Аттестация. Для чего она нужна?

Сегодня многие работодатели понимают, что аттестация необходима. Периодическая оценка персонала позволяет сделать работу организации более эффективной. Но можно встретить и несколько иное понимание этой процедуры. Некоторые руководители путают аттестацию с наказанием. Другие делают оценочные мероприятия очень сложными и запутанными. Отсюда и негативное отношение работников к этому, не всегда приятному, мероприятию. Какова же цель аттестации?

Цели проведения аттестации могут быть повторяющимися или разовыми. К разовым целям можно отнести решение о сокращении штата, о продвижении сотрудника на открывшуюся вакансию, движении персонала по служебной лестнице или профессиональный рост с изменением должностных обязанностей. Но есть и постоянные цели, повторяющиеся из года в год, которые позволяет добиться более эффективной работы.

В случае если организация преследует регулярные цели, сотруднику выгодно проходить аттестацию, т. к. представляется реальный шанс построить карьеру в рамках одной компании.

Иногда аттестацию проводят и других целях, например, «чтобы не расслаблялись». Основной идеей является поддержание людей в постоянном тонусе, чтобы они прилагали больше усилий для достижения целей и повышения квалификации.

При прохождении аттестации в организации впервые, я бы рекомендовала работнику внимательно ознакомиться с внутренним документом компании, регламентирующим порядок прохождения аттестации. Как правило, этим документом является Положение об аттестации персонала. В нем отражается частота проведения, описание состава аттестационной комиссии, этапы аттестации, если она проходит в несколько этапов. И, наверное, самое важное — порядок вынесения решения по итогам аттестации.

В каком бы виде аттестация не проводилась, в этой процедуре обязательно должны участвовать две заинтересованные стороны: сотрудник и его непосредственный руководитель. Именно руководитель, зная специфику работы подчиненного, лучше других сможет оценить профессиональные навыки и знания, которые нужны для качественного выполнения поставленных задач. Кроме руководителя в оценке сотрудника может участвовать, условно говоря, эксперт. В этой роли может выступать менеджер по персоналу, руководитель, имеющий больше опыта, чем непосредственный начальник, или менеджер высшего звена.

Самые распространенные методики оценки сотрудника:

1.   Оценка результативности. Перед сотрудником ставится ряд целей, количество которых может варьироваться от 7 до 9. Из них две выделяются на личное развитие, а остальные — на достижение каких-либо плановых показателей. В конце оговоренного периода происходит аттестация.
2. Оценка компетенций. В этом случае аттестация больше похожа на интервью при приеме на работу. Сотруднику описывается рабочая ситуация и предлагается описать его действия для решения тех или иных задач.
3. В последнее время часто используется новый любопытный подход к аттестации: суть его состоит в получении субъективных оценок сотрудника его коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами. Результаты оценки по данному методу дают понять, как воспринимают вас люди и позволяют скорректировать свою самооценку и поведение.

Самое главное, что нужно понять: аттестация нужна, в первую очередь, для моделирования будущего, а не для оценки прошлого. Очень важно, чтобы вы сами понимали, что цель аттестации — помочь вам развиваться, помочь грамотно построить карьеру, найти слабые места в профессиональной подготовке и исправить положение.

Источник: hr-portal.ru