Алкогольное опьянение работника как основание прекращения трудового договора
Алкогольное опьянение работника как основание прекращения трудового договора
В статье рассмотрены вопросы выбора основания для увольнения, процедуры освидетельствования для установления состояния опьянения, оцениваются риски работодателя при неправильном документировании. Приведены примеры, когда собственная служба охраны предприятия не допускает к работе сотрудника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения.
Законом установлен ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя. Это можно рассматривать как существенную гарантию права на труд. Одни основания увольнения связаны с виной работника, другие — с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи — с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).
Виновное поведение работника является серьезным нарушением трудовой дисциплины. В связи с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для увольнения, как однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей.
По какому основанию уволить?
Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей может явиться причиной увольнения любого работника. К числу таких нарушений относятся, в частности, прогул и появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Нередко на практике встает вопрос: по какому же из этих двух оснований следует уволить работника, если, например, работника не пропускает на предприятие собственная служба охраны в связи с тем, что лицо находится в состоянии алкогольного опьянения?
В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006, далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2), под прогулом понимаются:
а) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
При рассмотрении вопроса о том, был ли прогул, необходимо иметь представление, как определяется понятие «рабочее место».
Словарь трудового права. Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
Можно сказать, что это то место, где работник выполняет или должен выполнять свою работу, участвуя в совместном процессе труда.
Другим принципиальным является вопрос об уважительности причин, по которым работник отсутствовал на работе. «Уважительная причина» — понятие оценочное. По общему правилу уважительными причинами могут быть признаны болезнь, семейные обстоятельства и др.
Естественно, нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения нельзя признать уважительной причиной. Более того, данное обстоятельство может служить самостоятельным основанием для увольнения работника (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При увольнении работника по данному основанию необходимо соблюдение всех условий, предъявляемых ТК РФ.
К числу таких условий относится появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Это является серьезным нарушением работником трудовой дисциплины, т.к. данное обстоятельство может повлечь за собой различные неблагоприятные последствия, в т.ч. и трагические. Особенно это касается предприятий с повышенной опасностью.
Исходя из этого, можно предположить, что, не пропуская на территорию организации работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель защищает не только свои интересы, но и обеспечивает таким образом безопасные условия труда других работников, состоящих с ним в трудовых отношениях.
При рассмотрении данного основания расторжения трудового договора также необходимо уделить внимание тому, что следует понимать под выражением «появление на работе». ТК РФ раскрывает данное понятие, которое включает в себя появление на:
1) рабочем месте;
2) территории организации;
3) территории объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.
Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (ст. 76 ТК РФ). Однако даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного состояния работника служит медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК РФ.
При этом следует учитывать, что в соответствии с п. 38 Постановления Пленума ВС РФ N 2 бремя доказывания совершения работником одного из грубых нарушений трудовых обязанностей, дающего основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, лежит на работодателе.
Процедура освидетельствования
В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель не должен допускать к работе лицо, появившееся в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но для расторжения трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, отстранялся ли сотрудник от работы в связи с таким состоянием. При этом следует учитывать, что отстранение от исполнения трудовой функции данного работника является обязанностью, а не правом администрации, однако увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — это, напротив, право, но не обязанность руководства. Следует иметь в виду, что работодатель не допускает работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, к исполнению трудовых обязанностей именно в тот рабочий день (смену), когда он находился в таком состоянии. Недопущение его к работе в последующие дни до решения вопроса об увольнении незаконно.
В противном случае, начиная со следующего после отстранения дня, работник может потребовать выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, вызванного незаконным отстранением от работы.
До применения дисциплинарного взыскания, которым является увольнение по данному основанию, с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Юридической ответственности за отказ от представления объяснений у работника не возникает. В подобном случае можно посоветовать работодателю составить акт об отказе виновного представить затребованное объяснение, который при необходимости будет использоваться как доказательство соблюдения порядка наложения взыскания.
Согласно п. 42 Постановления Пленума ВС РФ N 2, подтверждение того факта, что работник находился в состоянии опьянения независимо от его вида, может быть произведено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (свидетельскими показаниями и др.). Факт появления работника в данном состоянии может быть подтвержден актом, составленным руководящим должностным лицом, скрепленным его подписью и подписями желательно не менее двух свидетелей. При этом отказ работника, в отношении которого составлен акт, от его подписания юридического значения не имеет. Но в самом документе целесообразно сделать об этом отметку.
В некоторых случаях распознать соответствующее состояние человека бывает довольно сложно, поэтому следует учитывать, что, с одной стороны, некомпетентность администрации в вопросах наркологии может привести к тому, что болезненное состояние работника может быть ошибочно принято за состояние алкогольного или иного опьянения. Работник в этом случае может быть неправомерно уволен. Кроме того, с другой стороны, при слабой позиции работодателя, когда он не получил твердые доказательства вины работника, хороший адвокат в суде сможет выиграть дело со всеми вытекающими из этого последствиями (восстановление на работе, выплата заработной платы за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда). И в данном случае организация понесет непредвиденные дополнительные расходы, которые в настоящее время очень нежелательны. В связи с этим требуется создание таких условий, когда каждый работник имел бы возможность в случае несогласия с актами работодателя обратиться к врачу-наркологу, а также работодатель при возникновении у него сомнения в трезвости работника мог бы направить его на медицинское освидетельствование. Для компетентных органов исполнительной власти в области труда и здравоохранения целесообразно разработать положение о порядке направления на медицинское освидетельствование лиц, подозреваемых в появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Также для увольнения по рассматриваемому основанию необходимо установить, что работник находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей.
Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может подтверждаться медицинским заключением. В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования в целях установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» и Методические указания Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» (ред. от 12.08.2003).
Такое медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами-наркологами или врачами других специальностей, прошедших соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.
Врач (фельдшер), производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах.
Врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний:
1) трезв, признаков употребления алкоголя нет;
2) установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
3) алкогольное опьянение;
4) алкогольная кома;
5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;
6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
При этом следует учитывать, что только состояния, указанные в п. п. 3 — 5, подпадают под причину, по которой работник может быть уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. При отсутствии сопровождающего лица протокол освидетельствования высылается в адрес направившей гражданина организации по почте.
Работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование.
Согласно ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 (ред. от 30.12.2008), гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Мы видим, что заставить работника пройти медицинское освидетельствование в принудительном порядке нельзя. Трудно согласиться с тем, что отказ работника от прохождения такого освидетельствования также может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающего его вину.
В этой связи многие работодатели на практике используют различные способы понуждения работника к прохождению медицинского освидетельствования, в т.ч. и не вполне законные. Наиболее популярными из них являются вызов милиции или «скорой помощи».
Согласно п. 11 ч. 1 ст. 11 Закона РФ от 18.04.1991 N 1026-1 «О милиции» (ред. от 26.12.2008), милиция имеет право доставлять в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел и содержать в них до вытрезвления лиц, находящихся в общественных местах в состоянии опьянения и утративших способность самостоятельно передвигаться или ориентироваться в окружающей обстановке либо могущих причинить вред окружающим или себе, а находящихся в жилище — по письменному заявлению проживающих там граждан, если есть основания полагать, что поведение указанных лиц представляет опасность для их здоровья, жизни и имущества. Как справедливо отмечают некоторые авторы, организации и предприятия как территории, откуда нетрезвые граждане могут быть доставлены в медицинские учреждения, не предусмотрены. Кроме того, самого факта алкогольного опьянения недостаточно для доставления лица сотрудниками милиции в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел. Отсюда следует, что просьбу руководства организации доставить работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в медицинское учреждение сотрудники милиции выполнять не обязаны.
Вызов «скорой помощи» обычно объясняется работодателем тем, что работнику стало плохо. При приезде же бригады работодатель просит врачей зафиксировать состояние алкогольного опьянения. Нужно заметить, что работники «скорой помощи» не правомочны устанавливать факт алкогольного опьянения, поэтому их заключение не будет иметь юридического значения. Кроме того, машина «скорой помощи» не является местом проведения медицинского освидетельствования. Соответственно, данное заключение можно оспорить.
Риски работодателя
Отметим также, что не имеют право проводить экспертизу работники собственной службы охраны. Они могут составить акт, но в связи с этим существует определенная доля вероятности возникновения проблем для работодателя, т.к. для определения состояния работника требуется соответствующая экспертиза, определяющая уровень алкоголя в крови. Поэтому визуального осмотра свидетелей может быть недостаточно. Следовательно, у работодателя существует определенный риск того, что он не докажет свою правоту в суде и увольнение будет признано незаконным. В соответствии со ст. 394 ТК РФ при незаконном увольнении работника для работодателя наступают негативные последствия, т.к. такой работник подлежит восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Суд при рассмотрении дела может по требованию работника вынести также решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением.
Также необходимо учитывать, что норма содержания алкоголя в крови зависит не столько от объема поглощенного спиртного, сколько от того, сколько времени прошло с момента употребления алкоголя, а также от возраста и веса человека. Алкоголь в крови может содержаться спустя длительное время после его употребления, но лицо в этом случае не будет находиться в состоянии алкогольного опьянения. Помимо этого, дозу в 0,5 промилле могут вызвать и отдельные принятые лицом медикаментозные средства. Следовательно, на практике могут возникнуть некоторые проблемы, связанные с определением состояния человека.
Кроме того, при рассмотрении законности увольнения работника приобретает большое значение вопрос об объеме полномочий охранников данного предприятия. Несомненно, работодатель вправе поручить охране сообщать ему обо всех происшествиях, происходящих на проходной, либо не допускать работника на территорию организации и немедленно извещать представителя работодателя, если данный работник находится в состоянии алкогольного опьянения.
В связи с этим следует рассмотреть две ситуации.
Ситуации
Во-первых, когда работодатель наделяет охрану данным полномочием, у работников охраны есть полное право не допускать работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, до работы, составив соответствующий акт и немедленно известив об этом работодателя. Следовательно, у работодателя есть право уволить этого работника по основаниям, предусмотренным пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).
Вторая же ситуация принципиально отличается от первой тем, что работодатель не наделяет охрану таким полномочием, как воспрепятствование к осуществлению трудовой деятельности неблагополучным работником. Соответственно, охранники могут составить акт. Однако если при этом они не пустят работника на территорию организации, то у работодателя могут появиться существенные проблемы, о чем было сказано выше.
В данной ситуации есть выход: служба охраны может составить соответствующий акт и немедленно сообщить работодателю о данном происшествии, предоставив работодателю самому принять решение об отстранении, а также увольнении данного работника от работы (причиной увольнения также будет служить появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения). Если этого сделано не будет, то независимо от того, по каким основаниям работник будет уволен (прогул либо появление на работе в состоянии опьянения), работник может быть восстановлен на работе в судебном порядке по следующим причинам. Во-первых, работник фактически пытался прийти на работу, однако его отстранили от работы лица, не имеющие на это права. Во-вторых, доказать сам факт опьянения работника будет достаточно сложно, поэтому работодатель оказывается в затруднительной ситуации, т.к. при недоказанности своей правоты в суде он обязан будет восстановить работника на работе и оплатить время вынужденного прогула.
Под вынужденным прогулом следует понимать время, в течение которого работник по вине администрации не выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, в результате незаконного увольнения или перевода на другую работу. В данной ситуации (при неблагоприятном исходе для работодателя из-за его же неправильных действий) увольнение будет признано незаконным, вина администрации будет признана, соответственно, суд вынесет решение о восстановлении на работе и выплате денежной суммы за время вынужденного прогула.
Литература
1. Андреева В.И., Коршунов Ю.Н., Костян И.А., Кучма М.И., Нуртдинова А.Ф., Савицкая Т.М., Шеломов Б.А. Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации. М.: Изд-во «МЦФЭР», 2003.
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 7-е издание, перераб. и доп. / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Изд-во «Проспект», 2008.
Источник: hr-portal.ru
