Ассессмент-центр: технология отбора, развития и оценки управленческой элиты
Эксперты дают обратную связь участникам в форме комментариев. Победитель назначается на должность, для занятия которой проводился конкурс.
Для проведения ассессмент-центра на соискание должности директора автоцентра компании утверждено отдельное «Положение о выборе директоров коммерческих отделений Холдинга «Атлант-М», в котором детально регламентирована процедура его проведения. Это обеспечивает равные условия для участников отборочных процедур, вне зависимости от региона назначения сотрудника.
Для эффективной расстановки, продвижения и ротации кадров во всех подразделениях холдинга необходимо выдерживать следующие условия:
- Четко соблюдать базовые компоненты и последовательность апробированных технологий оценки и отбора.
- Адаптировать типовые технологии к условиям того предприятия, для которого отбирается сотрудник (корректное определение набора компетенций должности в соответствии с текущими потребностями предприятия).
- Обеспечивать равенство стартовых условий для кандидатов.
- Обеспечивать объективность судейства.
После проведения ассессмент-центра работа специалиста отдела управления персоналом с назначенным руководителем не заканчивается. Очень важно поддержать начинающего руководителя на этапе вхождения в новую должность. В холдинге работают сотрудники преимущественно с техническим образованием. Они трудятся в очень интенсивном режиме, когда времени на повышение квалификации не хватает. Поэтому менеджерам среднего звена нужна поддержка, особенно в дальнейшем совершенствовании коммуникативных навыков.
Должность менеджера по персоналу в холдинге определяется еще и как «внутренний консультант», то есть он выполняет обязанности психолога, ведет консультативную поддержку персонала, в том числе и по вопросам карьерного роста. Это важный управленческий ресурс холдинга. Начинающие руководители также получают поддержку специалистов отдела управления персоналом. Не каждый руководитель имеет время, чтобы обратиться за консультацией к психологу, к тому же стандарты соблюдения конфиденциальности ограничивают сотрудника в возможности полноценно работать с независимым специалистом по организационной психологии. А внутренний консультант компании доступен, с ним всегда можно договориться о консультации. Получить ее можно непосредственно на рабочем месте, затратив на это минимум личного времени.
Сотрудники холдинга, прошедшие ассессмент-центр, но не победившие в конкурсе, также не остаются без нашего внимания. Мы понимаем, как важно поддержать таких людей: дать корректную обратную связь, обеспечить конструктивный настрой для развития компетенций, совершенствования знаний и навыков. Все это поможет им успешно пройти следующий конкурс. Действенность закрепленного в корпоративном Кодексе холдинга принципа: «Извлекай выгоду из невыгоды» в этом случае очевидна. Не одержав победу в первый раз, сотрудник уже имеет преимущество перед новыми участниками конкурса на вакансию уровня руководителя — опыт прохождения отборочных и оценочных мероприятий.
Наши специалисты знают, что технология ассессмент-центра используется не только в конкурсном отборе кандидатов, поэтому применяют ее (иногда только отдельные упражнения) и для других задач. Необходимость определить соответствие работников требованиям должности возникает при покупке холдингом действующих предприятий, при определении готовности сотрудников внедрять технические и технологические инновации.
Грамотная и разносторонняя оценка уровня развития компетенций помогает корректно планировать содержание обучения персонала. К тому же упражнения ассессмент-центра, при условии соответствующего их наполнения, сами по себе могут применяться как развивающие и обучающие тренинговые методики. Это эффективные инструменты для сплочения управленческой команды, повышения эффективности деловой коммуникации, трансляция приоритетов и ценностей, являющихся основой корпоративной культуры компании.
Эффективные процедуры отбора, оценки и развития, психологическое сопровождение введения в должность управленцев среднего звена формируют уверенность сотрудников в том, что карьеру можно сделать честно. Все это способствует развитию людей, росту инициативы, позволяет предотвратить утечку талантливых сотрудников к конкурентам.
Сегодня у нас есть отшлифованная квалифицированными специалистами отдела управления персоналом холдинга научно обоснованная методика отбора, развития и оценки управленческой элиты — технология ассессмент-центр. Ее использование обеспечивает прозрачность процедуры отбора, открытую и честную состязательность, что позволяет нам выигрывать в конкуренции работодателей за квалифицированный персонал. Наша демократичность — открытость конкурса и его доступность для каждого сотрудника выгодно отличает холдинг от недобросовестных работодателей.
Мы гордимся управленческой элитой холдинга — молодыми руководителями, «выросшими» из линейных сотрудников, пришедшими к руководящим должностям в результате честной и прозрачной конкурсной процедуры. Позитивная энергетика, которая исходит от таких людей, мотивирует подчиненных, создает открытые и честные взаимоотношения в подразделениях. Это и есть здоровый психологический климат в коллективе, когда у каждого есть уверенность в своем менеджере и реальная перспектива самому стать руководителем. А длительность пути к управленческой должности зависит уже от уровня развития личности, компетентности и целеустремленности человека.
Конечно, такая эффективная «технологизация» отбора и «выращивания» руководителей доступна только для крупной, динамично развивающейся компании. До настоящего времени мы декларировали, что успешную карьеру в компании можно сделать всего за три года. Возможно, что в будущем это будет происходить еще быстрее, поскольку на фоне благоприятной конъюнктуры и бурного роста авторынка Украины количество автоцентров холдинга и, соответственно, работающего персонала стремительно растет.
Источник: hr-portal.ru
