Беседа с директором по персоналу

За последние несколько лет роль службы персонала изменилась коренным образом. Если раньше ее функции ограничивались осуществлением базовых операций (администрирование и кадровый учёт) и реализацией основных кадровых функций (подбор персонала, обучение, компенсации, льготы), то теперь от нее ждут непосредственного вклада в увеличение стоимости компании. Таким образом, НR-служба должна выполнять не операционно-тактическую, а стратегическую функцию. И отвечает за ее успешную реализацию директор по персоналу. 

«Времена, когда от HR-директоров требовалось только психологическое образование и представление о кадровом делопроизводстве прошли, – говорит Юлия Иванова, руководитель московского офиса компании THI-Selection. – Сейчас от кандидата на эту позицию требуются менеджерские навыки, умение выстроить работу, „продать“ идею руководителям компании, глубокое понимание бизнеса и внутренних процессов, четкое осознание целей и задач организации». 

Собеседование в кадровом агентстве

Многие компании подбор персонала отдают на откуп кадровым агентствам. Причины могут быть разными: одни не хотят заниматься первичным поиском, другие не желают афишировать свои кадровые проблемы. А когда речь идет о директоре по персоналу, то руководитель компании, которому, как правило, подчиняются HR-директора, не может сам это делать, а подбирать сотрудникам службы персонала себе начальника не совсем логично.

В любом случае компании, специализирующиеся на подборе персонала, хорошо ориентируются на рынке труда и имеют свои базы данных соискателей. Поэтому тем, кто решил заняться поиском работы, не стоит пренебрегать сотрудничеством с агентствами по трудоустройству, чтобы не упустить интересные предложения. Бытует мнение, что если вы претендуете на топовую позицию, то вам вообще несолидно «продаваться» самому – необходимо доверенное лицо, которое сделает вам промоушен. 

На данном этапе очень важно правильно себя позиционировать. Во время встречи консультант агентства проверяет данные, указанные в резюме соискателя, определяет его личностные данные, то есть пытается оценить кандидата комплексно. Значение имеют любые нюансы: манера общаться, умение преподнести себя. По итогам собеседования составляется общая характеристика претендента, и при условии соответствия его знаний и умений требованиям вакансии резюме такого соискателя направляется работодателю. 

Если под позицией «HR-директор» понимать руководителя полноценного HR-департамента, а не отдела кадров, то такие позиции не так часто открываются. Как правило, чем выше позиция, тем больше времени занимает процесс интервьюирования. 

«Я знаю пример, когда директор по персоналу по Центральной и Восточной Европе крупной западной компании собеседовал кандидата на позицию HR-директора по России в течение 6 часов! – говорит Юлия Иванова. – Курьезно, но кандидату было отказано. Это, конечно, выдающий случай. Лично у меня собеседование с претендентом на должность директора по персоналу в среднем занимает 2,5 часа». 

Интервью в компании по подбору персонала – лишь первая ступень. Кандидату на должность HR-директора предстоит пройти еще 3–4 собеседования в компании. Весь период устройства на работу занимает в лучшем случае 1,5–2 месяца. 

Собеседование в компании

Поскольку директор по персоналу в большинстве случаев находится в непосредственном подчинении у первых лиц компании, собеседование с высшим руководством ему непременно предстоит пройти. Именно данный этап является самым важным. 

Все работодатели проводят встречи по-разному. Юлия Иванова рассказывает, что в российских компаниях часто собеседования достаточно кратки, решения принимаются в большей степени на основе эмоций. В ее практике были примеры, когда предложения кандидатам делались непосредственно на собеседовании. Но в таких случаях процент реплейсмента — замены человека во время испытательного срока – достаточно велик. 

Итак, что же будет интересовать интервьюера в первую очередь?

Интервью по компетенциям 

Главным образом работодателей интересует не образование и не наличие диплома MBA, а опыт работы, желательно в западных или крупных российских компаниях. 

Для директора по персоналу ключевыми моментами, которые необходимо осветить на собеседовании, являются: 

• опыт создания собственной команды (здесь будут оценены также управленческие навыки кандидата); 
• создание новых, ранее не развивавшихся функций в HR-отделе компании (например внедрение систем мотивации, грейдирования); 
• статус HR-директора в прежней компании: входил ли он в совет директоров и так далее; 
• индустрии, в которых работал HR-директор: например, работа с кадрами в крупной розничной торговой сети значительно отличается от работы с персоналом в инвестиционном банке либо же на производственном предприятии. 

«Очень высоко котируются „универсальные“ HR-директора, то есть имеющие опыт работы в нескольких областях», – говорит Ольга Литвинова, старший консультант департамента HR хедхантинговой компании Cornerstone. 

Лариса Лутовина, управляющий директор Private Consulting Group отмечает, что вопросы, к которым, скорее всего, прибегнет интервьюер в основном будут касаться навыков делегирования полномочий и контроля выполнения поручений, планирования работы отдела, умения распределять задачи по приоритетам. 

Часто на собеседовании предлагается решить бизнес-кейс, к примеру, провести «показательное» мини-собеседование с кандидатом на руководящую должность. Существует несколько типов кейсов: 

Структурированный кейс. Содержит только необходимую информацию. Всегда имеет оптимальное решение. Например, соискателю могут быть предоставлены результаты тестирования какого-либо специалиста, и его попросят высказать свое мнение о нем. 
Неструктурированный кейс. Обычно достаточно большой (40–50 страниц текста). Содержит много подробной информации, причем иногда лишней. При решении необходимо очень четко разобраться с условиями – нужными и ненужными. К примеру, соискателю могут предложить ознакомиться с системой мотивации персонала компании и попросить ее оптимизировать, улучшить. 

«Первооткрывательский» кейс. Это творческое задание. При работе с ним соискатель должен предложить какое-либо новое решение. Например, как попытаться удержать ценного для компании сотрудника, который собрался увольняться. 

«Самое сложное – оценить личный вклад кандидата в развитие организации в целом, – говорит Юлия Иванова. – Достижения директора по персоналу, в отличие, скажем, от директора по продажам, не выражаются в конкретных цифрах и процентах. Очень часто соискатели, что называется, „тянут одеяло на себя“: говорят, что до них в компании творился полный бардак и беспредел, однако с их приходом была налажена системная работа. Проверить, так ли это на самом деле, несложно. Знание рынка вообще и специалистов в этой области помогают выявить, чего же конкретно достиг кандидат на предыдущем месте работы». 

Если в компании имеется Служба безопасности, то, скорее всего, проблему сбора и проверки рекомендаций она возьмет на себя. Надо быть готовым к тому, что собеседование придется пройти и с начальником СБ. Для кандидатов на ключевые, «топовые» позиции, особенно в корпорациях, это обязательный этап. 

Если все же отказали…

Предположим, соискатель успешно прошел все этапы собеседования, весьма плодотворно пообщался с генеральным директором, а предложения о работе так и не получил. Причины могут быть самые разные. Например, первое лицо компании во время беседы может решить, что работать с данным специалистом ему будет некомфортно. Или же до финального собеседования дошли несколько специалистов, и генеральный директор выбрал другого кандидата. 

Не факт, что претенденту озвучат истинную причину отказа, но все же ему стоит попытаться ее выяснить. С одной стороны, это даст возможность совершенствовать профессиональные навыки, если отказали по причине недостаточной компетентности. С другой – корректировать свое поведение на следующих собеседованиях, если кандидатуру соискателя отклонили из-за «неправильной» самопрезентации. 

Источник: hr-portal.ru