Балльная система оплаты труда и изменения оклада
Вопрос: В нашей организации предусмотрена балльная система оплаты труда: размер оклада для руководителей и специалистов определяется с учетом баллов (это зависит от образования и деловых качеств сотрудника). Деловые качества включают в себя компетентность, способность к самоорганизации, ответственность, работоспособность, взаимодействие с коллегами и прочие навыки и умения, необходимые управленцу высшего звена. Ежегодно руководители подразделений пересматривают этот список, соответственно, оклад может увеличиваться или уменьшаться. Достаточно часто, увы, он теряет в размере. Считается ли это изменением условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ)? Как правило, при уменьшении оклада мы извещаем сотрудников за 2 месяца до часа икс. Но в последнее время я стала сомневаться в корректности данного метода. Ведь на уменьшение оклада в данном случае объективно влияют не изменения в организационных или технологических условиях труда, а исключительно субъективное мнение руководителя.
Ответ: Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменить определенные сторонами условия трудового договора можно только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.
Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (а в рассматриваемой ситуации именно от него исходит инициатива уменьшения заработной платы) возможно только в случае, когда условия соглашения не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим аналогичным причинам). Данная норма действительно предусмотрена ст. 74 ТК РФ. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Однако субъективное мнение руководителя к таким обстоятельствам не относится.
Кроме того, в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что работодатель обязан иметь доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием реорганизационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств изменение условий трудового договора (в том числе понижение оклада) является незаконным. Таким образом, уменьшение окладов в одностороннем порядке только по инициативе работодателя на основании его субъективного решения — нарушение норм трудового законодательства.
Источник: hr-portal.ru
