Аутсорсинг и аутстаффинг: особенности применения
Договоры аутсорсинга и аутстаффинга становятся все более распространенными в практике ведения бизнеса. Однако, прежде чем заключать такие договоры, работодателю нужно удостовериться, может ли он это сделать и не возникнет ли в дальнейшем проблем с проверяющими органами — налоговой инспекцией, инспекцией по труду… Что такое аутсорсинг и аутстаффинг и на что следует обратить внимание, заключая такие договоры, рассмотрим в данной статье.
В России договоры аутсорсинга и аутстаффинга начали применяться в 90-х гг. прошлого века в связи с выходом российского бизнеса на мировой уровень и получили широкое распространение. Теперь они активно используются и на внутреннем рынке. Несмотря на это, законодательно договоры аутсорсинга и аутстаффинга ни в одном нормативном акте не закреплены. Однако это не означает, что заключать такие договоры нельзя, поскольку в силу ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора — стороны могут заключать договор, прямо не предусмотренный законом или иными правовыми актами, но не противоречащий им. К таким договорам применяются положения для договора об оказании услуг, установленные ст. ст. 779 — 783 ГК РФ. А в НК РФ упоминается договор о предоставлении персонала (пп. 19 п. 1 ст. 264).
Иногда с понятиями «аутсорсинг» и «аутстаффинг» возникает путаница: их объединяют в одно понятие «предоставление персонала». Однако это не так. Давайте разберемся.
Аутсорсинг
Термин «аутсорсинг» в переводе с английского (outsoursing) означает использование чужих (внешних) ресурсов. В общепринятом понимании аутсорсинг — это передача за вознаграждение непрофильных для компаний сфер деятельности специализированным компаниям, выполнение сторонней организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов, обычно не являющихся частью основной деятельности компании, но необходимых для ее полноценного функционирования. При этом период выполнения тех или иных задач, как правило, носит долгосрочный характер — минимальный срок составляет год. К таким бизнес-процессам, например, могут относиться транспортное обеспечение, логистика, маркетинг, реклама, подбор и обучение персонала, бухгалтерский учет, клининговые услуги.
Отметим, что на практике не всегда на аутсорсинг отдаются непрофильные сферы деятельности. Могут передаваться и основные производственные функции: например, компания, имеющая свой бренд, все производственные процессы передает сторонним исполнителям, а сама осуществляет только управление брендом.
Договоры аутсорсинга заключаются, как правило, если в организации не хватает персонала или работники не имеют достаточной квалификации. Аутсорсинг позволяет организации сэкономить средства, поскольку не приходится платить зарплату работникам и налоги, и время на подбор кадров. Кроме этого, пользуясь услугами фирмы-аутсорсера, работодатель может надеяться на оказание услуг квалифицированными и опытными специалистами.
Договор аутсорсинга представляет собой договор возмездного оказания услуг между организацией-услугополучателем и организацией-услугодателем, которая специализируется на предоставлении определенных услуг и имеет штат работников соответствующих профессий. При этом работники состоят в трудовых отношениях с организацией-услугодателем, а трудовую функцию выполняют в организации-услугополучателе.
Аутстаффинг
В отличие от договора аутсорсинга, предметом которого является оказание услуг, предметом договора аутстаффинга (outstaffing) является предоставление (аренда) персонала.
Аутстаффинг — это выведение организацией части своих работников за рамки штата. То есть работники, как правило, фактически продолжая выполнять трудовые обязанности в прежней организации, увольняются из нее и заключают трудовые договоры с другой организацией-посредником (аутстаффером, провайдером), которыми в основном выступают кадровые агентства. Организация-провайдер выплачивает работникам зарплату, ежемесячно отчисляет установленные налоги, выплаты в пенсионный фонд и другие выплаты, определенные российским законодательством. Являясь официальным работодателем, организация-провайдер несет полную ответственность за выплату заработка, уплату налогов, ведение кадрового делопроизводства и различные действия с персоналом в соответствии с законодательством РФ.
С какой целью заключаются договоры аутстаффинга? Это делается в случаях, когда работодатель в силу определенных причин уже не может предоставлять места каким-то работникам, хочет сократить расходы на заработную плату или же у него вообще пропадает потребность в штатных специалистах. Основная же цель аутстаффинга — это решение вопросов, связанных с оптимизацией штатного расписания, сокращением денежных расходов, снижением рисков трудовых споров. Кроме этого, аутстаффинг помогает разгрузить кадровые службы и бухгалтерию, обеспечивает оптимизацию бизнес-процессов отдела по работе с персоналом и организации в целом.
Сложности в применении аутстаффинга
По сравнению с договором аутсорсинга, с которым на практике особых проблем не возникает, договор аутстаффинга зачастую становится объектом проверок контролирующих органов, а именно налоговых инспекций. Отметим основные моменты, на которые обычно обращают внимание проверяющие.
1. Наличие договора аутстаффинга. При оформлении договора в качестве его предмета рекомендуем указывать «услуга по подбору и предоставлению персонала». Соответственно, сам договор также следует назвать «Договор об оказании услуги по предоставлению персонала». Сторонами договора будут услугодатель (исполнитель) и услугополучатель (заказчик). В договоре также нужно указать:
— цель заключения договора;
— стоимость услуг;
— необходимые специальности или профессии работников и их количество;
— требования к квалификации и опыту работы:
— срок предоставления работников;
— место работы;
— в чьи обязанности входят ознакомление с локальными нормативными актами, проведение инструктажа работников, расследование несчастных случаев, учет рабочего времени;
— права и иные обязанности сторон, в том числе материальную ответственность.
В связи с этим отметим, что составить должностные инструкции, инструкции по охране труда, ознакомить работников с ними и другими локальными актами должен работодатель, то есть организация-исполнитель. И здесь возникает вопрос: должны ли работники соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации-заказчика? Некоторые специалисты считают, что не должны и что работников невозможно в связи с нарушением данных правил привлечь к дисциплинарной ответственности, отстранить или уволить по инициативе работодателя. Однако мы не согласны с этим и считаем, что работники должны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, в которой они выполняют свои трудовые обязанности. Поэтому работников необходимо с правилами ознакомить. Возможно, для этого работодателю-заказчику стоит составить отдельный документ, отразив в нем основные положения, имеющие отношение к таким работникам, который будет приложением к трудовым договорам. В свою очередь, работодатель-исполнитель должен ознакомить работников с ним при подписании трудового договора. Он может это сделать, если заключает с работником срочный трудовой договор именно для выполнения трудовых обязанностей в организации, которая является заказчиком.
Если же оформлены бессрочные трудовые договоры, думаем, что и для работодателя-заказчика не будет особой проблемой ознакомить работников с правилами под роспись.
Примечание. Срочный трудовой договор заключается только на основаниях, установленных ст. 59 ТК РФ.
2. Некоторые работодатели забывают навести порядок в документах, если для работников, переведенных на аутстаффинг, ничего не изменилось и они продолжают работать на прежнем месте. Здесь помните, что работодатель-исполнитель должен разработать должностные инструкции и ознакомить работников с ними и другими локальными нормативными актами.
3. Стоимость услуги по предоставлению персонала должна включать в себя вознаграждение работникам и вознаграждение организации, которая их предоставляет.
4. Услуги по предоставлению персонала не может оказывать организация, имеющая тех же учредителей, что и организация-заказчик, тот же адрес или другие признаки аффилированности. У налоговых инспекторов могут возникнуть вопросы, даже если организация-исполнитель оказывает услуги по предоставлению персонала только одной организации или создается незадолго до того, как перевести к ней персонал.
5. Организации-заказчику придется доказать, что предоставление персонала другой компанией выгоднее, чем наличие своих работников в штате. Работодателю-заказчику следует помнить, что затраты на привлечение стороннего персонала по договору возмездного оказания услуг могут быть признаны в целях налогообложения прибыли, если они отвечают признакам экономической обоснованности и документально подтверждены (п. 1 ст. 252 НК РФ).
6. У заказчика должны быть не только трудовые договоры (их копии) с работниками, но и акты выполненных работ и другие документы, подтверждающие факт предоставления услуги.
7. Во избежание лишних вопросов желательно, чтобы обязанности штатных работников не совпадали с обязанностями наемных.
Отметим, что помимо договора аутстаффинга специалисты в этой области выделяют и другие разновидности «заемного» труда: подбор временного персонала, лизинг персонала. Все эти формы характеризуются такими общими признаками:
— наличие трех субъектов — «заемного» работника, кадрового агентства и организации-пользователя;
— несовпадение места работы и рабочего места работника;
— осуществление трудовой функции вне места нахождения работодателя, заключившего с работником трудовой договор.
Важный момент при заключении трудовых договоров и при аутсорсинге, и при аутстаффинге — обязательное условие о месте работы работника. Поскольку законодатель так и не уточнил, что такое «место работы», одни работодатели указывают название организации, другие — ее адрес. В ст. 57 ТК РФ только уточняется, что в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Кроме этого, в трудовом договоре может быть предусмотрено дополнительное условие об уточнении места работы, то есть указаны структурное подразделение и его местонахождение и (или) рабочее место, отдел, кабинет и т. п. Однако ни первый, ни второй варианты при аутсорсинге и аутстаффинге не подходят, и, если заключен срочный трудовой договор для работы в конкретной организации, указываются местоположение и название организации-заказчика, а если договор бессрочный, обычно пишут: «В месте, указанном работодателем». Дополнительное условие о рабочем месте включать в договор не нужно.
В заключение отметим, что, поскольку использование «заемного» труда по договорам аутсорсинга и аутстаффинга пока не урегулировано, многие вопросы остаются открытыми, например: в каком порядке работники привлекаются к дисциплинарной ответственности; кто должен вести учет рабочего времени; как компенсируются вредные и опасные условия труда, имеющие место у организации-заказчика? Предполагается, что эти и другие моменты работодатели обсуждают и прописывают в договоре об оказании услуг или предоставлении персонала, руководствуясь существующими положениями трудового и гражданского законодательства.
Источник: hr-portal.ru
