Assessment Center. Как успешно пройти тестирование в Центре оценки специалистов. Глава из книги
Авторы: Клаус Д. Лециевски, Кристоф Ферч Рёвер, при содействии Кирстен Гризе
Издательства: SmartBook, Омега-Л, 2008 г. 128.
Эта книга расскажет вам, что такое Assessment Center, или Центр оценки специалистов, что там происходит, и какие преимущества этого метода отбора вы можете использовать в своих целях. Вы узнаете, как лучше подготовиться, в чем заранее потренироваться, что представляют из себя тестовые задания, и по каким параметрам вас будут оценивать. Примеры из практики и контрольные вопросы придадут вам уверенности в ходе конкурса. При небольшой подготовке и известной степени знания человеческой психологии вы сможете достойно преодолеть это первое испытание в вашей в карьере.
В этой статье мы публикуем фрагмент из книги «A ssessment Center», в котором расскажем о том, что такое центр оценки персонала, зачем нужны такие центры,какие способности и компетенции в них проверяются.
Глава 1 Что такое Assessment Center?
Все больше предприятий в поиске подходящих сотрудников обращаются к форме отбора под названием «Центр оценки специалистов». Этот метод отбора кадров имеет свои преимущества и для вас как претендента – нужно только уметь их использовать!
В этой главе вы узнаете:
■ с какой целью проводится тестирование в Assessment Center (с. 10);
■ какие подразделения компании и специальности ■ при этом затрагиваются (с. 11 13);
■ какие преимущества имеет этот метод отбора специалистов (с. 14);
■ какие способности проверяются (с. 19);
какие методы используются при проведении тестирования (с. 27).
Собираясь на традиционное собеседование, вы всегда рискуете столкнуться с плохим настроением или даже произволом визави. Директор по персоналу, перегруженный профессиональными и личными проблемами, не всегда в состоянии объективно оценить ваши качества и способности – даже если на собеседование уходит целый час.
Компания также осознает возможность ошибок во время таких собеседований. Конечно, ей хочется принять решение, которое выдержит проверку временем. Вот почему подключаются новые пути поиска подходящих сотрудников, например Assessment Center.
Эта форма подбора персонала занимает, как правило, один два дня и предоставляет вам возможность в полном объеме продемонстрировать вашу компетентность и способности: навыки общения, талант организатора, стрессоустойчивость, способность отстаивать свое мнение и т.д.
Для чего нужен Assessment Center?
Assessment Center предоставляет вам возможность практически в течение одного дня продемонстрировать все свои качества и способности. К тому же, это отличный способ саморекламы, который пригодится в вашей дальнейшей работе.
Прототип Assessment Center был разработан еще в 20-е годы в Германии для отбора кандидатов в высшие военные училища. В США по достоинству оценили потенциал этого способа подбора персонала, и в 50 е годы возникло множество его различных форм, которые затем быстро распространились по всему миру.
Понятие «Assessment Center» пришло из американского варианта английского. Глагол «to assess» означает «оценивать». Таким образом, Assessment Center – центр оценки. Однако Assessment Center не всегда называется именно так. Некоторые предприятия называют его по другому, например:
■ Отборочный семинар
■ Аттестационный семинар
■ Квалификационный семинар
■ День знакомства
■ Информационный и отборочный этапы
■ Recruiting Day
Две трети крупнейших компаний используют метод Assessment Center для поиска высокообразованных специалистов.
Чаще всего к услугам Assessment Center прибегают для отбора молодых специалистов, только что закончивших высшее учебное заведение. Именно такой вид оценки специалистов (групповое тестирование, или групповой Assessment Center) будетрассмотрен в данной книге.
Assessment Center используется и в ряде других случаев:
■ Когда руководство компании хочет знать, кто из менеджеров для какой сферы деятельности под ходит больше всего. В этом случае наряду с опытными сотрудниками тестируются и их возможные преемники.
■ Когда в оргструктуре предприятия производятся серьезные изменения или внедряются новые технологии.
■ Большинство предприятий оплачивают тренинги повышения квалификации сотрудников. Assessment Center определяет необходимость тренинга, чтобы не расходовать деньги напрасно.
Если вас пригласили в Assessment Center, велика вероятность, что речь идет о групповом тестировании. Обычно в нем участвуют от 8 до 12 претендентов как правило, не старше 30 лет. Что касается специальностей, палитра довольно широка, но чаще всего встречаются:
■ управление производством;
■ юриспруденция;
■ политическая экономия;
■ социальные науки;
■ технические специальности.
Реже тестирование в группе проводится для кандидатов на должность учителя. Компания ищет сотрудников преимущественно с высоким потенциалом (специалистов высшего звена). Это, как правило, выпускники университетов, имеющие опыт работы за границей, с большой практикой и интересными дополнительными знаниями и умениями. Понятно, что каждое предприятие стремится заполучить лучших специалистов. Assessment
Center – объективный метод отбора, при котором цвет вашего диплома не имеет особого значения. Так что не волнуйтесь: если вас пригласили на тестирование, значит, у вас есть реальные шансы! Ими стоит воспользоваться независимо от экзаменационных отметок!
Преимущества для вас
Во время подготовки к тестированию в Assessment Center ваше преимущество не только в подготовке к предстоящим тестам и знакомстве с процессом тестирования. Вам также необходимо как следует разобраться со своими профессиональными приоритетами.
Не стоит забывать и о том, что в ходе тестирования вам придется конкурировать с другими претендентами. Если речь идет только об одной или двух вакансиях, вы просто соперничаете с другими участниками. Если же рассматриваются сразу несколько позиций, например, место практиканта с дальнейшим трудоустройством в компанию, тогда речь пойдет не об обычном соревновании, а о том, чтобы суметь доказать свое соответствие квалификационным требованиям предлагаемого места.
В любом случае конкурентная среда обновит ваши взгляды на реалии деловой жизни.
В отличие от классического собеседования, мнение сотрудника Assessment Center, проводящего собеседование, не влияет на ваше будущее. Хотя личное впечатление тоже играет важную роль, решение о
положительном или отрицательном исходе испытания основывается на объективных результатах соискателя во время тестирования.
Каждый раз тестирование дает вам новую информацию о себе самом:
■ Вы лучше узнаете свои сильные и слабые стороны.
■ Вы можете сравнить свои и чужие результаты.
■ Вы получаете возможность показать свои способности не только на собеседовании – что имеет свои плюсы, если, к примеру, вы не очень сильны в самопрезентации.
■ Вы получаете нейтральную оценку (а не только субъективное мнение) своих профессиональных и личных качеств.
■ Вы на себе испытаете отдельные методы отбора претендентов в ходе группового теста.
■ Лучше познакомитесь с предприятием, пообщаетесь с другими кандидатами.
■ Критерии, от которых зависит решение, будут прозрачны и понятны вам.
■ Вы уменьшаете риск ошибки при выборе вакансии или компании.
■ В случае отказа вы будете лучше подготовлены для следующего тестирования.
При этом нужно понимать, что решение Assessment Center существенно зависит также от взаимопонимания с вами и от вашего умения ориентироваться во время тестирования. Если вы сумели достаточно
проявить себя, то и мнение о вас как о сотруднике сложится вполне объективное.
Каждый тест в Assessment Center помогает углубить ваши знания, умения и способствует развитию личности.
Огромным плюсом для компании является большая объективность результатов по сравнению с традиционным собеседованием. В связи с этим значительно возрастает возможность найти среди претендентов сотрудника, в наибольшей степени отвечающего требованиям компании.
■ Анализ кандидатур претендентов производится путем прямого сравнения.
■ Используемый метод подбора сотрудников зависит от специфики отрасли или функции конкретной должности на предприятии.
■ Обеспечивается высокая объективность при выборе претендентов
Теперь, когда вы знаете о плюсах Assessment Center, пришло время узнать и о минусах. Assessment Center позволяет спрогнозировать поведение сотрудника в рабочей обстановке. Однако он не дает стопроцентной гарантии вашей реакции для каждой конкретной ситуации – для этого понадобился бы другой метод, дающий исчерпывающую картину
ваших личностных качеств и способностей. Так или иначе, на сегодняшний день именно Assessment Center предоставляет вам наилучший прогноз профессионального будущего.
Каждый из нас – сложная личность, состоящая из целого комплекса качеств. Окружение видит лишь отдельные ее проявления, при этом само оно – сложная и неоднородная система, аспекты которой не всегда можно оценить в комплексе.
Во время Assessment Center наблюдатель видит отдельные аспекты вашей личности и варианты возможного поведения. В лучшем случае результат укажет на яркие личные особенности соискателя. Квалифицированный наблюдатель всегда учитывает этот фактор в своей оценке.
В Assessment Center оцениваются ваши нынешние качества.
В ходе теста не учитываются ваши способности к обучению, однако вы получаете представление о своих сильных и слабых сторонах.
Tесты, оценивающие интеллект и способность в достижении результата, достаточно точно отражают отдельные качества личности, однако есть опасность чрезмерного обобщения этих качеств. При тестировании личностных особенностей в большинстве своем наблюдается обратная картина: тест охватывает широкий спектр вашей личности, однако довольно неточен в силу вашей субъективной самооценки. Поэтому интерпретация такого теста проводится только в комбинации с другими результатами.
Несмотря на вероятные ошибки Assessment Center является сегодня самым объективным процессом подбора персонала.
Как проверяют ваши способности?
На самом деле, работодателя прежде всего интересуют три качества претендента на вакансию:
1. Насколько соискатель способен логически мыслить и добиваться результата?
Ответ на этот вопрос дают результаты различных естов, например, задание «Почтовый ящик» (подробнее см. с. 64).
Таким образом, компания узнает о ваших основных качествах и способностях.
2. Какими профессиональными навыками обладает претендент?
Работодатель разрабатывает профиль вакансии – конкретные требования к претенденту на должность (с. 21). В ходе различных упражнений, проводимых в группе и в парах, а также самопрезентации и интервью тестируется соответствие этим требованиям. Определенную роль играет и анализ биографии кандидата.
3. Какими личностными качествами обладает претендент?
Имеется в виду оценка различных социальных качеств и способностей, а также привычного типа поведения кандидата.
Часто с целью выявления этих качеств используют выступление претендентов перед наблюдателями, в ходе которого последние оценивают, насколько подходит данный кандидат. Выбор средств и способов оценки личных качеств очень широк и часто варьируется в зависимости от компании.
Ответ на этот вопрос дают также различные задания, интервью и презентации. О многом говорят и впечатления наблюдателей в ходе неформального общения (см. главу «Способность убеждать», с. 39).
Чтобы объективно оценить пригодность кандидата на конкретную должность, работодатель разрабатывает профиль требований к вакансии и устанавливает так называемые «ключевые квалификации».
Для этого компания:
■ выявляет требования, связанные с данной позицией на предприятии;
■ выбирает из них самые главные;
■ описывает конкретные действия, в которых проявляются эти главные квалификации.
Только после этого требуемые качества можно протестировать и оценить.
Пример: Блестящее образование не помогло
Карстен окончил университет, сдав на «отлично» госэкзамены. Он проходит конкурс на вакансию в один из крупнейших технологических концернов и приглашен с этой целью в Assessment Center (далее – AC).
Первый тест он проходит блестяще. Его умение сосредоточиваться на задаче и логическое мышление получают высшие оценки наблюдателей. Задание «Почтовый ящик» проходит уже не так гладко. В дискуссии он демонстрирует способности руководителя, все время стараясь навязать свое мнение и склонить к нему других участников. Тем самым он пытается показать наблюдателям, что он лучше других участников понял задачу. В итоге Карстен получает отказ.
Что же произошло?
Карстен не учел важной особенности работы АС: в ходе заданий моделируются обычные рабочие ситуации. При подготовке ему следовало бы учесть правила корпоративной этики и избегать излишнего давления в дискуссии.
Упражнения АС моделируют стандартные рабочие ситуации на предприятии. Для этого компания должна определить, что требуется от сотрудника в таких ситуациях:
■ Какие задачи стоят перед компанией сегодня, и что ожидает нас в будущем?
■ Каких сотрудников мы хотим видеть в компании?
■ Какими качествами и способностями должен обладать кандидат?
■ Каковы различия в требованиях к сотрудникам разных отделов и в чем они заключаются?
■ Какие задачи будут стоять перед новичком в ходе первого года работы?
■ Как будет развиваться их дальнейшая карьера в рамках компании?
Ответы на эти вопросы и составляют основу профиля вакансии – требования, которым должны соответствовать молодые специалисты, желающие попасть на работу в компанию. Разрабатывает эти требования менеджер по персоналу вместе с руководителями соответствующих подразделений компании. И только после того, как в ходе тестирования в АС вы доказали свое соответствие профилю вакансии, речь пойдет о подписании желанного трудового договора.
Если компания ищет самого подходящего кандидата, то и тре бования нужны соответствующие. К примеру, придется разработать профиль идеального менеджера, который послужит в дальнейшем образцом для сравнения участников отбора.
Требования к вакансии ориентируются не на теоретические представления об идеальном сотруднике, а на самые что ни на есть практические нужды компании. Так что старайтесь как можно более полно раскрыть свои способности! Все соискатели, и вы в том числе, рано или поздно займут руководящие посты в компании – вот почему необходимо, к примеру, продемонстрировать лидерские качества. Так или иначе, помните – от вас ждут качеств, выходящих за рамки сугубо профессиональной компетенции.
Требования к квалификации сотрудника зависят от специфики компании. Однако для многих профессий существует базовый набор таких качеств вне зависимости от конкретного работодателя. К примеру, менеджер отдела продаж должен обладать отличными навыками общения, а аудитор – отлично развитым логическим мышлением. Базовые качества могут называться по разному: компетенции, умения, ключевые способности или критерии.
Наиболее популярные ключевые компетенции:
Внимание: в ходе тестов и упражнений наблюдатели стремятся распознать по вашему поведению именно эти вышеперечисленные навыки.
В ходе отдельных заданий и ролевых игр выявляются определенные ключевые компетенции кандидата. Однако не стоит думать, что каждое задание нацелено на выявление только одной компетенции, которая в других не учитывается. Обращайте внимание, на какое качество направлено то или иное задание.
Иногда перед началом тестирования компания открыто объявляет о необходимых критериях отбора, так что кандидат точно знает, какие его качества будут проверять.
Пример
Немецкое отделение IBM отбирает кандидатов по следующим критериям:
1. Навыки публичного выступления
2. Речевые навыки
3. Активная позиция, способность доказать свою точку зрения и реализовать свои идеи
4. Логически и системно обоснованные решения
5. Коммуникативные навыки
6. Умение работать в команде
Работа АС не ограничивается оценкой основных качеств кандидата – это и делает данный метод подбора кадров более объективным. Наблюдатели в ходе заданий выясняют, насколько вы отвечаете заявленным компетенциям и способностям. При этом они выявляют конкретные формы вашего поведения, отражающие ключевые навыки. В психологии такой процесс называется «операционализация», то есть преобразование абстрактных понятий в конкретные, доступные количественному измерению свойства.
Впрочем, вместо того чтобы вдаваться в подробно сти терминологии, обратимся лучше к примеру. Он поможет понять, на что нужно обратить внимание в первую очередь.
Пример: Что такое «коммуникативные навыки»?
Как правило, коммуникативные навыки относятся к ключевым качествам соискателя. Чтобы показать эти навыки, кандидат должен уметь:
■ внимательно слушать;
■ позволять собеседнику(кам) высказаться;
■ вникать в суть вопроса;
■ выражать свои мысли понятным языком;
■ приводить яркие аргументы;
■ аргументировать убедительно;
■ четко и структурно выражать свои мысли.
Наблюдатели оценивают лишь то, что вы сами по кажете им в ходе тестирования. И если это будет поведение, не предусмотренное требованиями к вакансии, вряд ли стоит ожидать положительной оценки.
И наоборот – если вы обладаете необходимыми качествами, но не проявите их в ходе заданий, наблюдатели также не смогут их оценить по достоинству.
Знакомство с тестами
Почти все задания АС представляют собой психологические тесты. В их основе лежат научные методики, опробованные на практике для получения наиболее точных результатов. Тестов таких огромное
множество, и мы расскажем лишь о некоторых вариантах, чтобы вы могли составить общее впечатление о самом процессе и целях такого тестирования.
Компанию в ходе тестов и заданий интересуют ответы на следующие вопросы:
■ Умеете ли вы думать логически?
■ Свойственно ли вам действовать в одиночку или работать в группе?
■ Обладаете ли вы даром убеждения?
■ Насколько быстро вы анализируете и понимаете ситуацию в целом?
■ Каковы ваши социальные качества?
■ Справитесь ли вы с управлением командой?
Ответы на эти вопросы дает целый комплекс тестов, на задачах которых мы остановимся ниже. Конкретные примеры приведены в главе «Справиться с заданиями на «отлично» (с. 63).
Психология как наука выделяет три признака качественного теста:
1. Объективность (независимость от субъективной оценки).
Личность проводящего тест не влияет на его результат.
2. Достоверность результатов. При повторном тестировании достигается пример но тот же результат.
3. Адекватность.
Тест должен выявлять именно те качества или особенности поведения, для которых он предназначен.
Психологические тесты служат выявлению или оценке определенных качеств личности.
Решающую роль играет адекватность теста чем она выше, чем вероятнее правильное решение при выборе кандидата.
Насколько точны различные способы подбора сотрудников?
Метод отбора | Адекватность |
| Резюме и другие документы соискателя | 0,14 |
| Собеседование | 0,14 |
| Тестирование личностных качеств | 0,14 |
| Анкета с биографическими сведениями | 0,37 |
| Дипломы/оценки | 0,43 |
| Assessment Center | 0,45 |
Точность результатов колеблется от 0 до 1. «0» означает нулевую точность, «1» – абсолютную, чего, впрочем, на практике добиться невозможно.
Тесты, призванные определить знаменитый IQ – показатель интеллектуального развития – не играют большой роли в выяснении того, насколько кандидат подходит компании. Тесты АС проверяют умственные способности, необходимые для вашей будущей работы. Обычно они включают задания на умение выражать свои мысли, думать в практических категориях, проводить вычисления, комбинировать данные, работать с абстрактными понятиями.
Проверяются также ваша фантазия и внимательность.
В продаже сейчас много книг с тестовыми заданиями на интеллект. Они позволят вам познакомиться с тестом, однако не гарантируют 100% результата!
Вас обязательно протестируют на следующие качества:
Вид задания | Тестируемые качества |
| Найти аналогию | Комбинаторика, умение находить взаимосвязи между различными языковыми структурами |
| Выбрать фигуры | Фантазия, образное мышление и восприятие, умение находить общее, разносить данные по категориям, способность к абстрактному мышлению |
| Выбрать слово | Понимание речи |
| Закончить предложение. | Понимание смысла. |
| Продолжить числовой ряд | Умение выявлять закономерности. Логическое мышление в категориях чисел |
| Задание на внимательность | Ориентация в пространстве, фантазия |
| Задания на вычисления | Умение производить расчеты |
Этот тест выявляет основные качества, влияющие на вашу способность в достижении поставленных результатов. К ним относятся:
■ умение сосредоточиваться;
■ упорство;
■ выносливость.
Процедура проведения примерно такая же, как при проверке интеллекта, однако в этом случае у вас больше шансов подготовиться заранее.
Для серьезного проведения и оценки результативности психологических тестов необходимы знания специфики диагностирования тех или иных качеств, требуемых для заявленной должности. Как правило, это в компетенции лишь профессионального психолога.
Задача этого типа тестов – выявить определенные качества, внутренние ценности и интересы соискателя. Поэтому здесь важна не точность или скорость ответов, а ваша собственная оценка личных особенностей. К примеру, работодателя интересует, как вы оцениваете собственную мотивацию к достижению результата – конечно, если он ищет мотивированных сотрудников.
Проверят у вас и наличие специфических для занимаемой вакансии качеств. Например, если вы проходите отбор в отдел продаж, тест оценит главное качество продавца – коммуникабельность.
Тесты на личностные качества показывают то, как вы сами себя оцениваете. Эксперты оспаривают точность таких тестов в силу субъективности как со стороны кандидата, так и со стороны их нанимателя.
■ Тест на выявление способностей и талантов. Проверит специфические качества – от уровня развития мелкой моторики до правописания.
■ Биографические сведения. Биографии успешных на данной должности сотрудников сравниваются с вашей.
■ Проективный тест. Внутренние ценности и принципиальные позиции
соискателя выясняются в ходе интерпретации картинок.
На эти два критерия вам нужно обратить особое внимание при прохождении тестов.
1. Скорость. Тест требует от вас быстрого решения поставленной задачи. В первую очередь оценивается количество выполненных заданий, поэтому время прохождения теста ограничено.
2. Правильность. Показывает качество решений. Важно найти верный ответ, время в данном случае никто не ограничивает.
Большинство тестов требуют соблюдения обоих критериев – выявляют как скорость, так и правильность решений.
От других методов отбора персонала АС отличает комбинация различных способов оценки соискателей. Интервью и разные типы заданий применяются не как отдельный метод, а как часть целой системы отбора в сочетании со специфическими только для АС упражнениями, например:
■ разобрать почту по приоритетности;
■ провести совещание команды, на котором требуется вместе разработать стратегию;
■ ролевая игра «Убедить клиента»;
■ разобрать конкретный пример («кейс») и представить результаты в виде презентации.
Задача АС – смоделировать ваше поведение в ситуациях, требующих тех или иных качеств, понаблюдать за вашими действиями и реакциями на каждом этапе задания. Перед таким тестированием компания заказчик утверждает перечень качеств, которыми обязательно должен обладать кандидат (см. главу «Как проверяют ваши способности?»).
Что отличает АС от других методов оценки? Ваши способности оцениваются не «в общем», а применительно к определенному виду деятельности или конкретной задаче. Тесты и задания АС показывают, какие задачи вам предстоит решать в рамках компании.
Стоит помнить, что АС лишь в малой степени интересуют ваши профессиональные качества – ведь вы уже представили работодателю ваш диплом и доказательства опыта работы в данной сфере. Задача АС – выявить навыки за пределами профкомпетенции, именно они играют решающую роль для успешной работы. Например:
■ социальные навыки;
■ системное мышление;
■ способность к общению и сотрудничеству;
■ умение вербально выражать свои мысли;
■ умение работать в команде.
Некоторые качества у вас проверят особо, например, грамотное владение языком, логическое мышление, творческий подход в бизнес ситуациях.
Источник: hr-portal.ru
