Аттестация научных кадров: запланированные изменения
«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007, N 8
Аттестация научных кадров: запланированные изменения
В действующих российских нормативных актах, включая трудоправовые источники, реализован широкий подход к определению понятия «аттестация», которое подразумевает не только оценку деловой квалификации в отношении субъектов (работники, работодатели, лица, претендующие на присвоение ученых степеней и званий), но и аттестацию объективных явлений (рабочие места, отдельные виды продукции и т.п.) <1>. Деление аттестации на узкую и широкую сферы можно назвать общепризнанным в науке трудового права. Вместе с тем необходимо отметить, что единого мнения о том, какой критерий или признак лежит в основании этого деления, в науке трудового права пока нет.
———————————
<1> О видах аттестации и смежных явлениях в трудовом праве см. подробнее: Бугров Л.Ю., Пашиев В.А. Аттестация как комплексное явление в трудовом праве // Государство, право, общество: пути гармонизации отношений: сб. науч. тр.: в 2 ч. Пермь, 2006. Ч. 1. С. 178 — 187.
Говоря об аттестации, необходимо отметить две особенности. Во-первых, институт аттестации носит межотраслевой комплексный характер, он не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя активно используется ими. Прежде всего это относится к тем отраслям, в которых предмет правового регулирования так или иначе затрагивает трудовые отношения. По этой же причине наиболее детально аттестация подвергалась изучению учеными — представителями науки трудового права <2>. Во-вторых, понятие аттестации многозначно. Этим свойством рассматриваемый феномен обладает и тогда, когда речь идет о его межотраслевом аспекте, и тогда, когда аттестация рассматривается в рамках трудового права, и даже тогда, когда дело касается непосредственно правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений с участием научных работников.
———————————
<2> Об аттестации в трудовом праве см. подробнее: Лебин Б.Д. Подбор, подготовка и аттестация научных кадров в СССР. М., 1966; Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. Владивосток, 1983; Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора, аттестация кадров и рабочих мест на современном этапе: дисс. д. ю. н. М., 1991.
В современном российском кодифицированном источнике трудового права термин «аттестация», к примеру, употреблен как минимум в четырех значениях. Так, в ст. 81 ТК РФ аттестация означает периодическую проверку квалификации работника, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя. В ст. 147 ТК РФ аттестация есть оценка рабочего места на предмет его отнесения к перечню работ с тяжелыми, вредными, опасными либо иными условиями труда, дающими право на повышение заработной платы. В ст. 173 ТК РФ аттестация уже выступает в качестве элемента образовательного процесса работников, совмещающих работу с обучением, дающая право на дополнительные оплачиваемые отпуска. В контексте ст. 212 ТК РФ под аттестацией понимается проверка рабочего места по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации.
Из обозначенных выше обстоятельств и отсутствия легального определения аттестации с необходимостью следует, что о содержании этого термина сегодня можно судить только исходя из соответствующего контекста. Вряд ли кто-то назовет такое состояние понятийного аппарата удовлетворительным. Положение усугубляется, кроме того, еще и спецификой самой отрасли, которая, по мнению некоторых исследователей, требует особого внимания и более тщательной проработки системы категорий. В этом вопросе необходимо полностью солидаризироваться с С.Ю. Головиной, которая отмечает, что круг правоприменителей трудового нормативного массива гораздо шире, чем у других отраслей. В него, кроме профессиональных юристов, входят работодатели, работники, профсоюзы и многие другие органы и организации. Поэтому понятия трудового права в большей степени, чем понятия других отраслей, нуждаются в аутентическом толковании, которое позволит избежать двусмысленности, неоднозначности в понимании смысла <3>.
———————————
<3> Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург. 1997. С. 4.
Если говорить о понятии аттестации вообще, необходимо отметить, что чаще всего под этим термином подразумевается проверка деловой квалификации работника, отзыв о способностях, достоинствах или поведении его. В ряде случаев аттестация является обязательным условием для присвоения работнику персонального звания или чина <4>. Приведенные определения являются общераспространенными и опосредуют собой узкую трактовку в понимании рассматриваемого феномена. В действующих российских нормативных актах, включая трудоправовые источники, реализован широкий подход к определению этого понятия, который подразумевает не только аттестацию в отношении субъектов (работники, работодатели, лица, претендующие на присвоение ученых степеней и званий), но и аттестацию объективных явлений (рабочие места, отдельные виды продукции и т.п.) <5>. Деление аттестации на узкую и широкую сферы можно назвать общепризнанным в науке трудового права. Вместе с тем необходимо отметить, что единого мнения о том, какой критерий или признак лежит в основании этого деления, в науке трудового права пока нет.
———————————
<4> Словарь иностранных слов / Под ред. И.В. Лейхина, Ф.Н. Петрова. М., 1955. С. 85.
<5> О видах аттестации и смежных явлениях в трудовом праве см. подробнее: Бугров Л.Ю., Пашиев В.А. Аттестация как комплексное явление в трудовом праве // Государство, право, общество: пути гармонизации отношений: сб. науч. тр.: в 2 ч. Пермь, 2006. Ч. 1. С. 178 — 187.
Аттестация в научной сфере, как правило, ассоциируется с двумя ее основными значениями. Во-первых, аттестацией научных работников называют периодическую проверку результатов их работы, оценку индивидуального вклада в развитие науки и техники. В этом процессе определяются деловые качества аттестуемых работников и формулируются выводы об их соответствии занимаемой должности <6>. Во-вторых, под аттестацией научных кадров понимают процедуру присвоения ученых степеней и званий. В этом случае тоже устанавливается квалификация работника, но вообще, отвлеченно от конкретных трудовых отношений. Этот вид аттестации играет важную роль в системе управления наукой. Он дает возможность установить количество научных кадров и получить данные об обеспеченности ими страны в целом <7>. Таким образом, одним и тем же термином обозначаются совершенно разные процедурные отношения, отличающиеся по субъектному составу, характеру решаемых при этом социальных задач и по трудоправовой составляющей.
———————————
<6> См., например: Сойфер В.Г. Труд работников науки: (правовые вопросы). М., 1981. С. 28 — 29.
<7> Лебин Б.Д., Рассудовский В.А., Цыпкин Г.А. Научный работник. Л., 1982. С. 61.
В чисто трудоправовом аспекте аттестация научных кадров является одним из частных случаев аттестации работников. Одно из современных доктринальных определений аттестации работников дано Л.Ю. Бугровым и В.А. Пашиевым, она определяется ими как «обязательные периодические процедурные отношения, обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий работников предъявляемым к ним требованиям, а также целью стимулирования к повышению этого уровня, имеющие в своем эпицентре деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании централизованных и (или) региональных нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов, по итогам которых выносится решение, направленное на сохранение, изменение или прекращение трудового правоотношения аттестуемых» <8>. А.М. Гоголев выделяет шесть существенных признаков аттестации работников: 1) это всегда элемент трудового правоотношения; 2) в основе аттестации всегда лежит специальный правовой акт; 3) определенность субъектов, подлежащих аттестации; 4) наличие организационно-правовой формы или процедуры проведения; 5) периодичность проведения; 6) обязательность для работника <9>. Думается, что с такими суждениями следует согласиться. Таким образом, термин «аттестация», употребленный в первом значении, всегда является элементом содержания индивидуального трудового правоотношения в виде определенных процедурных отношений внутри него. С этих позиций он представляется, несомненно, более трудоправовым.
———————————
<8> Бугров Л.Ю., Пашиев В.А. Указ. соч. С. 177 — 178, 187 — 188.
<9> Гоголев А.М. Трудовой договор (контракт) с преподавателями средних специальных учебных заведений. Пермь, 2000. С. 90.
Во втором случае аттестация выходит за рамки трудового права и приобретает ярко выраженный межотраслевой характер. Вместе с тем не верно было бы утверждать, что система аттестации научных и научно-педагогических кадров как процедура присвоения ученых степеней и званий начисто лишена трудоправового элемента. В качестве примера вполне допустимо указать на то, что присвоение звания профессора и доцента по существующей нормативно правовой базе предполагает обязательное наличие трудовых правоотношений у аттестуемых субъектов. И это, безусловно, позволяет говорить о наличии определенного трудоправового содержания у рассматриваемого вида аттестации. Кроме того, существование квалификационных отличий, удостоверенных соответствующим документом ВАК, непосредственным образом может повлиять на размер оплаты труда научного работника, режим работы, продолжительность времени отдыха и т.п. То есть может повлечь за собой конкретные трудоправовые последствия. К примеру, в соответствие с Постановлением Правительства РФ от 12.08.1994 N 949 «О ежегодных отпусках научных работников, имеющих ученую степень» <10> научный работник, предъявивший в отдел кадров соответствующей научной организации документ о присвоении ему ученой степени, приобретает право претендовать на увеличение общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска и т.д.
———————————
<10> СЗ РФ. 1994. N 17. Ст. 949.
Историю развития аттестации работников науки в России можно проследить начиная с петровских времен. Ее появление во многом было связано со становлением образовательного права. Именно в учредительных документах образовательных учреждений появились своеобразные процедурные нормативы, по сути являющиеся прообразами современной аттестации работников. К примеру, в параграфе 14 Регламента Санкт-Петербургской Академии наук и художеств 1747 г. говорилось о том, что «в начале всякого года академик всякой должен в Собрании своем письменно объявить, в чем он будет будущий год трудиться и по прошествии всякой трети года, а именно когда время придет жалованье брать, на письме подать президенту, что он сделал, и как далеко со своим адъюнктом в наставлении его прошел» <11>. Аттестация работников в современном понимании и процедура присвоения ученых степеней и званий в этот период практически не различимы <12>. Необходимо отметить, что в ст. 4 Федерального закона от 23.08.1996 «О науке и государственной научно-технической политике» рудимент в виде неразделенности этих понятий по большому счету существует и поныне. Если внимательно проанализировать содержание указанной статьи, без труда можно прийти к выводу, что российский законодатель под государственной системой аттестации подразумевает порядок присвоения научных степеней и званий, а собственно аттестацию работников обтекаемо обозначает в качестве «оценки квалификации научных работников и специалистов научных организаций».
———————————
<11> Уставы Академии наук СССР. М., 1975. С. 44.
<12> Об истории развития этого вида аттестации в дореволюционной России см. подробнее, например: Райзберг Б.А. Диссертация и ученая степень. М., 2000. С. 9 — 11.
Таким образом, как действенный способ решения трудоправовых проблем аттестация используется в России давно и достаточно успешно. Если в общем приближении определять ее значение, то можно сформулировать это так. Аттестация является одним из способов обеспечения контроля и проверки соответствия профессионального уровня научного работника уровню занимаемой им научной должности. Аттестация формирует необходимые условия для эффективной ротации научных кадров и способствует повышению их квалификации.
Возможности аттестационных процедурных отношений используются в России в последнее время, к сожалению, не в полной мере. В этой связи развернувшаяся в СМИ дискуссия о полиграфе и предложения о необходимости рассмотрения соответствующего законопроекта <13> видятся даже вредными. Ведь из-за этого остаются без должного внимания законотворцев традиционные способы решения трудоправовых проблем. Прослеживается эта тенденция и в сфере правового регулирования научной сферы. К примеру, Постановлением Правительства РФ от 22.04.2006 N 236 «О реализации в 2006 — 2008 годах пилотного проекта совершенствования системы оплаты труда научных работников и руководителей научных учреждений и научных работников научных центров Российской академии наук» <14> перед РАН была поставлена задача разработать новые правила аттестации научных кадров. До последнего времени научная сфера регулировалась по многим вопросам нормативными актами, разработанными несколько десятилетий назад <15>. Появившийся вслед за этим проект положения о порядке проведения аттестации научных работников, специалистов научных организаций РАН и работников сферы научного обслуживания РАН был передан на утверждение в профильное министерство, где и находится на рассмотрении уже более года.
———————————
<13> См., например: Ермакова М. Человека в футляре раскроют // Рос. газета. Неделя. 2007. 16 марта; Бодрягина М. Как можно расценивать законотворческую инициативу, позволяющую использовать детектор лжи при приеме на работу? // КМ. RU. 2007. 22 марта.
<14> СЗ РФ. 2006. N 18. Ст. 2003.
<15> См. об этом подробнее: Скачкова Г.С. Некоторые особенности правового регулирования трудовых отношений научных работников // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении / Под ред. Гусова К.Н. М., 2006. С. 180 — 183.
Кроме того, оценивая общую тенденцию запланированных изменений как положительную, все же необходимо отметить, что новации коснуться только академического сектора науки, оставив без должного внимания частный бесприбыльный, предпринимательский и вузовский сектора. Проект свидетельствует о сужении сферы государственного влияния на национальную науку, которое выражается в сокращении сферы действия документов, принятие которых инициировано государством. Конечно, можно говорить о том, что изучение доступных иностранных источников указывает на почти повсеместное отсутствие норм об аттестации в зарубежных централизованных нормативных актах <16>. И, бесспорно, правы Л.Ю. Бугров и В.А. Пашиев, когда говорят о том, что аттестация работников обусловлена в основном управленческими задачами и, следовательно, соответствующий нормативный массив логичен прежде всего в границах локальных нормативных и договорных актов <17>. Но, учитывая современное секторальное деление научной сферы, существующий и предлагаемый вариант нормативного регулирования аттестации научных работников, необходимо заметить, что институту аттестации все же остро необходимо централизованное комплексное оформление. Если даже не дополнять ТК РФ разделом об особенностях регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений с участием научных работников, то хотя бы необходимо в централизованном порядке зафиксировать общее понятие аттестации, ее виды, формы проведения и т.д. В части аттестации работников представляется целесообразным разрешить вопросы о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, сформулировать общие подходы к перечню обязательных аттестационных материалов, определить общие правила проведения и правовые последствия аттестации. Сформированная таким образом правовая основа позволит обеспечить определенный уровень правовых гарантий работникам в отношениях с любым работодателем, применяющим как ведомственные нормативные акты, так и акты локального нормотворчества. Работодателям, сфера деятельности которых не подпадает под действие централизованных актов, такой подход во многом облегчит процесс локального нормотворчества.
Источник: hr-portal.ru
