Бизнес-адаптер молодых специалистов
Решение проблемы активизации инновационной деятельности во многом зависит от насыщения рынка труда специалистами, способными продвигать результаты научных исследований и разработок на рынок наукоемкой продукции.
В настоящее время в России обострились запросы на рынке труда к подготовке специалистов нового поколения, способных ориентироваться и активно действовать в условиях динамично развивающихся на мировом рынке отношений. Такие выводы содержатся в том числе в исследовании «Рынок труда и система профессионального образования», которое было проведено «Левада-Центром» совместно с фондом «Общественное мнение» по заказу Министерства образования и науки РФ.
Коллектив специалистов под руководством авторов статьи провел экспертный опрос среди руководителей и главных специалистов предприятий разных отраслей экономики Кузбасса. Опрос проводился в рамках проекта развития национального информационно-аналитического центра (НИАЦ) по мониторингу подготовки кадров для научно-инновационной деятельности и обеспечению их мобильности. Была применена методика, предоставленная факультетом инновационно-технологического бизнеса Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. Всего в опросе участвовало около 200 предприятий Кузбасса различных форм собственности, разных отраслей промышленности с численностью от 10 до 14 000 человек. Цель опроса — получение информации о востребованности в трудовых коллективах специалиста по управлению инновационной деятельностью и определение потребности в них на ближайшие годы.
Результаты опроса показали, что потребность в таких специалистах в настоящий момент формируется как крупными, так и малыми предприятиями, работающими в сфере научно-технологического бизнеса. Респонденты высказали пожелание принять к себе на работу от одного до двух специалистов по управлению инновациями. Представители администрации (областной и муниципальных) отметили, что, по их мнению, на малых и средних предприятиях производственной сферы такими знаниями должен обладать как минимум один человек — первый руководитель.
В целом исследование показало, что предприятия региона готовы ежегодно принимать на работу 650 — 670 специалистов по управлению инновационной деятельностью. Предположительно рост данного показателя будет увеличиваться на 7 — 10% ежегодно.
Результаты опроса показали, что требования реального сектора экономики к специалистам по управлению инновационной деятельностью имеют свою специфику. Анализ и систематизация требований работодателей позволили составить предполагаемый портрет инновационного менеджера:
— обязательное высшее образование;
— наличие определенного багажа базовых способностей менеджера;
— опыт практической деятельности;
— готовность работать в стрессовой ситуации;
— преданность корпоративной культуре;
— высокая мотивация к достижению цели;
— инициативность и творчество;
— постоянная жажда нового;
— способность генерировать идеи.
Проведенное в регионе исследование позволило выявить целый ряд вопросов, решение которых имеет определяющее значение: наличие дисбаланса между спросом и предложением рабочей силы в профессионально-квалификационном разрезе; отставание предложений образовательных услуг от потребности рынка труда; плохое сопряжение сферы труда и сферы образования в области взаимодействия классификации профессий и специальностей.
Некоторые предприятия осуществляют весь инновационный цикл, и управление инновационными проектами проводится через определенные функции персонала. Квалификационный справочник (с поправками 2005 г.) возлагает ответственность за осуществление инновационной деятельности на руководителей структурных подразделений: начальника научно-исследовательской лаборатории, главного инженера, патентоведа, менеджера по управлению персоналом. На практике, как показал опрос, управлением инновационной деятельностью занимается, в основном, директорат предприятия и специальные подразделения, которые занимаются инновационной деятельностью частично в рамках основных задач. На большинстве предприятий, из числа охваченных обследованием, нет пока специальных подразделений или отдельных специалистов, выполняющих функции инновационного менеджера. Можно заметить, что «выпадают» как раз те функции, которые обеспечивают динамику инновационной деятельности: производственное проектирование выпуска новой продукции; оценка и экспертиза коммерческой перспективности новшеств; бизнес-планирование процесса создания и продвижения нового продукта; приобретение патентов и лицензий; сертификация, аттестация и стандартизация новшеств, управление интеллектуальной собственностью. Можно также сделать вполне логичный вывод о необходимости корректировки образовательных программ с целью обеспечения необходимыми знаниями обучающихся в настоящее время студентов вузов.
Однако в ходе реализации учебных программ возникают трудности, связанные с отсутствием в вузах комплексного подхода к обучению будущих менеджеров для инновационной сферы. С точки зрения конечного результата процесс обучения должен быть ориентирован на подготовку специалистов, не только обладающих определенным объемом теоретических знаний, но и говорящих на одном языке с инновационным предпринимателем.
В наибольшей степени решению этой задачи соответствуют коучинг-технологии. В понятие «коучинг» вкладывается в данном случае технология интеграции действующих специалистов-практиков в процесс подготовки инновационных менеджеров, превращение того, что умеют делать опытные в инновационной сфере специалисты — в учебные ситуации. Помогать другим учиться — это не то же самое, что обучать других. Помочь обучающемуся научиться практически извлекать урок из происходящих или происшедших на регионально-международном уровне событий, удачных или не удачных — это и есть ключевой механизм, позволяющий обрести управленческие навыки как отдельному человеку, так и целой команде.
Понятно, что желающих заниматься воспитанием менеджера «под себя», сегодня, мягко говоря, мало. Для решения этой задачи на базе межвузовского инновационного научно-производственного центра «ИННОТЕХ» был организован экспериментальный бизнес-адаптер молодых специалистов. Главная цель, которую преследовали создатели новой обучающей структуры, заключалась в том, чтобы профессионально и психологически адаптировать вчерашних выпускников к их будущей деятельности. Для работы в адаптере были отобраны первые 12 дипломированных специалистов, которые встали на учет в Кемеровский городской центр занятости населения сразу же после окончания вуза. Разрабатывая критерии отбора людей, с которыми предстояло работать, организаторы исходили прежде всего из такого понятия, как инновационный цикл. Известно, что идея от момента появления до момента внедрения должна пройти несколько стадий развития. Причем на каждом этапе требуется участие совершенно разных специалистов. Финансисты, экономисты, технологи, эксперты, менеджеры по презентациям, переводчики, журналисты — усилиями всех этих специалистов идея и превращается в конкурентоспособный товар. Выпускники, которым в результате защиты дипломов были присвоены подобные квалификационные категории, и были приглашены для работы в адаптере. В течение полугода вчерашние студенты тренировались под контролем наставников, руководителей, работая над реальными проектами, представляющими собой заказы действующих предприятий региона. В результате молодые специалисты получили первый производственный опыт, который помог им уже после выпуска из стен адаптера успешно пройти конкурсные отборы работодателей. Сегодня все те, кто прошел через адаптер, успешно работают в организациях и на предприятиях области. Столь позитивные результаты говорят сами за себя. Бизнес-адаптер молодых специалистов имеет полное право на существование. Однако для организации подобной структуры требуются определенные средства. Вопрос в том, кто их предоставит. Многие местные предприятия могут инвестировать средства в развитие бизнес-адаптера, но только при одном условии: готовить специалистов для работы в условиях данного производства. Однако в этом случае структура автоматически становится в зависимость от состояния и политики конкретного предприятия. Видится целесообразным, что проблему финансирования такой структуры, как бизнес-адаптер, должна решить местная власть. И чем скорее она это сделает, тем быстрее можно будет удовлетворить все возрастающую потребность региональных предприятий в квалифицированных и опытных менеджерах-новаторах.
Опыт практической подготовки кадров показал, что обучение азам инновационного менеджмента необходимо начинать еще до того, как дипломированный специалист покинет стены родного вуза. Это позволит существенно снизить социально-психологическую напряженность выпускников, связанную с проблемой будущего трудоустройства, а также полностью сохранить образовательный, научный и профессиональный потенциал молодых специалистов.
С целью создания условий для улучшения качества образования и практической деятельности менеджеров в области инженерного дела, научно-технической и промышленных сферах с учетом гендерных особенностей группа ученых и специалистов разрабатывают модель многоступенчатой подготовки специалистов на основе категориально-диалектической методологии с использованием новых информационных технологий.
Какие конечные результаты предполагается в итоге получить?
— Модель профессиональной подготовки менеджеров, ориентированную на развитие личностной и профессиональной компетентности на основе развития высших мыслительных форм.
— Программу многоступенчатой подготовки инженеров и менеджеров для инновационной сферы.
— Специалистов, которые способны продуктивно включиться в профессиональную деятельность на предприятиях региона, минуя период адаптации.
Программа подготовки инновационных менеджеров должна начинаться с довузовской подготовки старшеклассников и планомерно реализовываться не только при помощи вузов, но и при активной поддержке органов власти на местном уровне. Только при этом условии может быть запущен механизм качественной подготовки специалистов, которые в свою очередь смогут квалифицированно работать с инновационным проектом на всех этапах его «жизненного цикла», способствуя тем самым изживанию энергосырьевой направленности российской экономики и ее интеграции в мировой рынок.
Наши предложения:
Для активизации процесса подготовки кадров для инновационной сферы в регионе необходимо:
1. Сделать вузы региона опорными центрами формирующейся многоуровневой системы непрерывного образования в инновационной сфере, на базе которых должна быть организована система повышения квалификации профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений, осуществляющих или планирующих осуществление подготовки кадров.
2. Создать в регионе филиал Национального информационно-аналитического центра как региональный образовательный координационный центр, который должен работать через сеть учебно-консультационных центров муниципального уровня.
3. Создать Ассоциацию содействия инновационно-технологическому бизнесу, на основе которой создать механизм общественно-государственной аттестации образовательных программ дополнительного образования.
4. Внедрить функциональную модель управления подготовкой инновационных менеджеров в регионе, в которой понятие «система подготовки специалистов по управлению инновационной деятельностью» рассматривается как процесс взаимодействия и обратных связей между всем комплексом факторов, определяющих подготовку профессионалов (схема).
Функциональная модель управления подготовкой
инновационных менеджеров в регионе
┌┼──────────────────────────┼────────┼────────┼───────┼──────────────────────────────────────────────────────────────┐
││ │ │ Директивы региональной исполнительной власти │
││Профессиональный Образовательный ├────────┼───────┼──────────────────┬─────────────────┐ Обеспечить подготовку │
│└─ стандарт ───┐ стандарт │ │ │ │ │ инновационных │
│ │ │ │ Информация о │ │ │ менеджеров │
│ \│/ \│/ \│/ потребности │ │ │ А0│
│ ┌┴───────┴────────┴┐ предприятий │ │ │ │
│ │ Управлять │ │ │ Детализированная │ │ │
││ │ разработкой │ │ │ программа │ │ │
││ Существующая │ программы ├───────┼───────┼── подготовки ──┼─────────────────┼─────────────────────────┼>
└┼ методическая —>│ подготовки ├───┐ │ │ инновационных │ │ │
│ база │ инновационных │ │ │ │ менеджеров │ │ │
│ │ менеджеров │ │ │ │ │ │ │
│ │ А1│ │ │ │ │ │ │
│ └─────┬──────┬─────┘ \│/ \│/ \│/ │ │ │
│ /│\ /│\ ┌┴───┴───────┴┐ │ │ │
│ │ │ │ Управлять │ │ │ │
─┼─── Неподготовленный персонал ─┼────────┤ обучением ├─────────────────┼─ Подготовленные ┼─────────────────────────┼>
│ │ │ │инновационных├───┐ │ кадры │ │
│ │ │ │ менеджеров │ │ │ │ │
│ │ │ │ А2│ │ \│/ │ │
│ │ │ └───────┬─────┘ │ ┌─────────┴────────┐ │ │
│ │ │ /│\ │ │ Управлять │ │ │
│ │ │ │ │ │совершенствованием│ │ Действующая │
│ Существующие элементы региональной │ └──>│ инфраструктуры │ │ региональная система │
─┼── системы подготовки инновационных менеджеров ─┼────────────>│ подготовки ├────────┼── подготовки ─────┼>
│ │ │ │ │ инновационных ├───┐ │ инновационных │
│ │ │ │ │ менеджеров │ │ │ менеджеров │
│ │ │ │ │ А3│ │ │ │
│ │ │ │ └┬───────┬───────┬─┘ │ │ │
│ Научно-методический │ │ /│\ /│\ /│\ \│/ \│/ │
│ совет │ │ │ │ │ │ ┌───┴────┴────────┐ │
│ │ │ │ │ Корпоративные │ │ Управлять │ │
│ │ │ │ │ структуры, │ │ процессором │ Усовершенство — │
│ │ │ Существующая │ │ предприятия │ │совершенствования├ ванная │
─┼────────────────────────┼──────┼─ материальная ─┼──────────────┼───────┼───────┼>│материальной базы│ материальная ─┼>
│ │ │ база │ │ │ │ │ А4│ база │
│ │ └────────────────┤ Региональные │ │ └─────┬──┬──┬───┬─┘ │
│ │ │ власти │ │ /│\/│\/│\ /│\ │
│ │ Вузы, ИПК, │ │ Федеральное │ │ │ │ │
│ │ учебные центры │ │ правительство │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ ├───────┘ │ │ │ │
│ │ │ │ ├───────┼──────────┘ │ │ │
│ │ │ ├───────┼───────┼─────────────┘ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ Капиталовложения │
└────────────────────────┼───────────────────────┼──────────────┼───────┼───────┼─────────────────┼──────────────────┘
Источник: hr-portal.ru
