующие вашим целям и задачам инструменты, и все у вас получится.
Желаю успехов в подборе персонала!
Источник: hr-praktika.ru
