Аттестации персонала в коммерческом банке
Аттестация персонала — это мероприятие, которое проводится в целях профессионального роста сотрудников, определения соответствия занимаемой должности, создания кадрового резерва и стимулирования производительности труда на основе оценки результатов их деятельности, деловых и личных качеств, а также укрепления служебной дисциплины.
Аттестация персонала — это большая и кропотливая работа, в которую вовлечено большое количество руководителей и специалистов всех подразделений банка. Создается комиссия под председательством управляющего банком. В состав комиссии входят представители службы персонала, заместитель директора по персоналу, управляющий банком.
Прослушиваются и отбираются лучшие проекты сотрудников по развитию банка, на интересующие предприятие темы. Здесь, как и в любом деле, основанном на эксплуатации творческих возможностей сотрудников, весьма важно качество управления персоналом. Данное мероприятие позволяет поддерживать гармоничное равновесие между жесткими стандартами регулярной деятельности и свободой инициатив сотрудников, между требованиями к коммерческой эффективности процессов и оригинальностью новых решений. Обеспечение условий для проявления инновационных инициатив сотрудников — главная цель данного мероприятия. Также по итогам аттестации производятся кадровые перестановки персонала.
Но аттестация персонала в коммерческом банке имеет ряд упущений и недоработок.
В частности:
1) не проводится анализ итогов аттестации по подразделениям, специалистам;
2) не выявляются причины сложившейся ситуации;
3) не разрабатываются планы учебных мероприятий;
4) не составляются индивидуальные планы развития карьеры;
5) не формулируются предложения по итогам аттестации.
Уже при подготовке очередной аттестации будут внедрены изменения в процедуру. Настоящая процедура вводится для сопровождения новой системы оплаты труда, основанной на тарифной разрядной сетке должностей. Необходимо определить разряд каждого сотрудника по занимаемой должности в соответствии с его профессиональными и личностными качествами.
Даются четкие рекомендации по количественному и качественному составу аттестационной комиссии, в зависимости от количества персонала в компании, а также по оптимальным срокам проведения процедуры.
На этапе подготовки аттестации издается приказ о ее проведении, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. Пакет документов, необходимых для данного этапа, включает опросный лист аттестуемого и анкету «Аттестация», заполняемую как непосредственным руководителем, так и аттестуемым сотрудником. Анкета состоит из двух частей. Первая часть одинакова для всех должностей, результаты по ней подсчитываются в баллах, выставленных по 7-балльной шкале личностных и деловых качеств сотрудника. Содержание второй части основано на должностных инструкциях. Обязанности, выполняемые сотрудником, оцениваются по 5-балльной шкале. На основании общей суммы баллов по анкете определяется разряд сотрудника по должности.
При проведении основной процедуры аттестации комиссия выслушивает выступления сотрудника и его непосредственного руководителя о достигнутых результатах в работе. И, учитывая в том числе данные анкеты «Аттестация», по итогам оценочной процедуры сотруднику дается одна из следующих оценок:
1) соответствует занимаемой должности и должностному разряду;
2) соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;
3) не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.
Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку.
В общепринятом понимании аттестация — это процедура соответствия сотрудников своей должности. Проведение ее можно рассматривать с двух точек зрения: с позиции руководства и с позиции самого сотрудника. То есть, с одной стороны, аттестация осуществляется для того, чтобы руководство определило соответствие своих сотрудников занимаемым рабочим местам (результаты такой аттестации влияют на оплату труда и статус работника в компании), а с другой — для того, чтобы получить обратную связь от сотрудника для планирования его индивидуального развития, карьеры и обучения (результаты такой аттестации приводят к изменениям финансового и карьерного положения работника).
Ставятся две задачи:
1. Для введения новой системы оплаты труда, основанной на тарифной разрядной сетке для каждой должности, необходимо было определить разряд сотрудника по занимаемой должности в соответствии с его профессиональными и личностными качествами (в этом проявило заинтересованность руководство).
2. Получение обратной связи от сотрудника для планирования программ обучения, карьерных прогнозов, установления слабых мест в организации труда, производственных взаимосвязях работников (в этом был заинтересован персонал).
Взаимодействие этих двух задач при организации и проведении аттестации и определило изложенную методику. Ее специфика заключается в том, что предлагается процедура аттестации, состоящая из трех последовательных этапов, на каждом из которых учитываются ключевые и наиболее важные факторы оценки персонала.
Условия аттестации
Аттестации подлежат все сотрудники, проработавшие в компании не менее 6 месяцев. Как бы ни была важна она с точки зрения руководства (чаще всего) или персонала как возможность заявить о своих профессиональных возможностях (реже), нельзя забывать, что аттестация — это субъективная оценка руководством своего персонала. Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам.
Можно выделить три этапа аттестации:
1) создание аттестационной комиссии;
2) подготовка аттестации;
3) проведение аттестации.
Задача повышения объективности оценки касается всех перечисленных этапов.
Рассмотрим, как эти важные этапы аттестации можно реализовать в коммерческом банке.
1-й этап. Создание аттестационной комиссии.
Задачей аттестационной комиссии является вынесение решения о том, аттестован или не аттестован сотрудник. Основанием для этого служат результаты собеседования во время проведения аттестации и анкетирования, проводимого на этапе подготовки к аттестации.
При создании аттестационной комиссии необходимо учитывать количественный, кадровый состав предприятия, его структуру. Например, на предприятии есть четыре службы: коммерческая, техническая, административная и бухгалтерия, причем коммерческая служба делится на несколько департаментов. По количественному составу примерно одинаковы коммерческая и техническая службы (по 25 — 30 человек), меньше в административной и бухгалтерской службах (15 человек).
Количество дней для проведения аттестации определяется числом аттестуемых и количеством структурных подразделений. Например, если предположить, что на каждого аттестуемого будет отведено 15 минут, то аттестационной комиссии потребуется как минимум 6 часов 25 минут работы, чтобы аттестовать 25 человек за один день. Желательно также, чтобы сотрудники одного подразделения аттестовались у одной комиссии, так как состав ее напрямую зависит от аттестуемого подразделения. Аттестация проводится непосредственно по рабочим дням, и в указанное время аттестуемый персонал не работает.
Для проведения аттестации необходимо выделить 3 дня, необязательно последовательных, возможно, частично занятых аттестацией, так, чтобы не нарушался производственный процесс. С точки зрения объективности оценки более правильное решение — создать три аттестационные комиссии, такие, чтобы представители одной службы аттестовали бы другую службу или в рамках коммерческой службы представители одного департамента аттестовали бы другой департамент.
Например, аттестационная комиссия для аттестации сотрудников технической службы имеет следующий состав:
1) управляющий (председатель);
2) менеджер по персоналу (секретарь);
3) начальник коммерческой службы;
4) главный бухгалтер;
5) представитель нетехнической службы, непосредственно по своим должностным обязанностям связанный с технической службой.
Для оценки профессиональных качеств сотрудников желательно приглашать для работы в аттестационной комиссии соответствующих специалистов с правом совещательного голоса. Это усиливает объективность, увеличивает доверие сотрудников к самой комиссии. Решение об аттестации сотрудника выносится открытым голосованием членами аттестационной комиссии, совещательный голос специалиста учитывается только в том случае, когда члены комиссии не приходят к единому мнению. К примеру, если из пяти членов комиссии двое считают, что сотрудника следует аттестовать, а двое других однозначно против аттестации, и еще один воздержался, тогда учитывается совещательный голос специалиста. Кроме того, приглашенный специалист во время проведения аттестации может задавать аттестуемому вопросы, касающиеся профессиональной деятельности, а затем высказать свое мнение о его профессиональных качествах.
Таким образом, сотрудники, вошедшие в состав аттестационной комиссии и не являющиеся непосредственными руководителями аттестуемых, приемлемы как для руководства, так и для персонала.
2-й этап. Подготовка аттестации.
Для проведения аттестации издается приказ о ее проведении, формируются аттестационные комиссии по профессиональным направлениям, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. На этом этапе важно дать предварительную, как можно более объективную личностную и профессиональную оценку аттестуемому. Для этого разрабатывается пакет документов, включающий:
1) опросный лист аттестуемого;
2) анкету «Аттестация», один экземпляр которой заполняется непосредственным руководителем, а другой — самим аттестуемым сотрудником.
Эти документы раздаются для заполнения за месяц до дня проведения аттестации. Рассмотрим их.
Опросный лист позволяет аттестуемому сотруднику высказать свое мнение о целесообразности углубления и расширения своих знаний, возможности получения специализации, удовлетворенности своей работой, высказать замечания о различных сторонах деятельности банка.
Анкета «Аттестация» предназначена для того, чтобы оценить личностные, деловые и профессиональные качества сотрудника. Она заполняется непосредственным руководителем и самим сотрудником. Смысл ее заполнения в выставлении баллов по категориям, в результате получаем интегрированную оценку, выраженную в баллах. Эта оценка учитывает мнение как самого сотрудника о своих личностных, деловых и профессиональных качествах, так и его непосредственного руководителя. В связи с этим менеджеру по персоналу следует обратить внимание на то, что:
1) если интегрированная оценка значительно ниже средней (то есть как руководитель сотрудника, так и сам сотрудник себя оценивает очень низко), значит, на аттестации надо проверить, с чем это связано;
2) если интегрированная оценка значительно выше средней (то есть как руководитель сотрудника, так и сам сотрудник себя оценивает очень высоко), на аттестации тоже это надо проверить.
Анкета состоит из двух частей. Первая часть является общей для всех аттестуемых должностей и включает оценку личностных и деловых качеств по следующим категориям:
— самостоятельность;
— настойчивость;
— умение отстаивать свою точку зрения;
— умение разбираться в вопросах;
— умение координировать и взаимодействовать;
— умение контролировать работу;
— поведение в напряженной ситуации;
— отношение к работе;
— отношение к критике;
— порядочность и честность;
— использование рабочего времени;
— опытность;
— соответствие занимаемой должности.
Эта часть анкеты является одинаковой для всех должностей. Аттестуемый в ней оценивается по 7-балльной шкале. Баллы распределяются по каждой категории так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, то есть отмечен п. 1 категории; 6 баллов — отмечен п. 2; 5 баллов — отмечен п. 3 и т.д. 1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, то есть выделен п. 7.
Например, по категории «Самостоятельность»: если в анкете галочкой отмечена строка 1.1 («В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности самостоятельно и компетентно»), то аттестуемый по этой категории получает 7 баллов; если отмечена строка 1.2 («Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом»), то аттестуемый по этой категории получает 6 баллов и т.п. Наконец, за последнюю отмеченную строку 1.7 («Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений») аттестуемый по этой категории получает 1 балл. Таким образом, максимальное количество суммарных баллов по этой части анкеты составляет 98, а минимальное — 14.
Содержание второй части анкеты меняется исходя из должности аттестуемого сотрудника. Категории (функции) в зависимости от служебных обязанностей взяты из должностных инструкций, для всех должностей выделено 15 индивидуальных категорий, каждая из которых оценивается по 5-балльной шкале. Максимальное количество баллов по этой части анкеты составляет 75, минимальное — 15 баллов.
Общая максимальная сумма по анкете «Аттестация», заполненная и руководителем подразделения, и аттестуемым сотрудником, составляет 346 баллов, а минимальная — 58 баллов.
В банке разработана тарифная разрядная сетка для всех должностей: от уборщицы до генерального директора, для каждой должности существуют минимальный и максимальный разряды, например обслуживающий персонал — от 1 до 6, менеджер по персоналу — от 6 до 11, инженерные должности — от 7 до 12, руководители среднего звена — с 8 по 13 разряд и т.д. Каждая должность варьируется в пределах 6 разрядов. Получается следующее соответствие аттестационных баллов должностному разряду:
— 58 баллов и ниже — наименьший разряд по должности;
— от 59 до 115 баллов — следующий разряд;
— от 116 до 173 баллов — следующий разряд;
— от 174 до 231 балла — следующий разряд;
— от 232 до 289 баллов — следующий разряд;
— от 290 до 346 баллов — наивысший разряд по должности.
Таким образом, аттестационный балл включает в себя самооценку аттестуемого сотрудника и оценку его непосредственного руководителя. На основании суммы баллов определяется разряд сотрудника по должности. Присвоение разряда связано с введением на предприятии новой системы оплаты труда. Для сотрудника это означает, что чем выше разряд, тем выше его зарплата.
Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемого сотрудника: опросный лист (заполняется аттестуемым); аттестационная карта (заполняется менеджером по персоналу); анкета «Аттестация» (один экземпляр заполняется непосредственным руководителем, а другой — аттестуемым сотрудником).
Аттестационная карта заполняется менеджером по персоналу, который вносит данные об образовании, стаже работы, повышении квалификации, поощрениях, взысканиях, указывает аттестационный балл аттестуемого и его соответствие разряду по должности.
Менеджер по персоналу не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого сотрудника с анкетой «Аттестация», заполненной непосредственным руководителем, и с аттестационной картой.
3-й этап. Проведение аттестации.
Аттестационная комиссия обязана ознакомиться с пакетом документов аттестуемого до начала аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия принимает во внимание выступления сотрудника и его непосредственного руководителя. После рассмотрения представленных сведений о служебной деятельности работника за предшествующий период комиссия в случае заявления сотрудника о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Это способствует достижению большей объективности аттестации. Служебная деятельность сотрудника оценивается на основании его соответствия квалификационным требованиям занимаемой должности, должностной инструкции, а также исходя из оценки качества выполняемой им работы и ее результативности.
По итогам аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:
1) соответствует занимаемой должности и должностному разряду;
2) соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;
3) не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.
Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карта, опросный лист аттестуемого, анкета «Аттестация» хранятся в личном деле сотрудника.
Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:
1) на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников;
2) определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.
Приложение 1
Опросный лист аттестуемого сотрудника
1. Фамилия, имя, отчество
__________________________________________________________________
2. Год рождения и число
__________________________________________________________________
3. Должность
__________________________________________________________________
4. Семейное положение
__________________________________________________________________
5. Стаж работы в данной должности
__________________________________________________________________
6. Какие знания и в какой области вы хотели бы углубить и расширить?
__________________________________________________________________
7. Какую специализацию по профессии и какие методы вы хотели бы изучить?
__________________________________________________________________
8. Где бы вы соответственно вашим способностям и интересам хотели поработать?
__________________________________________________________________
9. Удовлетворены ли вы своей работой? Если нет, то что вам мешает?
__________________________________________________________________
10. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технической жизни банка
__________________________________________________________________
Приложение 2
Анкета «Аттестация»
Фамилия, имя, отчество аттестуемого
__________________________________________________________________
Должность
__________________________________________________________________
1. Общая часть.
Из 7 высказываний по каждой категории выберите только одно.
| N | Категория | Отметка |
| 1. Самостоятельность | ||
| 1.1 | В сфере своей ответственности принимает решения по вопросам любой сложности самостоятельно и компетентно | |
| 1.2 | Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом | |
| 1.3 | Стремится решать любые вопросы, даже вне сферы его ответственности и компетенции, самостоятельно, иногда без особой надобности и не посоветовавшись | |
| 1.4 | Может решать все вопросы, касающиеся его работы, самостоятельно, но не всегда на это идет | |
| 1.5 | В большинстве случаев стремится устраниться от ответственности в принятии решений по более или менее сложным вопросам | |
| 1.6 | Самостоятелен и ответственен только в решении не особо сложных вопросов | |
| 1.7 | Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений | |
| 2. Настойчивость | ||
| 2.1 | Крайне настойчив, упорен и цепок, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-либо деле досконально | |
| 2.2 | Довольно настойчив, упорен и цепок, не останавливается, пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-либо вопросе | |
| 2.3 | Иногда упускает мелочи, но в основном проявляет настойчивость и упорство в достижении цели | |
| 2.4 | В своей работе ему надо бы быть понастойчивее в достижении цели, но особых отклонений нет | |
| 2.5 | Ему не всегда хватает цепкости и упорства для достижения цели, особенно если этому необходимо посвятить много времени | |
| 2.6 | Обычно ему хватает упорства в решении оперативных вопросов, но довести дело, требующее затрат времени и усилий, до конца он малоспособен. Все начинает и бросает на самотек | |
| 2.7 | Даже в простых случаях не способен проявить настойчивость и упорство в достижении цели | |
| 3. Умение отстаивать свою точку зрения | ||
| 3.1 | Исключительно упрям, не изменит своей точки зрения, если уверен в своей логической правоте, будет отстаивать ее до конца | |
| 3.2 | Довольно-таки упрям, неохотно меняет свое мнение даже в тех случаях, когда оно идет вразрез с логикой дела | |
| 3.3 | Несколько упрям, неохотно меняет свое мнение, но, убедившись в необходимости другого решения или в своей ошибке, меняет его | |
| 3.4 | В своем мнении стремится к объективности, требуемой обстоятельствами, проявляя необходимую гибкость, но в то же время без особых причин его не меняет | |
| 3.5 | Без особых причин мнение не меняет, но, если на него оказать определенное аргументированное давление, отстаивать свое мнение не будет | |
| 3.6 | Если на него оказать давление, он легко меняет свое мнение, даже осознавая неправильность принятого решения | |
| 3.7 | Крайне легко соглашается с любым мнением, даже без особого давления | |
| 4. Умение разбираться в вопросах | ||
| 4.1 | Может мгновенно схватить суть вопроса, не путаясь во второстепенном, и выделить главное | |
| 4.2 | Способен быстро разобраться в вопросах, выделить узловые моменты | |
| 4.3 | Всегда стремится понять суть дела, хотя и не быстро, но способен отделить главное от второстепенного, найти узловые проблемы | |
| 4.4 | Хотя и не всегда схватывает суть проблемы, но в процессе работы способен найти необходимый выход | |
| 4.5 | Тороплив, иногда второстепенное принимает за главное, путается в мелочах | |
| 4.6 | Обычно с трудом до него доходит суть дела, но и при этом путается в мелочах, опуская главное | |
| 4.7 | Совершенно не может выделять узловые моменты. «Заклинивается» на второстепенном и мелких вопросах | |
| 5. Умение координировать и взаимодействовать | ||
| 5.1 | Легко может установить необходимые контакты, скоординировать действия людей или подразделений, умело согласовать их интересы | |
| 5.2 | Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников или подразделений | |
| 5.3 | Не всегда способен самостоятельно установить необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается | |
| 5.4 | В вопросах координации стремится действовать в основном через высшее руководство, избегая контактов с исполнителем | |
| 5.5 | В вопросах координации действий стремится опираться на официальные документы, запросы, избегая контактов с работниками | |
| 5.6 | Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно | |
| 5.7 | Не способен координировать действия других людей. Типичный исполнитель | |
| 6. Умение контролировать работу | ||
| 6.1 | Способен держать под контролем массу дел и деталей, вовремя реагировать на любое отклонение | |
| 6.2 | Способен и умеет осуществлять правильный контроль за узловыми вопросами, но и мелочей старается не упускать из виду | |
| 6.3 | Обычно держит под контролем только основные вопросы, пренебрегая тем, что считает мелочью | |
| 6.4 | Способен контролировать ход дел на основе регламентов и инструкций без особых отклонений | |
| 6.5 | Не всегда способен осуществлять контроль за ходом дел, часто разбрасывается и упускает главное | |
| 6.6 | В текучке постоянно упускает из виду вопросы, требующие постоянного контроля. Часто хватается за что попало | |
| 6.7 | Сам требует постоянного контроля со стороны руководителя и коллег | |
| 7. Поведение в напряженной ситуации | ||
| 7.1 | Способен быстро сориентироваться в напряженной, сложной ситуации, принять необходимое решение и взять ответственность на себя | |
| 7.2 | Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации и может взять ответственность на себя | |
| 7.3 | Способен отвечать и действовать по необходимости в напряженной, сложной ситуации | |
| 7.4 | Способен к действиям в напряженной, сложной ситуации, но не всегда возьмет на себя ответственность | |
| 7.5 | Не всегда способен к эффективным действиям в напряженной, сложной ситуации, хотя ответственности не избегает | |
| 7.6 | Вряд ли рискнет брать ответственность и решительно действовать в напряженной, сложной ситуации | |
| 7.7 | Постарается всячески уклониться от участия или ответственности в такой ситуации | |
| 8. Отношение к работе | ||
| 8.1 | Очень любит свою работу и болеет душой за свое дело. Отдает работе все свое время и силы | |
| 8.2 | Болеет душой за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов | |
| 8.3 | К работе относится с интересом, старается все сделать добросовестно | |
| 8.4 | К работе относится как к долгу и осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит | |
| 8.5 | Отношение его к работе сложное и противоречивое: то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен | |
| 8.6 | К работе относится без интереса, выполняет «от и до» | |
| 8.7 | К работе равнодушен, смирился с ней как с необходимостью, пассивен | |
| 9. Профессиональные знания и умения | ||
| 9.1 | Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить у себя. Расширяет свой кругозор | |
| 9.2 | Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможности узнать и попробовать что-либо новое. Стремится к профессиональному росту | |
| 9.3 | Неплохо разбирается и действует в круге своих обязанностей. Старается поддерживать необходимый профессиональный уровень | |
| 9.4 | Его знания и навыки позволяют ему решать необходимые вопросы без особых отклонений. О своем профессиональном росте особой заботы не проявляет | |
| 9.5 | Свое дело знает. Старается поддерживать свои профессиональные знания и навыки на современном уровне | |
| 9.6 | Особого стремления расширить свой профессиональный кругозор не проявляет. Живет старым багажом знаний | |
| 9.7 | Не думает о своем профессиональном росте. Знания и умения устарели | |
| 10. Отношение к критике | ||
| 10.1 | К критике относится объективно, хотя иногда глух к замечаниям коллег | |
| 10.2 | Самокритичен и к критике коллег относится объективно, хотя не всегда к ним прислушивается | |
| 10.3 | Критику принимает, хотя если что и меняет, то с трудом | |
| 10.4 | Критику воспринимает только от руководства. Критику коллег не терпит | |
| 10.5 | К критике относится безразлично — как с гуся вода | |
| 10.6 | Излишне самокритичен и принимает любую критику, даже необоснованную | |
| 10.7 | К любой критике нетерпим и мстителен, злопамятен | |
| 11. Порядочность и честность | ||
| 11.1 | Очень порядочный и честный человек. Никогда не поступается правами человека и христианскими заповедями | |
| 11.2 | Порядочный и честный человек в отношении работы, окружающих и денег | |
| 11.3 | В общем-то порядочный человек, в чужой карман не залезет, внешне дисциплинирован | |
| 11.4 | Его честность и порядочность зависят от обстановки и внешней оценки на работе и в семье | |
| 11.5 | Порядочный только по отношению к себе и близким, гребет все под себя | |
| 11.6 | Очень часто ведет себя непорядочно и нечестно как по отношению к людям, так и к деньгам | |
| 11.7 | Крайне непорядочный, нечестный, лживый и недисциплинированный человек | |
| 12. Использование рабочего времени | ||
| 12.1 | Вся жизнь его посвящена работе. Приходит на работу раньше, а уходит значительно позже окончания рабочего дня. Использует каждую минуту рабочего времени | |
| 12.2 | Рационально использует рабочий день. Никогда не опаздывает на работу и не уходит с работы раньше времени | |
| 12.3 | Приходит и уходит с работы строго по распорядку дня. Никогда не задерживается. В основном рационально использует рабочее время | |
| 12.4 | Обычно не опаздывает на работу и уходит вовремя. В присутствии руководства имитирует трудовую деятельность, в отсутствие — занимается личными делами, хотя чаще всего все успевает сделать в срок | |
| 12.5 | Не всегда приходит на работу вовремя, бывает, уходит раньше времени домой. На работе все стремится сделать в спешке, нерационально использует рабочее время | |
| 12.6 | Часто опаздывает на работу или уходит раньше времени, мало и неохотно занимается основными обязанностями. Работает спустя рукава | |
| 12.7 | Практически не занимается основной работой, рассматривая ее как посягательство на личное время (курит, читает, играет, слушает радио и т.п.) | |
| 13. Опытность | ||
| 13.1 | Исключительно большой государственный, жизненный и производственный опыт, щедро помогает коллегам и подчиненным | |
| 13.2 | Обладает большим опытом работы, практическими знаниями, какие имеет далеко не каждый, помогает другим | |
| 13.3 | Имеет обширный опыт в жизни, в работе, по должности, однако не всегда передает его подчиненным и коллегам | |
| 13.4 | Производственный опыт и практические знания невелики, но это компенсируется личностными качествами человека | |
| 13.5 | Опыт работы и практические навыки маловаты для того, чтобы успешно справляться с делом | |
| 13.6 | Производственный опыт отсутствует, а жизненный — незначительный | |
| 14. Вывод о соответствии занимаемой должности | ||
| 14.1 | Высокий уровень квалификации. Перерос свою должность и может быть выдвинут на более высокую | |
| 14.2 | Необходимо кое-что доработать и подучиться, после чего он будет способен к выполнению более ответственной работы. Готов к повышению в должности | |
| 14.3 | По потенциалу и действиям он точно соответствует своему должностному положению | |
| 14.4 | Для более эффективной работы лучше перевести его на равноценную должность в другое подразделение | |
| 14.5 | В данной должности неэффективен, лучше понизить в должности | |
| 14.6 | Было бы лучше для него и для работы, если бы он сменил свою должность или место работы в течение года | |
| 14.7 | Должен быть немедленно уволен после аттестации |
2. Выполнение сотрудником основных функций, определенных должностной инструкцией. Оцените каждую функцию по 5-балльной шкале, где 5 — максимальная оценка, а 1 — минимальная.
| N | Функция | Оценка |
| 1 | Встреча (прием) заказчиков, приходящих в офис. Выяснение цели визита, стыковка заказчика с менеджерами по соответствующему направлению | |
| 2 | Прием оборудования в ремонт и выдача из ремонта, оформление необходимых документов по ремонту (актов, счетов и т.д.) и контроль их подписания со стороны заказчика | |
| 3 | Ведение журнала вызовов на ремонт | |
| 4 | Оформление нарядов и других документов (актов, счетов и т.д.) на ремонтные работы | |
| 5 | Контроль над поступлением оплаты и стимулирование оплаты ремонтных работ заказчиком | |
| 6 | Ведение журнала работ по договорам на сервисное обслуживание, контроль над поступлением оплаты и стимулирование оплаты работ заказчиком | |
| 7 | Оформление нарядов на работы и других документов (актов, счетов и т.д.) по договорам на сервисное обслуживание | |
| 8 | Поиск новых заказчиков | |
| 9 | Участие в проводимых предприятием маркетинговых мероприятиях (выставках, презентациях, рассылке рекламы и т.п.) | |
| 10 | Анализ по отзывам заказчиков эффективности проводимых маркетинговых мероприятий и работы конкурентов | |
| 11 | Знание порядка оформления и исполнения договоров | |
| 12 | Владение на уровне пользователя офисными и прикладными программами (Word, Excel, Парус, Консультант и т.д.), умение вести поиск в Internet, принимать и отправлять факсы, вести переписку по | |
| 13 | Обращается к руководителям структурных подразделений и руководству предприятия с предложениями по улучшению организации и условий труда | |
| 14 | Продвижение на рынок новых товаров и услуг | |
| 15 | Повышение конкурентоспособности предприятия |
«__»__________ 200__ г.
Аттестуемый _______________
Приложение 3
Аттестационная карта
1. Ф.И.О. аттестуемого сотрудника
__________________________________________________________________
2. Подразделение
__________________________________________________________________
3. Должность на момент аттестации
__________________________________________________________________
4. Год рождения
__________________________________________________________________
5. Семейное положение
__________________________________________________________________
6. Учебное заведение (название, годы обучения, специальность, форма обучения)
__________________________________________________________________
7. Общий стаж работы на предприятии
__________________________________________________________________
8. Стаж работы по аттестуемой должности
__________________________________________________________________
9. Учился (учится) на курсах повышения квалификации (место и время прохождения), участвовал в конференциях, семинарах
__________________________________________________________________
10. Награды (поощрения) за период аттестации
__________________________________________________________________
11. Взыскания за период аттестации
__________________________________________________________________
12. Аттестационный балл, определенный по анкетам «Аттестация», заполненным непосредственным руководителем и самим аттестуемым сотрудником, и его соответствие должностному разряду
__________________________________________________________________
13. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии
__________________________________________________________________
14. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым сотрудником:
— в «Опросном листе аттестуемого сотрудника»
_________________________________________________________________;
— во время проведения аттестации
_________________________________________________________________.
15. Оценка деятельности аттестуемого сотрудника по результатам
голосования
Присутствовало ____________________ членов аттестационной комиссии
Количество голосов «за»
___________________
«против» __________________
Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по
которым они даются)
Председатель аттестационной комиссии _____________________________
Секретарь аттестационной комиссии ________________________________
Члены аттестационной комиссии ____________________________________
Источник: hr-portal.ru
