Аттестация работников (3)
Работникам организаций отдельных сфер деятельности, финансируемых из различных уровней бюджета, про аттестацию много говорить не надо: для них нормативными актами установлены необходимость и порядок ее проведения. А вот аттестация работников коммерческих компаний не является обязательной и может проводиться только по решению работодателя с обязательной регламентацией данной процедуры локальными нормативными актами. Разрабатывая комплект локальных документов, работодатель должен опираться на нормы действующего трудового законодательства. Сегодня поговорим обо всем, что необходимо знать об аттестации работников, в частности о том, на какие моменты обратить внимание при подготовке локальных нормативных актов.
Понятие аттестации
Как правило, под аттестацией работников понимают периодическую проверку уровня их деловых, личностных, а иногда и моральных качеств. Это достаточно эффективный инструмент для работодателя, позволяющий ему определить достаточность квалификации работников, а значит, и их соответствие занимаемой должности. Напомним, что требования к квалификации работников определяются в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя, а также в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, и тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.
Аттестация работников имеет большое значение для работодателя. В частности, по ее результатам он может:
— оптимизировать использование трудовых ресурсов;
— оценить уровень квалификации каждого из работников;
— создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников;
— сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов;
— уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.
К сведению. Аттестация может принести пользу и при проведении мероприятий по сокращению — в частности, для соблюдения требований ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права оставления на работе, поможет определить уровень квалификации того или иного работника.
Нередко работодатели не проводят аттестацию, считая ее трудоемкой и затратной процедурой. Более того, они полагают, что в случае возникновения трудового спора при увольнении по результатам аттестации суд встанет на сторону работника. Это совсем не так. По таким спорам существует достаточное количество судебных решений в пользу работодателя. Поэтому мы все-таки рекомендуем пересмотреть негативное отношение к аттестации ввиду ее неоспоримых плюсов для работодателя.
Обязательность проведения аттестации
Повторим, что основная масса коммерческих организаций проводит аттестацию на добровольных началах. Но есть и организации, аттестация работников которых прямо установлена законами. В частности, ее должны проходить работники:
— чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования <1>;
— на опасных производственных объектах (на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются, уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, взрывчатые, токсичные опасные вещества) <2>;
— на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия <3>;
— выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения <4>;
— библиотек <5>;
— на объектах космической инфраструктуры <6>.
———————————
<1> Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации».
<2> Федеральный закон от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов».
<3> Федеральный закон от 02.05.1997 N 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия».
<4> Федеральный закон от 09.01.1996 N 3-ФЗ «О радиационной безопасности населения».
<5> Федеральный закон от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном деле».
<6> Закон РФ от 20.08.1993 N 5663-1 «О космической деятельности».
Документы по аттестации,
которые должны быть у каждого работодателя
Нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации работников в современных условиях, пока не принят, поэтому многие работодатели ориентируются на еще действующее (в части, не противоречащей Трудовому кодексу) Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, которым утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи. Его обычно используют для подготовки локального нормативного акта, регламентирующего процедуру аттестации на конкретном предприятии, — положения о проведении аттестации (далее — положение).
Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, обязательно должны быть:
— приказ о проведении аттестации;
— график аттестации;
— приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе;
— протокол заседания аттестационной комиссии;
— документация по экспертизе различных качеств работника;
— другие документы, информация о которых и их формы могут содержаться в положении об аттестации.
Составляем положение об аттестации
Итак, для проведения аттестации работников работодатель должен утвердить положение — локальный нормативный акт, определяющий порядок, сроки и формы проведения аттестации, категории аттестуемых и не подлежащих аттестации работников, критерии оценки работников (систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления оценок и/или баллов), виды решений, принимаемых по результатам аттестации, и порядок их принятия, иные нормы, обеспечивающие, по мнению работодателя, наибольшую эффективность данной процедуры.
К сведению. С положением о проведении аттестации работника необходимо ознакомить под роспись, ведь в случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации может последовать увольнение работника.
Первым делом в положении необходимо определить цели и задачи проведения аттестации. Например, цель может быть следующей: установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности. Кроме этого, результаты аттестации могут стать основой для изменений в системе оплаты труда, так как после проведения данной процедуры можно внести изменения в штатное расписание в части установления различных надбавок — за сложность, напряженность и пр.
Примечание. Обязанность проходить аттестацию нужно закрепить в трудовом договоре. Если работник откажется проходить аттестацию, это позволит привлечь его к дисциплинарной ответственности.
В положении нужно закрепить периодичность проведения аттестации. Обычно она проводится не чаще раза в три года. Конечно, можно установить и ежегодную аттестацию, но, во-первых, это создаст определенную напряженность в коллективе, а во-вторых, данное правило может быть расценено как ухудшающее положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, ведь в большинстве нормативных актов, регламентирующих проведение аттестации бюджетников, значится именно срок в три года.
В зависимости от сроков проведения можно выделить следующие виды аттестации: плановая (проводится в соответствии с установленными сроками, через определенные промежутки времени) и внеплановая (проводится, например, при выявлении факта изготовления продукции с браком, при постоянных жалобах покупателей на поведение продавца, при подаче руководителем подразделения в аттестационную комиссию служебной записки о несоответствии работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности). Случаи и сроки, когда проводится внеплановая аттестация, очень важно закрепить в положении, так как результаты аттестации, проведенной с нарушением сроков, будут признаны незаконными.
Определяя круг работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, можно воспользоваться действующими нормативными актами, например Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110. Так, в соответствии с данным Указом не подлежат аттестации работники:
— проработавшие в занимаемой должности менее года;
— достигшие возраста 60 лет;
— беременные женщины;
— находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (аттестация данных работников возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска).
Кроме названных категорий, аттестацию можно не проводить для работников:
— с которыми заключен срочный трудовой договор на определенный период, например до одного года, если аттестация проводится один раз в несколько лет;
— направленных на повышение квалификации, если это связано с занимаемой должностью. В таком случае аттестацию можно провести по истечении определенного времени после повышения квалификации, например через полгода.
Также положением нужно определить формы проведения аттестации. Конечно, каждый работодатель самостоятельно решает, как ему аттестовывать работников, но возможны следующие формы проведения аттестации:
1) устная — собеседование. Может проводиться как в индивидуальном порядке, так и в коллегиальном. Индивидуальное собеседование обычно проводится непосредственным руководителем в период подготовки отзыва на работника для уточнения его задач, отношения к своим обязанностям, а также определения наличия у него каких-либо проблем. Коллегиальное собеседование проводится аттестационной комиссией после рассмотрения всех представленных материалов. Обычно в ходе такого собеседования комиссия заслушивает работника, задает интересующие ее вопросы, предлагает работнику самостоятельно оценить свою работу и заслушивает мнение о том, каким бы мог быть максимальный результат его деятельности, если он не был работником достигнут, и что может сделать работодатель для того, чтобы в будущем такой результат был работником достигнут;
К сведению. При проведении аттестации важным этапом является подготовка отзывов (характеристик) на работников. В таком отзыве непосредственный руководитель оценивает трудовую деятельность работника, указывая на качество выполнения работником поставленных перед ним задач, профессиональные знания, навыки, умения и компетентность, деловые качества (ответственность, исполнительность, интенсивность труда и самостоятельность в принятии решений). Работника обязательно следует ознакомить с отзывом под роспись.
2) письменная — заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации является наиболее объективной, поскольку обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Однако, чтобы проводить аттестацию в такой форме, работодатель должен изрядно потрудиться: сформировать перечень вопросов, утвердить тесты, установить количество (процент) правильных ответов, определяющих успешное прохождение аттестации, и пр.;
3) смешанная — когда используют устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты.
Очень важной частью положения является установление критериев и оценок. Критерии устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры.
Обратите внимание! Если для разных категорий работников в организации установлены различные критерии оценки, желательно оформить это в виде приложения. Работники, подлежащие аттестации, обязательно должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации.
Оценка может также складываться исходя из сложности работ, разнообразия задач, поручаемых работнику, степени самостоятельности и ответственности за порученное дело, результативности при выполнении определенных функций (безошибочность, соответствие результата труда поставленной задаче, соблюдение сроков), уровня компетенции.
Порядок проведения аттестации желательно описать как можно подробнее, причем как со стороны работника, так и со стороны работодателя. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии.
Примечание. Данные по каждому работнику желательно вносить в протокол отдельно, иначе оформление ответов работников без разбивки по лицам не позволит определить, кто из работников как ответил на тот или иной вопрос, а в случае спора протокол не будет доказательством несоответствия квалификации работника занимаемой должности.
Хорошо бы указать перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок, а также определить неуважительные, влекущие за собой либо наложение взыскания, либо проведение аттестации в отсутствие работника.
В положении удобно определить состав и полномочия аттестационной комиссии. Конечно, для этого можно разработать и утвердить отдельный локальный нормативный акт, но можно и не «разводить бюрократию» и обойтись одним положением об аттестации работников.
Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены (в том числе заместитель председателя), секретарь, представитель профсоюзной организации (при ее наличии). Кроме этого, в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений.
Помимо перечисленных положений в данный раздел можно включить условия:
— о порядке подписания протокола (устанавливается, что его подписывают все члены комиссии или указываются те, кто не подписывает этот документ, например секретарь);
— о сроках представления протокола заседания аттестационной комиссии руководителю организации для принятия окончательного решения;
— о виде голосования (открытое, в присутствии аттестуемого, или закрытое, без участия работника) и т. п.
Необходимо четко установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которых входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации:
— формирование списков работников, подлежащих аттестации;
— информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников. При этом необходимо указать, какие сведения должны содержаться в них (по пунктам), и установить срок подачи характеристик до начала аттестации;
— сбор для передачи в аттестационную комиссию материалов, касающихся трудовой деятельности работников, подлежащих аттестации (отзывы, характеристики, копии приказов о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности и др.);
— составление графика проведения аттестации (в том числе по отдельным структурным подразделениям или блокам);
— подготовка проекта приказа о формировании состава аттестационной комиссии;
— установление сроков ознакомления работников, подлежащих аттестации, с графиком аттестации, извещение их о дате ее проведения, составе комиссии, материалах, характеризующих трудовую деятельность работников, их правах и обязанностях;
— утверждение порядка предоставления работником дополнительной информации, которой нет в материалах, поданных в аттестационную комиссию, и др.
К сведению. В положение необходимо включить информацию о лицах, ответственных за составление графиков аттестации, сроках и способах утверждения графика, описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям либо по категориям должностей (руководящий состав, специалисты, рабочие, технические исполнители).
После явки работника на заседание аттестационной комиссии ее члены знакомятся с представленными материалами, обсуждают их. Членам комиссии при формулировке вопросов в первую очередь следует исходить из квалификационных характеристик, которые установлены для занимаемой работником должности. Иными словами, неправильные ответы работника на вопросы, которые не имеют отношения к выполняемой работе, не являются подтверждением несоответствия работника занимаемой должности.
Порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию, результатов тестов также закрепляется в локальном нормативном акте работодателя. Решение, принятое комиссией, заносится в протокол.
Решения, которые могут быть приняты по итогам аттестации, тоже лучше всего закрепить в локальном нормативном акте. Так, в отношении каждого из аттестуемых работников в зависимости от итоговых оценок, полученных в процессе аттестации, может быть принято одно из следующих решений:
— работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста;
— работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв;
— работник соответствует занимаемой должности;
— работник не соответствует занимаемой должности.
Помимо установления соответствия или несоответствия квалификации работника занимаемой им должности в ходе аттестации могут быть выявлены достижения в трудовой деятельности. Соответствующую формулировку необходимо внести в перечень возможных решений комиссии, например: «Достоин поощрения». На основании подобного решения работодатель издает приказ о награждении или ином поощрении работника.
Следующим важным моментом, который необходимо закрепить в локальном нормативном акте, является срок, в который работодателю необходимо последовать рекомендациям аттестационной комиссии. Такой срок исходя из действующих нормативных актов составляет от месяца <7> до двух <8>.
———————————
<7> Положение о порядке проведения аттестации федеральных государственных служащих центрального аппарата Федеральной таможенной службы, утв. Приказом ФТС России от 21.02.2008 N 166.
<8> Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973.
Источник: hr-portal.ru
