Аттестация работников (2)
Аттестация (от лат. attestatio — свидетельство) в самом широком значении этого слова обозначает определение квалификации; оценку знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную должностными лицами <*>. Этот термин охватывает и проверку знаний школьников, студентов, специалистов в процессе получения и по завершении общего, профессионального или специального (повышение квалификации) образования (промежуточная и итоговая аттестация), и проверку деловых качеств работников.
———————————
<*> См.: Комлев Н. Г. Словарь иностранных слов. М.: ЭКСМО-Пресс, 2000. С. 40.
В трудовом праве под аттестацией принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и (или) соответствия занимаемой должности (выполняемой работе) <*>. Такая проверка организуется и проводится работодателем.
———————————
<*> Надо признать, что официального определения аттестации нет, а специалисты в сфере трудового права предлагают самые разные определения, в т. ч. весьма спорные. В этом издании авторы попытались сконцентрировать внимание на практической стороне вопроса, подчеркнуть сущность аттестации, не углубляясь в теоретические дискуссии.
Аттестация в условиях динамично развивающейся экономики совершенно необходима. Она имеет большое значение как для работодателя, так и для работника.
Для работодателя важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям.
Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированные, инициативные сотрудники, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице.
Аттестация как особый способ проверки характеризуется прежде всего коллегиальностью. Рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляется специально созданной комиссией, в состав которой включаются авторитетные специалисты, руководители данной организации, представители профсоюзной организации. Некоторые нормативные правовые акты предусматривают включение в состав аттестационной комиссии специалистов других организаций.
Коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста и т. п.
Коллегиальное принятие решения о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) обусловливается усложнением характера и содержания труда (а следовательно, усложнением критериев и самого процесса оценки), необходимостью внимательного отношения к каждому сотруднику (достижения социальной эффективности управления персоналом) и является отражением демократических начал в трудовом праве.
Оценка уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой должности производится на основе заранее определенных объективных критериев. Недопустима дискриминация при проведении аттестации, т. е. установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда (ст. 3 ТК РФ).
Объективность решения аттестационной комиссии обеспечивается, в частности, стандартизацией обсуждаемых вопросов, использованием тестов, учетом мнения непосредственного руководителя работника о его работе, предоставлением работнику возможности высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве и т. п.
В ходе аттестации определяется степень соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе); выявляются перспективы использования потенциальных возможностей работника; определяется степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.
Выводы аттестационной комиссии могут служить подтверждением необходимости перевода на другую работу (должность) или прекращения трудового договора, основанием направления работника на курсы повышения квалификации, применения поощрения, повышения оплаты труда и др.
На основании анализа действующего законодательства, регламентирующего порядок проведения аттестации, можно выделить несколько видов аттестации. Главным критерием классификации служит ее периодичность.
Для большинства специалистов аттестация проводится периодически, как правило, через равные промежутки времени — раз в три — пять лет.
Периодической аттестации подлежат практически все руководители, инженерно-технические работники и специалисты. Рабочие, за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством, периодическую аттестацию не проходят.
Существует и внеочередная аттестация, которая проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, для присвоения более высокого разряда (класса, квалификационной категории), либо по решению аттестационной комиссии или работодателя.
Надо выделить и «разовую» (единовременную) аттестацию, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника по подпункту «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Аттестация для решения вопроса об увольнении осуществляется независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет. Это правило введено для того, чтобы принятие решения о признании работника не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) происходило более демократично и объективно. В частности, для того, чтобы решение о несоответствии принималось не единолично руководителем, а специальной комиссией, в которую включены должностные лица организации, специалисты соответствующего профиля, представители профессиональной организации.
Действующее законодательство, к сожалению, не только не содержит легального определения аттестации, но и не уделяет достаточного внимания ее правовому режиму: определению основных принципов ее проведения, установлению гарантий прав работников, проходящих аттестацию, правовых последствий аттестации и т. п. В настоящее время существует большое количество нормативных правовых актов, устанавливающих правила аттестации для отдельных категорий работников. К ним относятся, например, педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений <1>; руководители федеральных государственных унитарных предприятий <2>; лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов <3>, и др. Помимо федеральных нормативных правовых актов по вопросам аттестации принято значительное количество актов субъектов РФ и органов местного самоуправления. Во многих регионах действуют нормативные правовые акты, определяющие порядок проведения аттестации руководителей государственных унитарных предприятий, находящихся в собственности субъекта РФ, руководителей муниципальных предприятий, профессиональных спасателей, бухгалтеров <4>.
———————————
<1> См.: Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. Приказом Минобразования России от 26.06.2000 N 1908 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. N 32.
<2> См.: Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 // СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373.
<3> См.: Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утв. Приказом Минтранспорта России N 13 и Минтруда России N 11 от 11.03.1994 (в ред. от 11.05.2000).
<4> См., например: Положение об аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей на территории Мурманской области, утв. Постановлением Правительства Мурманской области от 27.02.2004 N 54-ПП // Мурманский вестник. 2004. N 41. С. 3; Решение Районного собрания Шекснинского муниципального района от 28.01.2004 N 6 «Об утверждении порядка проведения аттестации руководителей муниципальных унитарных предприятий Шекснинского муниципального района».
Указанные работники проходят аттестацию в соответствии с утвержденными положениями. В них определены круг работников, подлежащих аттестации, ее периодичность, порядок формирования аттестационной комиссии и т. п.
Для других работников приходится применять Постановление Совета Министров СССР от 26.07.1973 N 531 «О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» <*> и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (с Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26.07.1973), утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470 и Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (в ред. от 22.10.1979, с изм. от 14.11.1986; далее — Положение от 05.10.1973) <**>.
———————————
<*> СП СССР. 1973. N 18. Ст. 103.
<**> Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР. 1980. N 8.
Указанные нормативные правовые акты действуют в части, не противоречащей ТК РФ, и используются для проведения аттестации большинства специалистов организаций независимо от форм собственности. Они предусматривают проведение периодической аттестации следующих категорий работников:
— начальники (заведующие) баз, бюро, групп, инспекций, кабинетов, камер, касс, контор, лабораторий, мастерских, отделений, отделов, парков, питомников, площадок, производств, пунктов, резервов, секторов, складов, служб, станций, участков, филиалов, хозяйств, хранилищ, экспедиций;
— заведующие архивами, грузовыми дворами, канцеляриями, кладовыми, комнатами, обстановками, пакгаузами, платформами, секциями;
— управляющие отделениями, участками;
— руководители групп, полетов;
— десятники, мастера, производители работ, технические руководители, бригадиры животноводческих и растениеводческих бригад и другие руководители.
Типовой перечень включает в себя практически все категории руководителей структурных подразделений, в т. ч. обособленных, а также руководителей среднего звена — мастеров и т. п. Помимо этого аттестации подлежат главные и старшие (на правах главных) специалисты всех наименований и специалисты.
В примечании к Типовому перечню указано, что аттестацию проходят все работники, должности которых в нем перечислены, а также работники, занимающие должности, образованные от указанных базовых наименований: заместители и помощники руководителей, ведущие, старшие, сменные дежурные, групповые, районные специалисты, а также специалисты различных квалификационных категорий (1-й, 2-й, 3-й, высшей категории).
Перечень должностей работников, подлежащих аттестации, разрешалось расширять с учетом специфики отраслей народного хозяйства. Соответствующее право предоставлялось министерствам и ведомствам.
Таким образом, Типовой перечень определил круг работников, подлежащих аттестации (руководители структурных подразделений, руководители среднего звена и специалисты), и предусмотрел возможность расширения перечня должностей в рамках названных категорий.
В современных условиях применение Типового перечня обязательно в той части, в какой он определяет категории работников, подлежащих аттестации. Это руководители, инженерно-технические работники и специалисты. Нельзя вводить периодическую аттестацию для работников физического труда, поскольку они не могут быть отнесены к категориям руководителей или специалистов. Вместе с тем можно предусмотреть прохождение аттестации для работников, занимающих должности руководителей, инженерно-технических работников и специалистов, не указанные в Типовом перечне.
Определяя круг работников, подлежащих аттестации, необходимо учитывать специальные гарантии, установленные для работников. Эти гарантии направлены на защиту работника от необоснованных решений. В частности, п. 4 указанного выше Положения от 05.10.1973 предусматривает, что очередную аттестацию не проходят:
— лица, проработавшие в занимаемой должности менее года;
— молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений;
— беременные женщины;
— женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
Идея освобождения от аттестации работников некоторых категорий в целях установления для них повышенной защиты получила свое воплощение и в нормативных правовых актах более позднего периода. Например, п. 2.3 Положения о порядке проведения аттестации врачей, специалистов с высшим немедицинским образованием, допущенных к врачебной деятельности, а также биологов, зоологов, энтомологов учреждений Государственной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации, утв. Приказом Госкомсанэпиднадзора России от 02.09.1992 N 74, предусматривает, что очередной переаттестации по должности не подлежат беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ними. Не проходят очередную аттестацию работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины, работающие в учреждениях и организациях, подведомственных Минприроды России. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода их на работу в указанные организации (п. 1.4 Положения о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Министерству охраны окружающей среды и природных ресурсов Российской Федерации, утв. Приказом Минприроды России от 11.04.1995 N 145).
В связи с тем что Положение от 05.10.1973 сохраняет свое действие в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ), гарантии, установленные для лиц, отработавших в занимаемой должности менее одного года, беременных женщин и работников, использующих установленный законодательством отпуск по уходу за ребенком <*>, должны предоставляться.
———————————
<*> В соответствии со ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком может использовать не только мать, но и отец, а также иные родственники ребенка, фактически осуществляющие уход за ним. Продолжительность отпуска в настоящее время может составлять почти три года (до достижения ребенком возраста трех лет).
Что касается молодых специалистов, то действующее трудовое законодательство такой категории не выделяет. Поэтому к работникам, поступившим на работу после окончания образовательного учреждения среднего или высшего профессионального образования, применяется гарантия более общего характера — освобождение от прохождения аттестации в течение первого года работы.
Эти правила действуют для тех случаев, когда аттестация проводится на основании указанного Положения. Если аттестация проводится в соответствии со специальным нормативным правовым актом, применяются соответствующие положения такого акта.
В последнее время в методических разработках и юридической литературе нашла отражение позиция о расширении круга работников, освобождаемых от прохождения очередной аттестации. Так, в методических материалах семинара «Организация и проведение аттестаций персонала на предприятии», проведенного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 г., в перечень работников, не подлежащих очередной аттестации, включены руководители, назначение на должность и освобождение от должности которых производятся вышестоящими органами; работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации; работники, достигшие пенсионного возраста. В юридической литературе предлагается расширить этот перечень, включив в него:
— молодых специалистов в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), или других, воспитывающих указанных детей без матери;
— опекунов (попечителей) несовершеннолетних <*>;
———————————
<*> См.: Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново: Изд-во «Ивановский государственный университет», 2004. С. 190.
— работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими возраста 18 лет;
— работников, обучающихся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация <*>. Приведенные предложения можно использовать в ходе разработки локального нормативного акта о проведении аттестации. Решением работодателя указанные и иные категории работников могут быть освобождены от ее прохождения. При этом важно иметь в виду, что обязательным является освобождение лишь тех работников, которые прямо указаны в Положении от 05.10.1973.
———————————
<*> См.: Закалюжная Н. В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. N 4.
Невключение других работников в график очередной аттестации представляет собой льготу, которая должна предоставляться с учетом особенностей характера и организации труда, профессионального состава работников и других обстоятельств.
Особо надо остановиться на проведении аттестации работников, заключивших срочный трудовой договор или работающих на условиях совместительства. Ни Положение от 05.10.1973, ни нормативные правовые акты, предусматривающие правила проведения аттестации некоторых категорий работников, не указывают особенностей прохождения аттестации этими работниками. В связи с этим надо полагать, что на них распространяется общий порядок. Вместе с тем при решении вопроса о введении аттестации для указанных работников желательно учитывать продолжительность работы (срок трудового договора), ее важность для организации и другие обстоятельства, отражающие характер трудовой связи конкретного работника и работодателя. Так, при решении вопроса о проведении аттестации работника, работающего по срочному трудовому договору, следует помнить, что в течение года работы работник не должен проходить аттестацию. Следовательно, все работники, заключившие краткосрочные договоры (продолжительностью до одного года), не проходят периодическую аттестацию. Вряд ли целесообразно проведение аттестации специалиста, до окончания срока договора которого осталось несколько месяцев, или совместителя, занятого четыре часа в неделю. В таких случаях решением руководителя организации соответствующие работники могут быть освобождены от прохождения периодической аттестации.
Проводя аттестацию работников, необходимо четко определить ее цели. Положением от 05.10.1973 предусмотрено, что аттестация проводится в целях наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело. Такая цель периодической аттестации и в современных условиях представляется весьма актуальной, тем более что нормативные правовые акты последнего десятилетия по отношению к отдельным категориям работников практически повторяют ее с небольшими интерпретациями. Так, в качестве целей аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий названы:
А) объективная оценка деятельности руководителей предприятий и определение их соответствия занимаемой должности;
Б) оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
В) стимулирование профессионального роста руководителей предприятий <*>.
———————————
<*> Пункт 2 Положения о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 (в ред. от 04.10.2002) // СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373.
Аттестация руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Минприроды России <*>, проводится в целях объективной оценки пригодности к дальнейшей работе и расстановки кадров, стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности исполнительской дисциплины, развития у них инициативы и творческой активности <**>.
———————————
<*> В настоящее время — МПР России.
<**> Пункт 1.1 Положения о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Министерству охраны окружающей среды и природных ресурсов Российской Федерации, утв. Приказом Минприроды России от 11.04.1995 N 145.
Основными задачами периодической аттестации являются:
— формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;
— установление соответствия руководителей и специалистов занимаемой должности;
— выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов и перспективы их применения;
— стимулирование роста профессионализма;
— определение необходимости повышения квалификации работников;
— обеспечение возможности передвижения кадров.
Между тем в современных условиях задачи аттестации этим не ограничиваются. В связи с предоставлением работодателю права определять систему оплаты труда, размер и порядок производства стимулирующих выплат (ст. ст. 135, 144 ТК РФ) становится актуальным точное определение уровня квалификации работника, а также получает распространение присвоение работникам квалификационных категорий, разрядов по оплате труда и т. п. Вполне уместно для достижения указанных целей использовать механизм аттестации. Такая аттестация стала применяться по отношению к работникам организаций бюджетной сферы с 1992 г. Применяется она и в настоящее время <*>.
———————————
<*> См., например: Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. Приказом Минобразования России от 26.06.2000 N 1908 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. N 32.
В организациях, не получающих бюджетного финансирования, проведение аттестации для присвоения квалификационного разряда, категории, отнесения к группе по оплате труда и т. п. нормативными правовыми актами не предусмотрено, однако это не означает, что ее нельзя проводить. Присвоение разряда, категории и т. п. в результате аттестации носит более объективный и демократичный характер, нежели осуществление тех же действий единолично руководителем организации или иным должностным лицом. Трудовые права и законные интересы работника при этом не нарушаются. Напротив, оценка уровня квалификации работника, его деловых качеств осуществляется коллегиально, на основе определенных критериев, работнику предоставляется возможность ознакомиться с отзывом о его трудовой деятельности, что создает дополнительные гарантии. Решение руководителя, принятое по результатам аттестации, может быть оспорено.
Аттестационная комиссия, решая возложенные на нее задачи, делает вывод о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) и (или) оценивает уровень квалификации работника и присваивает ему квалификационный разряд (категорию и т. п.). Для того чтобы прийти к определенному решению, аттестационная комиссия вправе оценить деловые качества работника, в т. ч. его профессиональный уровень, организационные способности, навыки, требуемые для выполнения трудовой функции <*>. Оценка деловых качеств работника производится на основании изучения его профессиональной деятельности, выполнения им своих трудовых обязанностей, поручений, планов, нормированных заданий и т. п. Учитываются сложность работы, ее результативность, степень участия в решении общих производственных задач, выполняемых соответствующим структурным подразделением организации. Принимается во внимание повышение работником своей квалификации, получение дополнительного образования, приобретение необходимых для работы навыков и т. д.
———————————
<*> О деловых качествах см. подробнее: § 3 гл. I.
В юридической литературе высказана точка зрения о том, что при проведении аттестации осуществляется проверка личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе <*>.
———————————
<*> См.: Хныкин Г. В. Аттестация работников: нормативные акты и практика их применения // Трудовое право. 1999. N 4. С. 11.
По этому поводу необходимо четко определиться: если какие-либо особенности личности или моральные качества действительно необходимы для выполнения конкретной работы и закреплены в нормативных правовых актах (квалификационной характеристике, должностной инструкции, трудовом договоре), они являются деловыми качествами. В этом случае можно говорить о том, что наличие (или отсутствие) таких качеств влияет на соответствие работника занимаемой должности. Примером могут служить такие качества, как доброжелательность и вежливость, которых работодатель вправе требовать от продавца, консультанта торгового зала, стюарта и иных работников, обслуживающих население.
Подчеркнем, что в рассматриваемом случае специфика работы предопределяет предъявление особых требований к работнику. Соответствие этим требованиям характеризует деловые качества работника, а не свойства личности или соблюдение этических норм.
Если же работник выполняет работу, не связанную с осуществлением воспитательных функций, обслуживанием населения, организацией работ, руководством коллективом, спасением пострадавших и т. д., никакие моральные требования, а также требования к личностному статусу предъявляться не могут. Соответственно нельзя оценить их в ходе проведения аттестации.
Проводя аттестацию, важно помнить, что несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) не связано с виновным поведением работника. Если работник не выполняет трудовую функцию надлежащим образом вследствие проявленной небрежности, неаккуратности, нарушения режима труда и отдыха, должен ставиться вопрос о привлечении его к дисциплинарной ответственности, а не о признании не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).
Следующий вопрос — определение сроков (периодичности) аттестации.
Пункт 4 Положения от 05.10.1973 предусматривает, что аттестация должна проводиться периодически один раз в три — пять лет. Конкретная периодичность аттестации определялась министерством или ведомством. В современных условиях периодичность аттестации устанавливает работодатель. Очевидно, надо придерживаться установленных Положением сроков и проводить периодическую аттестацию раз в три, четыре или пять лет. Конкретный срок зависит от особенностей организации и использования труда в определенной сфере деятельности (отрасли экономики), характера и содержания трудовой деятельности отдельных категорий работников.
В последние годы распространилась практика проведения периодической аттестации раз в год или даже чаще (раз в квартал). Такую практику нельзя признать правомерной: проведение аттестации чаще чем раз в три года ухудшает положение работника по сравнению с нормативным правовым актом, устанавливающим периодичность профессиональной проверки. Кроме того, частое проведение аттестации вряд ли целесообразно: это нарушает нормальный ритм работы организации, требует серьезной организационной подготовки, создает нервозную обстановку в коллективе. Недаром практически все нормативные правовые акты, касающиеся проведения аттестации отдельных категорий работников, принятые как на федеральном, так и на региональном уровне, указывают на необходимость проведения аттестации либо раз в три года, либо раз в пять лет.
Важным является и вопрос о форме проведения аттестации.
Выбор формы проведения аттестации постольку, поскольку он не затрагивает прав и интересов работников, может осуществляться работодателем и закрепляться в локальном положении о проведении аттестации. Традиционно аттестация проводилась в форме собеседования. Аттестационная комиссия рассматривала представленные материалы и заслушивала сообщение аттестуемого (п. 7 Положения от 05.10.1973). Однако в современных условиях получили распространение тестовые испытания, которые применяются при проведении как аттестации по поводу подтверждения квалификации, допуска к проведению работ определенного вида, так и обычной периодической аттестации.
Тестирование как способ проверки профессиональных знаний и навыков работника в некоторых случаях бывает весьма эффективным. Кроме того, использование данного метода обеспечивает равный и объективный подход к оценке каждого работника конкретной профессиональной группы.
Использование тестирования предполагает проведение более тщательной организационной подготовки к проведению аттестации, которая включает в себя подготовку перечня вопросов для аттестационных тестов и утверждение тестов. Устанавливается и количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации.
Вопросы, включаемые в тесты, должны соответствовать профессии (специальности) и квалификации работника, проходящего аттестацию. По мере развития науки и техники, изменения квалификационных требований вопросы должны обновляться.
Тестирование может сочетаться с собеседованием.
Квалификационный (аттестационный) экзамен проводится только в случаях, прямо предусмотренных нормативными правовыми актами.
Завершив общую характеристику периодической аттестации как способа проверки деловых качеств работника, необходимо определить порядок ее проведения.
Как уже отмечалось, работники, подлежащие аттестации в соответствии со специальными нормативными правовыми актами, проходят ее в том порядке, который этими актами предусмотрен. При аттестации руководителей и специалистов в соответствии с Положением от 05.10.1973 необходимо придерживаться правил, установленных этим документом.
В целях уточнения процедуры проведения аттестации, создания дополнительных гарантий для работников, учета особенностей организации трудовой деятельности и характера труда в данной организации допустимо принятие в соответствии с действующими нормативными правовыми актами локального нормативного акта. В таком акте можно определить состав и порядок создания аттестационной комиссии, сроки ее проведения, круг аттестуемых работников, категории работников, которые не подлежат аттестации, способ проведения аттестации, критерии оценки работников, порядок принятия решения, виды решений, принимаемых по результатам аттестации.
Согласно ст. 8 ТК РФ такой акт не должен содержать положений, умаляющих трудовые права работников и снижающих установленные законодательством гарантии.
Проведение аттестации можно разделить на несколько этапов. Прежде всего это подготовка к проведению аттестации.
Подготовительный этап является весьма ответственным периодом и от того, насколько тщательно подготовлена аттестация, во многом зависят ее конечные результаты.
Подготовка к проведению аттестации предусматривает разработку и принятие локального нормативного акта организации об аттестации (если он не принят); создание аттестационной комиссии; составление списка работников, подлежащих аттестации; составление графика проведения аттестации; подготовку документов на аттестуемых; проведение разъяснительной работы о целях и порядке прохождения аттестации.
Вся деятельность по подготовке к проведению аттестации осуществляется службой персонала (отделом кадров). Целесообразно в той или иной форме привлечь к этой работе представительный орган работников. Это в полной мере будет соответствовать принципу социального партнерства, обеспечит соблюдение трудовых прав и законных интересов работников, поможет избежать конфликтных ситуаций.
Аттестационная комиссия в соответствии с п. 5 Положения от 05.10.1973 назначается приказом руководителя организации из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии включается представитель профсоюзной организации.
Положение допускает создание нескольких аттестационных комиссий.
Иных правил Положение не предусматривает. Очевидно, порядок создания и состав аттестационной комиссии, случаи создания нескольких комиссий, регламент их работы и другие вопросы могут найти отражение в локальном положении о порядке проведения периодической аттестации.
При разработке соответствующих положений надо обратить внимание на то, что включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюзной организации признавалось обязательным в период практически 100-процентного охвата работников профсоюзным движением. Сейчас положение изменилось, и по отношению к аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения работника по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ, законодательство требует включения представителя профсоюза в состав аттестационной комиссии только в том случае, когда работник является членом профсоюза (ст. 82 ТК РФ). Этот подход может быть положен в основу определения состава аттестационной комиссии.
Можно избрать и иной путь — в интересах развития производственной демократии и социального партнерства допустимо включение в состав аттестационной комиссии представителя профсоюзной организации независимо от того, кто проходит аттестацию — член данного профсоюза или работник, не состоящий в профсоюзной организации.
Если в организации действует несколько профсоюзных организаций (профсоюзов) или вместо профсоюза интересы работников представляет иной уполномоченный работниками орган, целесообразно решить вопрос об их участии в аттестационной комиссии.
Некоторые нормативные правовые акты, принятые в последнее время и определяющие порядок проведения аттестации отдельных категорий работников, предусматривают возможность включения в состав аттестационной комиссии независимых экспертов — преподавателей соответствующих дисциплин, научных сотрудников, специалистов смежных организаций и т. д.
Привлечение независимых экспертов вполне возможно и в тех случаях, когда аттестация проводится в соответствии с Положением от 05.10.1973. Мнение независимых специалистов может оказаться весьма полезным при оценке профессиональных качеств аттестуемого работника.
По сложившейся практике в аттестационную комиссию включаются: один из заместителей руководителя организации, руководители структурных подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители кадровой службы. Количественный состав определяется с учетом численности организации и количества аттестуемых работников. В необходимых случаях (крупная организация, наличие обособленных структурных подразделений, необходимость оценки профессиональных качеств специалистов различного профиля) возможно создание двух и более аттестационных комиссий.
Аттестационную комиссию возглавляет председатель. Он осуществляет общее руководство ее работой; определяет порядок проведения заседаний комиссии; распределяет обязанности между членами комиссии; обсуждает с ними требования, которым должен соответствовать аттестуемый; проводит заседания; обеспечивает благоприятную обстановку для объективного и доброжелательного обсуждения деятельности аттестуемых. Кроме того, председатель может поручить членам (члену) комиссии до начала работы комиссии уточнить с учетом происшедших изменений списки аттестуемых, проверить соответствие представленных документов установленным требованиям и др.
Обычно назначается и заместитель председателя комиссии, который выполняет обязанности председателя комиссии в его отсутствие.
Техническое и организационное обеспечение работы аттестационной комиссии осуществляет секретарь. Как правило, это работник кадровой службы. Он принимает и оформляет аттестационные документы; информирует членов комиссии и аттестуемых работников о времени заседания аттестационной комиссии; ведет протоколы комиссии, оформляет документы по результатам аттестации (аттестационные листы).
Аттестационная комиссия организует свою деятельность в соответствии с графиком проведения аттестации. Такой график разрабатывается на основе списка работников, подлежащих аттестации.
Список должен составляться кадровой службой организации. В него включаются руководители и специалисты, занимающие должности, по которым должна проводиться аттестация, за исключением освобожденных от очередной аттестации (беременных женщин, работников, проработавших менее года, и др.). Список целесообразно рассмотреть на заседании аттестационной комиссии для решения спорных вопросов и устранения неточностей и ошибок, а затем передать руководителю организации для утверждения.
Список работников, подлежащих аттестации, используется для подготовки графика проведения аттестации.
График может составляться секретарем аттестационной комиссии или кадровой службой организации и утверждается руководителем организации.
В графике необходимо указать, в какой день и час проводится аттестация каждого работника или работников конкретного структурного подразделения. Обычно график составляется в виде таблицы, в одной графе которой указаны фамилии работников, подлежащих аттестации, с указанием структурного подразделения, а в другой — дата и время проведения аттестации.
Иногда в графике указывается дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов (отзыва непосредственного руководителя) с указанием ответственного за их подготовку.
Аттестацию сотрудников одного структурного подразделения рекомендуется проводить одновременно (в один день).
График аттестации доводится до сведения каждого аттестуемого работника. Эта обязанность может быть возложена на секретаря аттестационной комиссии. В локальном нормативном акте о проведении аттестации можно установить срок, в течение которого работники должны быть ознакомлены с графиком, например, не позднее чем за месяц до проведения аттестации.
Следующий этап — подготовка документов на каждого работника, подлежащего аттестации. Например, непосредственный руководитель работника готовит отзыв (характеристику), в котором дает всестороннюю оценку трудовой деятельности работника: определяет соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности (иногда — разряду оплаты его труда); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению трудовых обязанностей; показатели результатов работы за прошедший с момента последней аттестации период.
В последнее время складывается практика унификации такого отзыва, т. е. разработки специальной его формы с указанием определенных критериев оценки деловых качеств работника. Например, типовой отзыв на работника ОАО «Автокран» содержит более 20 пунктов, характеризующих различные деловые качества работника и его отношение к труду <*>.
———————————
<*> См.: Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права. С. 194.
Отзыв передается в аттестационную комиссию. В локальном нормативном акте целесообразно указать сроки представления отзыва с учетом требований Положения от 05.10.1973 (п. 6): работник должен быть ознакомлен с отзывом не позднее, чем за неделю до аттестации. Следовательно, в комиссию он должен быть представлен раньше — за десять дней, за две недели или в другие сроки. Некоторые локальные положения о проведении аттестации предусматривают двухнедельный срок до начала проведения аттестации. Получила распространение и норма об ознакомлении работника с отзывом за две недели до начала аттестации (а не за неделю, как предусмотрено Положением от 05.10.1973).
Очевидно, надо признать за аттестуемым работником право представить в аттестационную комиссию заявление о своем несогласии с отзывом (пояснительную записку), дополнительные сведения о своей работе, например: отчет о выполненных заданиях, отзывы независимых организаций о выполнении конкретных поручений (работ, проектов и т. п.), свидетельства о сделанных изобретениях и др. Закрепление такого права локальным нормативным актом вполне соответствует целям аттестации и может способствовать объективной, непредвзятой оценке деловых качеств работника. Для государственных гражданских служащих предусмотрена возможность активно участвовать в проведении аттестации, т. е. представлять в аттестационную комиссию документы и пояснения, которые, по их мнению, необходимы <*>. Предоставление такой возможности работникам было бы тем более логичным.
———————————
<*> См.: п. 15 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 // РГ. 2005. 3 февр.
В том случае, когда работник не первый раз проходит аттестацию, в аттестационную комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации.
К подготовительным мероприятиям относится проведение разъяснительной работы. В частности, члены аттестационной комиссии могут проводить инструктаж с руководителями структурных подразделений организации о целях и порядке проведения аттестации, требованиях к составлению необходимых документов, а также сроках их подготовки и представления в аттестационную комиссию.
Члены аттестационной комиссии и руководители подразделений должны разъяснять работникам, подлежащим аттестации, цели проводимой работы, сроки аттестации, требования, которым должен соответствовать аттестуемый, могут рекомендовать примерное содержание их сообщений на заседании аттестационной комиссии.
Может быть подготовлена памятка для аттестуемых о порядке проведения аттестации, их правах и обязанностях, сроках представления документов и т. п.
После завершения подготовительных мероприятий можно приступить к проведению аттестации, т. е. организовать заседания аттестационной комиссии, рассматривающей документы аттестуемых работников, результаты тестирования (если оно проводилось) и проводящей собеседование с работниками.
Заседания аттестационной комиссии проводятся в дни и часы, установленные утвержденным графиком.
На заседании аттестационной комиссии должно присутствовать не менее двух третей числа ее членов (п. 8 Положения от 05.10.1973). Присутствует на нем руководитель подразделения, в котором работает аттестуемый, и работник, проходящий аттестацию (п. 7 Положения от 05.10.1973).
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает, а также мнение независимых экспертов, если они участвуют в работе комиссии.
Обсуждение работы каждого работника, проходящего аттестацию, рекомендуется проводить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Оценивая деятельность аттестуемого, комиссия должна точно определить, какие задачи были поставлены перед аттестуемым в его должностной инструкции. Необходимо учитывать соответствие плановых заданий и служебных поручений должностной инструкции, сроки выполнения работы, а также степень личной ответственности аттестуемого работника за выполнение поставленных задач и конкретных работ.
В случае неявки работника по уважительной причине (отпуск, болезнь, командировка) аттестация переносится на более поздний срок. С его согласия и по ходатайству непосредственного руководителя подразделения комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. Решение об этом принимается в соответствии с локальным нормативным актом организации, поскольку Положением от 05.10.1973 правила проведения аттестации (или переноса ее на другое время) в случае отсутствия работника не предусмотрены.
В случае неявки работника на заседание по неизвестной причине аттестацию целесообразно отложить.
При неявке аттестуемого без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие (п. 7 Положения от 05.10.1973).
Надо отметить, что прохождение аттестации является обязанностью работника, поэтому необоснованный отказ от присутствия на заседании аттестационной комиссии или уклонение от тестирования, собеседования, представления документов и т. п. может рассматриваться как дисциплинарный проступок и повлечь за собой применение мер дисциплинарной ответственности.
Следующий этап — принятие решения по каждой кандидатуре.
Оценка деятельности аттестуемого и рекомендации комиссии принимаются тайным или открытым голосованием в отсутствие аттестуемого работника. Вопрос о способе голосования (тайное или открытое) должен быть решен в локальном нормативном акте.
Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый признается соответствующим занимаемой (замещаемой) должности и (или) квалификационному разряду (разряду оплаты труда) (п. 8 Положения от 05.10.1973).
Работник, проходящий аттестацию и являющийся членом аттестационной комиссии, не должен участвовать в голосовании по своей кандидатуре.
Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования (п. 9 Положения от 05.10.1973).
Аттестационная комиссия может принять одно из следующих решений:
— аттестуемый работник соответствует занимаемой должности;
— соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
— не соответствует занимаемой должности (п. 7 Положения от 05.10.1973).
В тех случаях, когда аттестация проводится с целью установления квалификационного разряда (разряда по оплате труда), принимается решение о присвоении определенного разряда (категории и т. п.).
Если работник, признанный соответствующим занимаемой должности, заслуживает повышения в должности, поощрения, установления надбавки к заработной плате, повышения должностного оклада, аттестационная комиссия может дать соответствующие рекомендации.
Комиссия может вносить на рассмотрение руководителя организации и рекомендации о направлении работника на повышение квалификации, переводе работника на низшую должность, увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе).
Ход заседания аттестационной комиссии и принятые ей решения находят отражение в протоколе, который ведется секретарем комиссии. В протоколе рекомендуется указывать:
— наименование организации и дату проведения аттестации;
— список присутствующих членов комиссии, а также фамилии руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые, и других приглашенных с указанием должности и места работы (для сторонних организаций);
— фамилию, должность и место работы (подразделение) аттестуемого;
— заданные аттестуемому вопросы и краткие ответы на них;
— предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого, оценку его деятельности; результаты голосования (количество голосов «за» и «против»). Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается ее председателем, секретарем и членами, соответствующим образом оформляется и хранится в деле работника. В качестве примера можно привести следующий протокол заседания аттестационной комиссии.
Если проводилось тестирование, в протоколе указываются его результаты (количество правильных ответов), к материалам аттестации прилагаются тесты с ответами аттестуемого.
Помимо протокола на каждого работника, проходящего аттестацию, заполняется аттестационный лист. Положением утверждена и форма аттестационного листа. Эта форма может быть использована и в современных условиях с учетом некоторых корректировок, например, в следующем виде.
Аттестационный лист составляется в двух экземплярах, подписывается председателем и членами комиссии и хранится в личном деле работника так же, как отзыв (характеристика) на работника (п. п. 9, 10 Положения от 05.10.1973). Работник знакомится с аттестационным листом под расписку.
При отказе работника от подписи в аттестационном листе секретарем комиссии делается соответствующая запись с указанием даты и подписи секретаря.
Материалы аттестации передаются руководителю организации для принятия решения (п. 10 Положения от 05.10.1973).
К сожалению, Положение не предусматривает срока, в течение которого аттестационная комиссия должна завершить оформление результатов своей работы и сообщить о них руководителю. Этот вопрос может быть решен в локальном положении об аттестации.
Руководитель организации принимает окончательное решение по результатам аттестации. Пункт 12 Положения от 05.10.1973 устанавливает для этого двухмесячный срок со дня заседания аттестационной комиссии, принявшей решение в отношении конкретного работника. Пропуск установленного срока означает, что руководитель может принять только решение об изменении правового положения работника в благоприятную для него сторону. Например, предложить перевод на более высокую должность, объявить благодарность, повысить должностной оклад. Если же рекомендации аттестационной комиссии касаются признания работника не соответствующим занимаемой должности, то решение об увольнении или переводе на другую работу (с согласия работника) должно быть принято в двухмесячный срок <*>.
———————————
<*> Очевидно, время отсутствия работника на работе в связи с командировкой, отпуском, болезнью, прогулом и т. д. не должно включаться в двухмесячный период.
По истечении этого срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается (п. 12 Положения от 05.10.1973).
На практике возникает вопрос об обязательности рекомендаций аттестационной комиссии. По этому поводу надо сказать, что признание работника соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) исключает для руководителя организации возможность принятия решения об увольнении или переводе на низшую должность в связи с несоответствием занимаемой должности. Если работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), то руководитель организации вправе не принимать мер, рекомендованных аттестационной комиссией <*>.
———————————
<*> Кроме того, некоторые категории работников, даже признанные аттестационной комиссией не соответствующими занимаемой должности или выполняемой работе, не могут быть уволены. К ним относятся женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
Надо полагать, что решение о присвоении работнику квалификационного разряда, категории, разряда по оплате труда и т. п. является обязательным для работодателя, поскольку основной целью аттестации в этом случае является точное определение уровня квалификации работника и соответствия его оплаты труда уровню квалификации.
Решение работодателя, принятое по результатам аттестации, может быть оспорено в установленном законодательством порядке, т. е. в суд, если работник был переведен на другую работу или уволен; в комиссию по трудовым спорам или в суд, если он не согласен с присвоением ему определенного разряда (категории и т. п.).
Выше был рассмотрен порядок проведения периодической аттестации, которая назначается по решению руководителя организации один раз в три — пять лет. Однако существует и внеочередная аттестация, которая проводится:
— по решению аттестационной комиссии, когда аттестуемый признан соответствующим занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
— по инициативе работника для присвоения более высокого квалификационного разряда (категории и т. п.).
Решение о проведении внеочередной аттестации принимается руководителем организации. Он издает соответствующий приказ (распоряжение). Надо обратить внимание на то, что порядок обращения работника с просьбой (требованием) о проведении внеочередной аттестации, обязательность этого требования для работодателя и процедура аттестации определены нормативными правовыми актами лишь для отдельных категорий работников. Поэтому указанные вопросы целесообразно решить в локальном нормативном акте о проведении аттестации. При этом вряд ли имеет смысл установление иных, чем при проведении очередной аттестации, правил.
Аттестация может проводиться и единовременно, т. е. единственный раз за период трудовой деятельности у данного работодателя. Такая аттестация осуществляется по инициативе работодателя в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе), если работник не подлежит периодической аттестации. В том случае, если работник будет признан не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе), он может быть уволен по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Порядок проведения такой аттестации следует установить локальным нормативным актом. Он должен быть аналогичен порядку проведения периодической аттестации. Аттестацию для решения вопроса об увольнении в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации не могут проходить:
— беременные женщины;
— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет);
— другие лица (отцы, опекуны, попечители), воспитывающие указанных детей без матери.
Названные категории работников не могут быть уволены по подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ), соответственно и проведение аттестации теряет смысл.
Источник: hr-portal.ru
