Аутплейсмент: благотворительность или расчет?

Авторы обращаются к теме аутплейсмента — процедуры консалтинга и способствования дальнейшему трудоустройству сокращаемых сотрудников. Рассмотрены преимущества процедуры аутплейсмента и основные виды программ аутплейсмента. Сделаны выводы относительно правовой природы аутплейсмента.

Одним из самых конфликтных вопросов трудового права является проблема увольнения сотрудников. Редкой компании удается избежать многочисленных трудностей, связанных с процедурой расторжения трудового договора. Решить эти проблемы призван аутплейсмент, или т. н. «мягкое», «безболезненное» увольнение (сокращение) сотрудников.

Сам термин «аутплейсмент» имеет иностранное происхождение (от англ. outplacement, в буквальном переводе out — выгнать, выставить, placement — размещение) и на русский язык может быть переведен как «трудоустройство уволенных». Впервые аутплейсмент как один из инструментов управления персоналом появился в Европе в конце 70-х гг. XX в. Его возникновение было вызвано давлением на ряд крупных компаний профсоюзов и государства, стремившихся к сокращению безработицы и реализации принципа социальной ответственности работодателя перед работниками [1].

В российской бизнес-практике под аутплейсментом принято понимать работу с сокращаемыми (увольняемыми) сотрудниками, которая включает в себя их консультирование и способствование успешному продвижению на рынке труда. Такая работа направлена на минимизацию всего спектра негативных последствий увольнения как для компании, так и для самого работника. Классическая процедура аутплейсмента происходит следующим образом: приняв решение о сокращении (увольнении) сотрудников, работодатель заключает со специализированным кадровым агентством договор, согласно которому агентство обязуется в соответствии с указанной в договоре программой провести аутплейсмент; затем работодатель информирует сотрудников об увольнении и о предлагаемой компенсационной услуге, после чего сотрудники проходят саму процедуру аутплейсмента.

В отличие от обычного увольнения…

Преимущества аутплейсмента перед обычным увольнением очевидны:

— работодатель сохраняет позитивный имидж компании на рынке труда;

— применение аутплейсмента способствует повышению уровня лояльности оставшегося персонала к компании, формируя у работников осознание стабильности их положения, возможности даже в случае внезапного увольнения быстро и безболезненно найти подходящее место работы;

— аутплейсмент способен значительно сократить расходы, которые могут возникнуть у компании при простом сокращении сотрудников. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства (не свыше 2 месяцев со дня увольнения). Кроме того, следует принять во внимание потенциальные судебные издержки, которые, вероятнее всего, возникнут, если бывшие сотрудники компании обратятся за защитой своих интересов в суд;

— использование аутплейсмента позволяет кадровой службе организации экономить время, т. к. консультирование и юридическую поддержку увольняемых сотрудников осуществляет нанятое кадровое агентство;

— аутплейсмент — важный инструмент обеспечения кадровой безопасности компании. Закономерно предположить, что у сотрудника, с которым компания при увольнении рассталась «невежливо», возникнет желание навредить фирме (например, путем разглашения конфиденциальной служебной информации либо распространения порочащих сведений о руководстве компании);

— важным в процедуре аутплейсмента является психологический аспект. Аутплейсмент способен значительно разрядить напряженность между работодателем и увольняемым работником, снизив тем самым риск возникновения открытых конфликтов.

Залог эффективности аутплейсмента — подобрать наиболее подходящую ситуации программу трудоустройства; выбор ее зависит прежде всего от количества сокращаемых сотрудников и характера должностей, занимаемых ими ранее. По указанным критериям можно выделить следующие виды программ аутплейсмента.

Массовую программу целесообразнее всего применять в случае сокращения большого числа рядовых сотрудников. Она включает в себя минимальный набор услуг по дальнейшему трудоустройству (например, исследование рынка труда и подготовка информационно-аналитических материалов, проведение групповых тренингов и семинаров по вопросам трудоустройства, индивидуальные консультации, информационно-юридическая поддержка всех участников программы).

Групповая программа, как видно из названия, ориентирована на группы сотрудников одной профессии (направления деятельности) — менеджеров, административного персонала и т. п. В ходе реализации данной программы с ее участниками обычно проводится цикл семинаров, в дальнейшем дополняемый индивидуальными консультациями.

Индивидуальная программа предназначена для работы с отдельными специалистами путем разработки индивидуального алгоритма поиска работы и плана карьерного развития, корректировки резюме, мониторинга открытых вакансий и пр.

Программа индивидуального коучинга применяется в случаях увольнения топ-менеджеров, характеризуется наибольшей степенью индивидуализации применяемых методов и, как правило, состоит из цикла углубленных консультаций [2].

Следует отметить, что помимо описанных услуг по трудоустройству уволенных сотрудников многие кадровые агентства оказывают компании — заказчику аутплейсмента ряд услуг по правовому сопровождению процедуры сокращения (увольнения): консалтинг ответственных за сокращение сотрудников кадровой службы организации по вопросам трудового законодательства, помощь в оформлении необходимой документации, юридическая помощь в решении возникших трудовых споров и т. п.

Суть процедуры

Процедура аутплейсмента может проводиться и сотрудниками внутренней кадровой службы предприятия, однако такой механизм не обладает всеми преимуществами стороннего аутплейсмента. Прежде всего, это выражается в отсутствии психологической «разрядки», необходимость которой является одной из причин использования многими компаниями услуг специализированных кадровых агентств. Очевидно, что отношения сокращаемых работников с сотрудниками сторонней организации изначально лишены негативного подтекста, который зачастую вызывается обидой уволенного работника за «несправедливое» отношение к нему бывшего работодателя, и потому не направлены на обострение конфликта.

Отдельной разновидностью аутплейсмента является так называемое «незаметное», «конфиденциальное» увольнение. «Закрытая» разновидность аутплейсмента по праву может считаться одной из самых спорных и неоднозначных на современном рынке HR-услуг. Схема «незаметного увольнения» применяется преимущественно к топ-менеджерам, которые, скорее всего, крайне негативно отреагируют на известие о своем увольнении и в дальнейшем будут склонны причинить вред компании (сообщив конкурентам важную служебную информацию либо запросив значительную материальную компенсацию). Чтобы избежать неприятных последствий, компания заключает с кадровым агентством договор аутплейсмента, о котором трудоустраиваемый сотрудник ничего не подозревает. В этом случае перед исполнителем договора стоит цель — сделать так, чтобы сотрудник сам решил уволиться. Наиболее распространенным средством достижения указанной цели является хедхантинг. Кадровое агентство составляет список компаний, которым топ-менеджер интересен как потенциальный сотрудник, согласует этот список с заказчиком во избежание ухода топ-менеджера к конкурентам и работает с одобренными компаниями, в результате чего сотрудник фирмы-заказчика получает несколько предложений, которые окажутся для него более выгодными.

Такая форма аутплейсмента, как правило, работает эффективно, но этическая сторона вопроса, к сожалению, в расчет не принимается. Представляется, что работодатели, использующие схему «незаметного» увольнения, сильно рискуют как успехом аутплейсмента (в случае, если информация все же дойдет до увольняемого сотрудника, вероятность возникновения острого открытого конфликта резко возрастает), так и деловой репутацией компании.

Несмотря на возрастающую популярность аутплейсмента как инструмента управления процессом высвобождения персонала, его правовая природа до конца не определена. В современном российском законодательстве отсутствует не только легальное понятие аутплейсмента, но и вообще какое-либо упоминание о нем. На современном российском рынке HR-услуг сложилась практика оформления процедуры аутплейсмента договором возмездного оказания услуг, условия которого регулируются положениями гл. 39 ГК РФ, однако указанные нормы не учитывают специфику услуги, являющейся предметом договора.

По мнению автора, с точки зрения права аутплейсмент следует рассматривать в трех различных аспектах:

— как сделку между компанией, принявшей решение о сокращении (увольнении) своих сотрудников (заказчиком), и кадровым агентством, по договору возмездного оказания услуг принявшим на себя обязательства по проведению процедуры аутплейсмента;

— как дополнительную гарантию работникам, связанную с расторжением трудового договора;

— как альтернативный способ разрешения потенциальных трудовых споров при сокращении (увольнении) сотрудников.

Таким образом, совершенствование отечественного законодательства по вопросам урегулирования процедуры аутплейсмента должно происходить по направлениям, соответствующим указанным аспектам правовой природы данного инструмента управления персоналом.

Источник: hr-portal.ru