Аннулирование трудового договора. теория и практика
АННУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Что такое аннулирование трудового договора и чем оно отличается от обычного прекращения трудовых отношений посредством увольнения? С какими трудностями может столкнуться работодатель при аннулировании трудового договора? В каких случаях аннулировать трудовой договор нельзя? На эти и другие вопросы постараемся найти ответ в предлагаемой статье.
Теория
В ТК РФ имеется лишь одна статья, посвященная процедуре аннулирования трудового договора: ст. 61 ТК РФ, помимо регламентирования порядка вступления трудового договора в силу, предусмотрена и процедура его аннулирования.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступает в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
Для начала необходимо определить, а когда же трудовой договор считается вступившим в силу?
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).
Частью 2 ст. 61 ТК РФ на работника возложена обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей начиная со дня, определенного трудовым договором. А если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Аннулирование и прекращение — большая разница?
Некоторые кадровики до сих пор путают аннулирование трудового договора и его прекращение. Между тем эти два действия имеют совершенно разную природу и абсолютно разные последствия. На примере таблицы 1 проведем сравнительный анализ аннулирования и прекращения трудового договора.
Таблица 1
Анализ соотношения аннулирования и прекращения
трудового договора
| Аннулирование трудового договора | Прекращение трудового договора |
| Аннулированный трудовой договорсчитается незаключенным | Трудовой договор был заключен |
| При аннулировании трудовогодоговора трудовые отношения,взаимные права и обязанностисторон не возникают (заисключением права работника наполучение обеспечения пообязательному социальномустрахованию при наступлениистрахового случая в период,прошедший со дня заключениятрудового договора до дня егоаннулирования) | Права и обязанности по трудовомудоговору прекращаются в последнийдень работы, за исключением некоторыхобязательств сторон (например,работодателя — по выплатеокончательного расчета, выплате пособияпо социальному страхованию, в том числепри наступлении нетрудоспособности втечение 30 дней после увольнения и пр.;работника — по возмещению материальногоущерба, причиненного работодателю ипр.) |
| Основание для аннулирования -сотрудник не приступил к работе вуказанный в трудовом договоредень | Оснований для прекращения трудовогодоговора в соответствии с ТК РФ много.Большинство из них предусмотрено гл. 13ТК РФ |
| Аннулирование трудового договоравсегда происходит по инициативеработодателя | Прекращение трудового договора возможнопо инициативе любой из сторон трудовыхотношений |
| Неправильное аннулированиетрудового договора по формальнымпризнакам при наличии основанийдля его аннулирования неозначает, что работодатель обязанего заключить, возможно, ондолжен произвести лишь какие-либоформальные действия или выплатуработнику (по решению суда) | Формально неправильное оформлениепрекращения трудового договора можетповлечь как восстановление сотрудникана работе (несоблюдение срокапредупреждения при увольнении по ч. 1ст. 71 ТК РФ — в связи снеудовлетворительным результатомиспытания), так и просто взыскание неполученного работником заработка(например, в случае задержки выдачитрудовой книжки — ст. 234 ТК РФ) |
| Неправильное (в том численеобоснованное) применениеоснования для аннулированиявлечет риск (в зависимости отисковых требований работника)решения суда, согласно которомуработодатель обязан заключитьтрудовой договор | Необоснованное применение основания дляувольнения влечет риск восстановленияработника на работе или, в зависимостиот исковых требований работника,изменения формулировки основания и датыувольнения и выплаты присужденныхработнику денежных сумм |
| Запись о приеме на работу втрудовую книжку не вносится | В трудовую книжку работника вноситсязапись и о приеме, и об увольнении |
| Для аннулирования требуется лишьединственное условие — факт того,что работник не приступил квыполнению должностныхобязанностей | Для прекращения трудового договора,особенно по инициативе работодателя,требуется порой очень много условий:соблюдение сроков предупреждения,обязательная форма предупреждения -письменная и др. |
Как показывает таблица 1, даже представленный неполный перечень различий позволяет выявить существенную разницу между аннулированием и прекращением трудового договора.
Порядок аннулирования
Порядок аннулирования подробно ТК РФ не урегулирован. Аннулированию трудового договора посвящены только общие положения ст. 61 ТК РФ. Однако практика показывает, что для правильного аннулирования трудового договора необходимо несколько документально оформленных действий:
1. Информирование вышестоящего руководителя непосредственным начальником работника о том, что его вновь принятый подчиненный не вышел на работу в первый день работы. Оформляется в качестве служебной записки. В зависимости от принятого документооборота в организации это может быть и электронная служебная записка, направленная на имя руководителя способом, принятым в организации, — этот этап не обязателен для аннулирования трудового договора. Отсутствие служебной записки не мешает работодателю сразу составить акт о том, что работник не приступил к работе.
2. Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте в первый день работы, то есть отметка, что работник не приступил к исполнению своих должностных обязанностей. Оформляется актом, составленным комиссионно. Акт можно составить по форме приложения 1.
3. Издание распорядительного документа работодателя об аннулировании трудового договора с работником, не приступившим к работе. Оформляется приказом. Возможно использовать форму приказа, приведенного в приложении 2.
4. Издание распорядительного документа об аннулировании приказа о приеме на работу, если он уже издан. Составляется в форме приказа. В качестве основы может быть использован приказ приложения 2 с соответствующим изменением сути. Если приказ о приеме к первому дню работы работника издан не был, указанная стадия аннулирования не наступает.
Практика
Теория аннулирования трудового договора проста и на первый взгляд предельно понятна. Однако при применении положений ст. 61 ТК РФ у работодателей на практике могут возникнуть определенные трудности.
Трудности разрешимы?
Что делать, если уже внесена запись о приеме в трудовую книжку?
Сделанную в трудовой книжке запись необходимо признать недействительной в порядке, предусмотренном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.
Помните: в соответствии с п. 30 указанных Правил в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. Например, после записи о приеме на работу делается следующая запись за следующим порядковым номером следующего содержания: «Считать запись за N ___ недействительной».
Можно ли аннулировать трудовой договор, если работник приступил к работе на второй день, а в первый день работы трудовой договор аннулировать не успели?
Нет, аннулировать трудовой договор уже нельзя. В данном случае работодатель фактически допустил работника до работы, пусть даже и не в день, обозначенный в трудовом договоре как день начала работы. То есть трудовые отношения фактически возникли, стороны приобрели права и обязанности. В данном случае аннулирование трудового договора уже не будет иметь статус законного. Прогул работника в первый день работы может быть признан дисциплинарным проступком, за который работник впоследствии может быть уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Необходимо также помнить и об иных основаниях увольнения, которые могут возникнуть даже в первые дни работы нового сотрудника.
Подлежит ли аннулированию трудовой договор, если работник отработал несколько часов и заболел?
Нет, поскольку в табеле учета рабочего времени работника отражено, что он в первый день работы приступил к работе. Но не отработал норму рабочих часов, так как заболел. Поэтому в указанном случае оснований для аннулирования трудового договора не возникло.
Можно ли аннулировать трудовой договор с работником, подписанный им во время уже наступившей, но скрытой от работодателя нетрудоспособности при классическом невыходе его на работу по причине болезни?
Нет, если работник с утра уже приступил к исполнению трудовых обязанностей, но в тот же день заболел (или даже ранее, но факт об этом от работодателя скрыл), трудовой договор уже не может быть аннулирован. Указанный вывод следует из сложившегося мнения судов при рассмотрении трудовых споров с аналогичной ситуацией.
На практике. Р. обратился в суд с иском к работодателю о признании его действий и приказа по аннулированию трудового договора незаконными, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Суд установил, что между работником и работодателем был заключен трудовой договор, который предусматривал, что работник приступит к работе 01.11.2011. В указанный день истец вышел на работу, прошел инструктаж по технике безопасности, медицинское освидетельствование, получил путевой лист для работы на автомобиле ГАЗ. Однако данный автомобиль находился на ремонте в боксе в связи с необходимостью замены лобового стекла. Перед обедом истец ушел с работы в поликлинику, где ему по 16.11.2011 был продлен листок нетрудоспособности, открытый 28.10.2011. После закрытия больничного листка истец вышел на работу, но не был допущен к работе. Принимая во внимание установленные обстоятельства, суд сделал обоснованный вывод, что истец фактически приступил к работе, а потому правовые основания для аннулирования трудового договора и отмене приказа о приеме его на работу отсутствовали. На основании изложенного суд сделал правомерный вывод об отмене приказа об аннулировании трудового договора. Доводы ответчика о том, что истец в день выхода на работу был нетрудоспособен и имел листок временной нетрудоспособности с 28.10.2011 по 01.11.2011, на законность постановленного судом решения не влияют. При рассмотрении настоящего дела с достоверностью установлено, что факт существования между сторонами трудовых отношений был признан работодателем: проведены инструктаж по технике безопасности, медицинское освидетельствование истца как приступившего к работе водителя, выдан ему путевой лист. Довод ответчика о том, что истец не принял автомобиль по акту приема-передачи, не свидетельствует о том, что истец не приступил к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Суд удовлетворил требования истца. С данным решением согласилась и вышестоящая судебная инстанция (определение Курского областного суда) <1>.
———————————
<1> Курский областной суд http://oblsud. krs. sudrf/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=46400001204121126324851000544617.
Подлежит ли аннулированию трудовой договор с работником, фактически пришедшим на работу, но так и не начавшим выполнять свои непосредственные трудовые обязанности?
Нет, оснований для аннулирования трудового договора в этом случае не возникло. Ведь работник приступил к работе: пришел на рабочее место, прошел инструктаж, включил компьютер или произвел иные действия, означающие начало деятельности. В данном случае можно говорить, что работник к работе приступил, но стал ее выполнять некачественно, выполнил не в полном объеме. Таким образом, основания, предусмотренного ст. 61 ТК РФ (работник не приступил к работе в день ее начала), для аннулирования трудового договора в данном случае не имеется. Как показывает судебная практика, невыполнение работником трудовых обязанностей на рабочем месте не означает возникновения у работодателя права на аннулирование трудового договора.
На практике. Истица обратилась в суд с иском к благотворительному фонду о признании незаконным приказа генерального директора, в соответствии с которым был аннулирован заключенный с ней трудовой договор. Суд установил, что трудовой договор с истицей был аннулирован в связи с невыходом на работу. Из анализа положений ст. 61 ТК РФ следует, что закон не связывает факт начала работы с качеством ее выполнения, то есть при наличии работника на рабочем месте в дату начала работы, независимо от объема выполненной работы, как и качества ее выполнения, он при любых условиях считается приступившим к работе и аннулирование с ним трудового договора не представляется возможным. Судом установлено, что истица обязана была приступить к работе в определенный день, и в этот день она была на рабочем месте, что подтверждается помимо заключения трудового договора в указанный день также и объяснением представителя ответчика. Невыполнение же истицей своих должностных обязанностей на рабочем месте могло являться основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, однако не предусмотрено законом в качестве основания аннулирования трудового договора. При таких обстоятельствах приказ об аннулировании трудового договора суд признал незаконным, в связи с чем требования истицы были удовлетворены (Решение Дмитровского городского суда Московской области по делу N 2-2110/10) <2>.
———————————
<2> Дмитровский городской суд (Московская область) http://dmitrov. mo. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=50600051103091116129671000095603.
Можно ли взыскать с вновь принятого работника стоимость выданной ему спецодежды, если к работе он так и не приступил, а трудовой договор был аннулирован?
Сомнительно. В практике имеются примеры, в которых суд приходит к выводу, что аннулированный трудовой договор не позволяет взыскать материальный ущерб с работника.
На практике. Работодатель обратился к работнику с иском о взыскании материального ущерба. В обоснование иска указал, что им был заключен трудовой договор с Б., ей была выдана форменная одежда, однако она на работу так и не вышла, сообщила, что передумала работать у него. Трудовой договор был аннулирован. Теперь работодатель обращается в суд с иском о взыскании стоимости форменной одежды. Суд установил, что приказа об аннулировании трудового договора с Б. не имеется, вместе с тем не представлены и сведения о наличии приказа о приеме на работу, сведения об аннулировании трудового договора следуют только из искового заявления и объяснений ответчика. Суд, отказывая работодателю в иске, указал, что по смыслу правовых норм ТК РФ аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения.
Относительно выдачи спецодежды суд указал, что ст. 212 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность работодателя приобретать и выдавать за счет собственных средств специальную одежду, обувь, средства индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением. В представленном трудовом договоре, подписанном ответчиком, условия об обеспечении ее конкретной спецодеждой, а равно условия, обязывающего работника возвратить какое-либо имущество работодателю при увольнении (невыходе на работу), не содержится. Кроме того, обращаясь в суд, работодатель не выполнил требования ст. 247 ТК РФ по установлению размера ущерба и причины его возникновения. Одна лишь накладная, в которой указана стоимость спецодежды, не может рассматриваться в качестве доказательства причинения работодателю ущерба в указанном истцом размере. Все изложенное само по себе исключает возможность предъявления к Б. требований о возмещении материального ущерба, причиненного в рамках трудовых правоотношений. А недоказанность причиненного ущерба исключает и возможность удовлетворения иска. Суд отказал работодателю во взыскании суммы ущерба с работника, с которым трудовой договор был аннулирован (Решение Киреевского районного суда Тульской области от 22.09.2010 по делу N 2-985/10) <3>.
———————————
<3> Киреевский районный суд г. Киреевск Тульской области http://kireevsky. tula. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=71600131009291124298901000015273.
Возникает ли у работодателя обязанность по начислению заработной платы за период от начала действия трудового договора до дня его аннулирования?
Нет, не возникает, поскольку работник так и не отработал ни одну единицу рабочего времени. А требования работника о выплате заработной платы при аннулированном трудовом договоре являются незаконными и удовлетворению не подлежат. Соответствующий вывод об этом позволяет сделать сложившаяся судебная практика.
На практике. Т. обратилась в суд с иском о взыскании с работодателя заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности. В обоснование иска указала, что была принята на работу оператором профессиональной уборки, приступила к выполнению обязанностей, но на следующий день заболела, а после выхода на работу узнала, что трудовой договор с ней аннулирован. Считает действия работодателя незаконными. Суд установил, что между истицей и ответчиком был заключен трудовой договор, аннулированный на основании ст. 61 ТК РФ, поскольку сотрудник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин. Истица в порядке ст. 56 ГПК РФ не представила суду доказательств того, что она приступила к выполнению трудовых обязанностей оператора профессиональной уборки в первый день работы. К ее объяснениям в этой части суд отнесся критически: она путала время, место, адрес исполнения ею работы, при этом ее утверждение о том, что она работала в первый день работы, опровергаются показаниями свидетеля, не доверять которым у суда нет оснований. Таким образом, истица не доказала, что она приступила к выполнению обязанностей оператора профессиональной уборки, а поскольку аннулирование трудового договора означает, что трудовой договор не был заключен, то стороны не приобрели по отношению друг к другу взаимные права и обязанности, предусмотренные ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Требования истицы о взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности необоснованны, так как заработная плата выплачивается за фактически отработанное время, а выплата пособия по временной нетрудоспособности является обязанностью работодателя только при наличии трудовых отношений либо со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Суд обоснованно отказал Т. в полном объеме (Решение Кировского районного суда г. Кемерово от 16.03.2011 по делу N 2-100-11) <4>.
———————————
<4> Кировский районный суд г. Кемерово http://kirovsky. kmr. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=42600061103221506546711000095150.
Возникает ли у работодателя обязанность по выплате компенсации в порядке ст. 234 ТК РФ при задержке выдачи работнику, трудовой договор с которым аннулирован, трудовой книжки?
Нет, не возникает. В большинстве случаев при заблаговременном подписании трудового договора работник в числе прочих документов представляет работодателю и трудовую книжку. А потом к работе не приступает и за книжкой не приходит. В данном случае правила ст. 84.1 ТК РФ о порядке оформления прекращения трудового договора к правоотношениям сторон при аннулировании трудового договора не подлежат применению. В рассматриваемом случае имеет место аннулирование трудового договора, то есть договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ) и работодатель не может прекращать невозникшие правоотношения. В случае возникновения спора не имеется оснований для взыскания не полученного сотрудником заработка в результате незаконного лишения его возможности трудиться по ст. 234 ТК РФ, как не возникает и оснований для взыскания с работодателя компенсации морального вреда в пользу несостоявшегося работника.
Спорные вопросы
Несмотря на то что аннулирование трудового договора далеко не так популярно в практике, как расторжение (прекращение), споры, вытекающие из аннулирования, не так уж и редки. И если работодатель при аннулировании трудового договора не допустил каких-либо ошибок, то признать его действия на этот счет незаконными и необоснованными не так-то легко. Этот вывод следует и из судебной практики.
При обращении в суд с требованиями, связанными с признанием аннулирования незаконным или, наоборот, с признанием трудового договора незаключенным, стороны обязаны доказать обстоятельства, на которые они ссылаются. В отличие от споров, вытекающих из прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), доказывать правомерность исковых требований и незаконность аннулирования трудового договора придется истцу-работнику, а не работодателю.
1. Работник должен доказать факт начала работы
На работника-истца ст. 56 ГПК РФ наложены те же обязанности, что и на любую другую сторону судебного спора. И если работник не доказал факта начала работы у ответчика, его требования о признании аннулирования трудового договора незаконным не подлежат удовлетворению.
На практике. Истец обратился в суд к ООО с иском об установлении факта трудовых отношений, признании приказа об аннулировании трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании затрат на лечение и восстановление, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование иска указал, что был принят в ООО грузчиком по совместительству, в назначенный день приступил к работе, однако в тот же день с ним случился несчастный случай на производстве, в отношении которого был составлен соответствующий акт. Пока он был на больничном, он узнал, что приказом ответчика трудовой договор с ним был аннулирован, в связи с чем он теперь не может даже получить пособие по социальному страхованию. Суд установил факт заключения между сторонами спора трудового договора по совместительству с определением даты начала работы, а также режима работы: четырехчасовой рабочий день; пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье. При этом трудовой договор не содержит указания на период в течение дня, когда истец должен был выполнять работу по совместительству. Вместе с тем, проанализировав ст. 282 ТК РФ, суд пришел к выводу, что работа по совместительству должна выполняться в свободное от основной работы время. В ходе рассмотрения дела было установлено основное место работы истца, а также факт, что в обозначенный день начала работы по совместительству согласно табелю учета рабочего времени работодателя по основному месту работы истец отработал весь рабочий день, то есть 8 часов. Таким образом, истец не представил суду доказательств того, что им выполнялась работа по совместительству в первый день работы, в свободное от основной работы время. При таких обстоятельствах суд сделал вывод, что в первый день работы истец по заданию ответчика никаких работ не выполнял, то есть фактически к работе по совместительству не приступал, работал у третьего лица полный рабочий день. При этом судом принято во внимание, что третье лицо выплатило истцу пособие по временной нетрудоспособности и заработную плату в полном объеме. Что касается показаний свидетелей со стороны истца, суд дал им надлежащую оценку, их показания не опровергают вывода суда о выполнении истцом обязанности грузчика по основному месту работы в течение всего спорного рабочего дня.
Суд пришел к выводу, что истец не доказал, что он приступил к выполнению обязанностей грузчика по совместительству в соответствии с условиями трудового договора, а поскольку аннулирование трудового договора означает, что трудовой договор не заключен, то стороны не приобрели по отношению друг к другу взаимных прав и обязанностей, предусмотренных ст. ст. 21, 22 ТК РФ. В связи с чем в удовлетворении всех требований истца суд отказал (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 18.08.2011; Определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.03.2012 по делу N 33-620/2012) <5>.
———————————
<5> Информационно-правовая система «Актоскоп» http://actoscope. com/pfo/udmurtres/vs-udm/gr/3/reshenie-ob-otkaze-v-ustanovle29052012-4572662/.
Трудовые отношения в большинстве случаев предполагают работу в месте нахождения работодателя, конечно, если речь не идет о надомной работе, работе с разъездным характером и т. д. Если работник утверждает, что приступил к работе, но… дома, на даче, с выездом в другую местность и т. д., и это не было оговорено в трудовом договоре, данный факт не может быть признан началом работы.
На практике. Истица обратилась к строительной компании с иском о признании приказа об аннулировании трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указала, что с ней был заключен трудовой договор, согласно которому она занимала должность юриста. И в день начала работы занималась подготовкой оформления сделок по купле-продаже автомашин, в доказательство чего представила договоры купли-продажи. Суд отказал истице в иске, посчитав ее требования недоказанными. На основании показаний свидетелей со стороны ответчика, табеля учета рабочего времени, где у истицы все дни со дня начала трудовых отношений отмечены как прогулы, служебных записок должностных лиц ответчика, акта о невыходе на работу истицы суд сделал вывод о том, что истица не приступила в обозначенный в трудовом договоре день к выполнению своих обязанностей. Истица заявила суду ходатайство о приобщении к материалам дела договоров купли-продажи транспортных средств. Однако суд отказал в удовлетворении данного ходатайства, не признав представленные договора письменными доказательствами в подтверждение доводов истицы. Суд исходил из того, что из представленных договоров не представляется возможным сделать вывод, кем именно составлены эти документы. С учетом всех обстоятельств суд отказал истице в иске в полном объеме (Решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 13.12.2011; Определение Верховного суда Удмуртской Республики) <6>.
———————————
<6> http://base. consultant. ru/cons/cgi/oNline. cgi? req=doc;base=SOJ;n=196890.
2. Работодатель,
вовремя не аннулировавший трудовой договор,
может потом требовать этого в судебном порядке
ТК РФ не содержит четких указаний, когда трудовой договор может быть аннулирован — в тот же день, в который работник не приступил к работе, или на следующий? А может ли работодатель аннулировать его через неделю или через месяц? Анализ норм законодательства и судебной практики позволяет сделать следующий вывод: если никаких действий со стороны обеих сторон трудового договора за истекший период так и не произошло, трудовой договор может быть аннулирован в любое время после его заключения. Если же за истекший период хоть одной из сторон были произведены какие-либо действия по исполнению трудового договора (например, работодателем — начислена заработная плата, а работником — принесен листок нетрудоспособности), требования аннулирования трудового договора работодатель сможет оспорить уже только в судебном порядке. И такие нетипичные исковые требования в практике встречаются.
Однако свои требования о признании трудового договора незаключенным работодатель должен доказать, а в связи с истечением большого периода времени с даты заключения трудового договора до даты обращения в суд это сделать становится не так легко.
Так, в длительный и сложный спор могут вылиться приписки в табелях и наличие на предприятии учтенных, но фактически неработающих работников. Не правда ли, похоже на «мертвые души» Гоголя?
Крупный штраф, наложенный на работодателя по результатам проверки контролирующего органа, проведенной по жалобе работника, сподвиг работодателя на необычный иск. Однако благодаря припискам и выполненным согласно им выплатам признать в суде трудовой договор незаключенным, а трудовые отношения — несуществующими — оказалось невозможно.
На практике. Спор со встречными исковыми требованиями был разрешен не в пользу работодателя. Сначала предприятие обратилось в суд с иском к О. о признании трудового договора незаключенным. В обоснование требований работодатель указал, что благодаря родственным связям одного из руководителей на предприятие была оформлена его мать. Однако на работе она ни разу за 1,5 года не появлялась, в табеле учитывалась как работающая, ей начислялась заработная плата, которая перечислялась на банковскую карту. Считает, что в связи с тем, что работница О. не приступила к выполнению своих обязанностей, трудовой договор с ней не может считаться заключенным и должен быть аннулирован. В судебном заседании факт заключения трудового договора подтвердился. Оценив все представленные в суд доказательства, в том числе и показания многочисленных свидетелей, суд пришел к выводу, что факт отсутствия начала выполнения обязанностей О. работодатель не доказал. О. была принята по внешнему совместительству. Изучение ее занятости показало, что она могла работать по свободному графику. Представленные суду документы подтвердили, что она разработала для предприятия много документации по охране труда. Это доказывает не только то, что она приступила к выполнению своих обязанностей, но и то, что она все 1,5 года продолжала их выполнять. О. же, выступая ответчицей по указанному делу, подала встречный иск о взыскании недовыплаченной ей при увольнении заработной платы. Суд, установив обоснованность ее требований и проведя несложные расчеты, исковые требования работника удовлетворил. Работодателю же в удовлетворении исковых требований отказал (Решение Заводского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 14.07.2010 по делу N 2-289/10) <7>.
———————————
<7> Информационно-правовая система «Актоскоп» http://actoscope. com/sfo/kemerovobl/zavodskoy-kmr/gr/1/reshenie-ot-14072010g-po-isku-zao-ap15102010-306324/.
3. Безосновательное аннулирование
трудового договора незаконно
Не желая лишних проблем с работником, проработавшим у работодателя пару дней и не подошедшим работодателю, последний порой выбирает радикальный вариант: не оформлять прекращение трудовых отношений, а аннулировать трудовой договор. При этом работодатель забывает о различиях в прекращении и аннулировании трудового договора, в том числе о последствиях того и другого. Суд при таких обстоятельствах приходит к выводу о состоявшихся трудовых отношениях сторон спора и признает аннулирование трудового договора незаконным.
На практике. К. обратился к ООО с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по оплате труда. В обоснование иска указал, что работал в ООО несколько дней, однако затем ему было сообщено, что трудовой договор с ним аннулирован. Считает аннулирование трудового договора незаконным. В суде факт возникновения трудовых отношений между сторонами спора подтвердился. Также суд установил, что согласно приказу трудовой договор с истцом аннулирован, в связи с тем что он не приступил к работе в срок, установленный трудовым договором. Однако суд считает, что основания, приведенные в приказе об аннулировании трудового договора, не соответствуют действительности, так как судом установлено из представленных истцом доказательств, а именно путевых листов легкового автомобиля, что несколько дней истец осуществлял трудовую деятельность в ООО. Таким образом, ответчиком не представлено доказательств, что истец не приступил к исполнению трудовых обязанностей в срок, установленный трудовым договором, хотя суд обязывал его в соответствии со ст. 56 ГПК РФ это сделать. Поэтому приказ ответчика об аннулировании трудового договора суд признал незаконным и отменил (решение Михайловского районного суда Рязанской области) <8>.
———————————
<8> Информационно-правовая система «Актоскоп» http://actoscope. com/cfo/ryazaNobl/mihailovsky-riz/gr/1/o-vosstaNovleNii-Na-rabote-i-vzi22022011-438472/.
Выводы
1. Аннулирование трудового договора на практике встречается намного чаще, нежели представляется на первый взгляд.
2. Судебные споры о незаконности аннулирования трудового договора в судебной практике не являются редкостью.
3. Отсутствие в ТК РФ четкого порядка аннулирования и документального оформления породило множество ошибок при их применении работодателями на практике.
4. Процедура аннулирования трудового договора на практике вызывает много вопросов у работодателей, ответы на которые можно найти при анализе судебной практики.
5. В отличие от увольнений по инициативе работодателя (при которых обоснованность и соблюдение процедуры увольнения возложены на работодателя), требования о признании аннулирования незаконным должен доказать сам работник.
Приложение 1
Акт об отсутствии работника на работе
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»
Акт
об отсутствии работника на работе
«12» ноября 2012 г. г. Санкт-Петербург
Настоящий акт составлен председателем комиссии — начальником планово-экономического отдела Прозоркиной И. И.,
членами комиссии:
начальником службы экономической безопасности Киреевым П. В.,
начальником отдела кадров Волох И. Л.
в присутствии:
1) Нефедовой Е. Д., экономиста 1 категории;
2) Светловой Н. В., бухгалтера планово-экономического отдела.
Комиссией установлено, что Черемушкин Роман Андреевич, который согласно трудовому договору от 09.11.2012 N 233/11 должен был приступить к работе по должности экономиста 2 категории в планово-экономическом отделе, не приступил к работе 12 ноября 2012 г.
Акт составил:
начальник планово-экономического отдела Прозоркин Прозоркин И. И.
Члены комиссии:
начальник службы экономической безопасности Киреева Киреева П. В.
начальник отдела кадров Волох Волох И. Л.
Присутствующие:
экономист 1 категории Нефедова Нефедова Е. Д.
бухгалтер планово-экономического отдела Светлова Светлова Н. В.
Приложение 2
Приказ об аннулировании трудового договора
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»
ПРИКАЗ
г. Санкт-Петербург
«13» ноября 2012 г. N 184/к
Об аннулировании трудового договора
В связи с тем что Черемушкин Роман Андреевич не приступил к работе 12 ноября 2012 г. — в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 ст. 61 ТК РФ трудовым договором.
Источник: hr-portal.ru
