Бизнес бросил вызов бизнес-образованию
Тема формирования компетенций бизнес-тренера сегодня вызывает много дискуссий. Действительно, зачастую личность тренера и его профессиональные навыки и компетенции играют определяющую роль при принятии решения об обучении персонала.
В конце марта в Екатеринбурге в рамках научно-практической конференции «Проблемы подготовки российских преподавателей бизнес-образования» состоялось проведение круглого стола на тему выявления модели компетенций современного преподавателя и бизнес-тренера. Круглый стол прошел с участием руководителей служб управления персоналом и кадровых компаний, руководителей ряда крупных предприятий и представителей бизнес-школ Екатеринбурга и Москвы, среди которых — ОАО «Банк 24.ру», Бизнес-школа Уральского государственного университета им. М. А. Горького, ООО «Кадровое агентство «Карьера Юнион», ОАО «Дорметсервис», ОАО «Сталепромышленная компания», Бизнес-школа УГТУ-УПИ, СМК ОАО «Уралмашзавод», РАБО, Высшая школа международного бизнеса АНХ РФ и ряд других. Целью мероприятия стало формирование российскими бизнесменами, топ-менеджерами и руководителями высшего звена – как основных заказчиков бизнес-обучения — желаемых и необходимых компетенций современного преподавателя бизнес-образования. Также были затронуты вопросы современных форм обучения, таких как – корпоративные университеты, внутреннее и внешнее обучение. Кроме того, ряд компаний поделились опытом успешного и печального бизнес-обучения.
В ходе работы круглого стола, представителям компаний, как потенциальным потребителям услуг бизнес-образования, было предложено определить критерии выбора бизнес-школы и сформулировать те необходимые навыки и компетенции бизнес-тренера, которыми должен обладать преподаватель и которые являются приоритетными при выборе заказчиком для осуществления обучения своих сотрудников конкретного тренера и поставщика услуг бизнес-образования. Актуальная тема круглого стола явилась причиной весьма бурной и очень оживленной дискуссии — в ходе обсуждения взгляды присутствующих кардинально разделились. Одни, в лице представителей бизнеса, акцентировали внимание на часто неэффективном образовании в бизнес-школах, неактуальности и стандартизации предлагаемых программ обучения, предоставления образовательными структурами лишь теоретических знаний, а не практических навыков. Другие, в лице представителей бизнес-школ, отстаивали идею того, что, зачастую, работодатели сами не представляют, чего хотят и не умеют формулировать свои ожидания относительно бизнес-образования своих сотрудников.
Что такое — хорошо, и что такое — плохо?Временами, атмосфера заседающего круглого стола была крайне напряженной. Иными словами – бизнес бросил вызов бизнес-образованию. Но, тем не менее, вызов корректный и тактичный.
Гуру российского бизнеса обозначили наиболее распространенные позитивные и негативные последствия получения сотрудниками некоторых крупных уральских компаний бизнес-образования. Открыл круглый стол Председатель Совета Директоров ОАО «Банк24.ру» Дьяконов Б. П., обозначив плюсы и минусы современного бизнес-образования. По его мнению, современное бизнес-образование позволяет вырастить в компании поколение новых руководителей со специфическими менеджерскими компетенциями. Как отметило большинство участников мероприятия, употребление термина «компетенция» стало модным явлением. Также было справедливо замечено г-ном Дьяконовым, что посредством бизнес-обучения из рядового сотрудника можно сделать эффективного и стабильного менеджера среднего звена. Кроме того, с получением определенных специфических знаний, появляется возможность развития мышления и компетенций линейных менеджеров до стратегических. Также было акцентировано внимание на том, что все-таки нет ничего лучше модели внешнего образования.
Тем не менее, не смотря на реальную оценку положительных сторон бизнес-обучения, выявления перспектив его развития в России, были обозначены и отрицательные моменты бизнес-обучения. В частности, руководители многих компаний заявили о том, что бизнес-школы ничему толком не учат, более того, после получения престижного бизнес-образования и соответствующего диплома, например, МВА — менеджеры заболевают «звездной болезнью». «Зазвездившиеся», но, тем не менее, теперь обученные и образованные сотрудники обладают неадекватной завышенной самооценкой, в результате чего часто требуют заоблачных зарплат и немедленного повышения в должности. Помимо этого, на время обучения многие сотрудники «забивают» на работу – рассуждая: мы же учимся, сдаем экзамены, когда нам работать? В результате чего максимально снижается эффективность рабочего процесса в ряде подразделений компании. Дальше — лучше: после обучения около 40% образованных сотрудников смотрят на мир иначе и склоняются к увольнению, смене работы и продвижении по карьерной лестнице уже другой компании. И вообще, по мнению руководства ОАО «Банк24.ру», срок реабилитации менеджеров после бизнес-обучения составляет в среднем от двух до трех лет. Если сотрудник за этот период адаптируется, несколько уменьшит свои амбиции и вольется в коллектив – то блестящее будущее и рост карьеры ему обеспечен. Тем не мене, некоторые компании за этот срок успевают потерять «звездного» сотрудника и одновременно — прекрасного профессионала и специалиста. Для гарантии того, что вложенные в персонал средства себя оправдают, и сотрудник не уйдет налево – многие российские компании заключают с менеджерами, отправляемыми на обучение, ученический договор.
В противовес услышанному, присутствующие представители бизнес-школ и тренинговых компаний отметили, что, наоборот, после обучения и получения соответствующего бизнес-образования, сотрудники с удовольствием продолжают карьеру в рамках родной компании. Кроме того, отмечается рост зарплаты и увеличение уровня дохода, а также происходит качественное улучшение знаний – в результате чего, потребность в получении знаний и обучении повышается и становится более мотивированной. Вместе с этим, происходит эффективное развитие личности менеджера, и, соответственно, самого бизнеса.
Давайте находиться по одну сторону баррикадыВ ходе оживленной дискуссии, представители бизнеса неоднократно жаловались на то, что около 80% поставщиков услуг бизнес-образования имеют стандартные программы обучения, которые оказываются не особо эффективными в применении на практике, поскольку каждая компания уникальна и индивидуальна. Несмотря на то, что многие компании заявляют о том, что нет ничего лучше модели внешнего бизнес-образования, ряд из них не склонны к тому, чтобы разработку программ для обучения и повышения квалификации собственных сотрудников отдавать на аутсорсинг. Мотивация следующая: многие компании остаются недовольными результатом обучения своих сотрудников – т. е. бизнес-обучение не оправдывает ожидания руководства. Следовательно, компаниям намного проще и надежнее самостоятельно, без помощи посредников, пригласить в фирму для проведения тренингов тех преподавателей и бизнес-тренеров, которым они доверяют и, в качестве обучения которых они максимально уверены.
Данный аспект руководители объясняют тем, что необходимую программу, максимально приближенную под специфику, запросы и требования определенного предприятия, современным бизнес-школам иногда разработать не под силу, поскольку последние не имеют четкого представления о тонкостях деятельности и структуры организации. Кроме того, нельзя быть уверенными на сто процентов, что программа, разработанная бизнес-школой, не будет универсальной, а будет подстроена под конкретную организацию, и ее реализация будет направлена на решение именно тех наболевших проблем, которые существуют на предприятии. По словам руководителей ряда компаний, в этой ситуации наиболее оптимальным для предприятия является самостоятельный качественный подбор и приглашение со стороны преподавателей и бизнес-тренеров, которые смогут провести обучение сотрудников компании.
В результате подобного рода высказываний, представители бизнес-образования выразили свои взгляды на актуальную тему взаимодействия поставщика и заказчика образовательных услуг. По их мнению, руководители сами не знают, чего они хотят от обучения и не умеют грамотно формулировать и ставить задачи бизнес-образования сотрудников. Хотя каждый руководитель всегда обязан знать, зачем и под какие процессы он обучает своих сотрудников и что он хочет получить от бизнес-образования менеджеров. На это, директор корпоративного университета персонала ОАО «Сталепромышленная компания» Землянухина М. Г. ответила, что руководитель имеет право плохо ставить цели и задачи обучения. Наряду с этим, именно преподаватель и бизнес-тренер обязан предоставить руководству компании инструментарий, помогающий руководителю сформировать эти цели и задачи обучения. Кроме того, представителям бизнес-образования необходимо научиться работать именно с ожиданиями руководства компании. Бизнес-тренеры, как правило, такой инструментарий не предоставляют. Кроме того, по мнению г-жи Землянухиной, ни один бизнес-тренер не может ответить на вопрос о том, как формировать у менеджеров навыки и компетенции. На что представители бизнес-образования справедливо заметили, что бизнес-школа дает знания, а формирование практических умений – это за пределами ее деятельности.
В итоге участники круглого стола сошлись во мнениях на том, что бизнес должен строить свои программы обучения, а руководство компаний и преподаватели должны совместно решать целесообразность и последующую эффективность бизнес-обучения. А не находиться по разные стороны одной баррикады. Тем не менее, с течением времени, ситуация на рынке бизнес-образования постепенно меняется, в результате чего образовательные услуги становятся максимально востребованными и современные бизнес-школы приобретают все больше доверия со стороны российских организаций.
Бизнес-образование – это бизнесПрежде всего, для тех, кто осуществляет образовательные услуги. И, если этот бизнес не слышит клиента, значит, он не развивается. Поэтому, российскому бизнес-образованию необходимо выйти на такой качественный уровень, где требования потребителей образовательных услуг будут услышаны. Вместе с этим, существует распространенное мнение, которое многократно было подтверждено одними бизнес-школами на практике и опровергнуто другими – что, наоборот, не нужно слушать клиента. Почему? Все очень просто: заказчику всегда кажется, что он знает, как правильно учить сотрудника.
Специфика бизнес-образования в РоссииСовременное бизнес-образование является продолжением исторического развития и эволюции системы высшего отечественного образования, складывающегося в России на протяжении нескольких последних лет. Экспертами в очередной раз были выделены неоднозначные и противоречивые тенденции современного российского бизнес-образования. В частности, президент Российской Ассоциации бизнес-образования Евенко Л. И. отметил, что в настоящее время, в связи с активным развитием бизнес-образовательной отрасли в стране и ростом числа образовательных структур и их представителей, имеет место некоторое перенасыщение рынка бизнес-образования, что, ведет к его сегментации. Кроме того, бизнес-образование в России – это, прежде всего — бизнес, который имеет свои правила, каноны, определенные закономерности развития и взаимодействия с другими сферами жизни общества. Также участниками круглого стола был высказан тезис об обособленных позициях существования структур бизнеса и бизнес-образования в России. В частности, было отмечено, что российские компании и бизнес-образование существуют отдельно друг от друга. Данная тенденция, по мнению экспертов круглого стола, негативно отражается на эффективном развитии рынка бизнес-образовательных услуг в стране.
Наряду со всеми обсуждаемыми темами дня, выступили представители ВУЗов — УрГУ им. М. А. Горького, УрГЭУ, УГТУ-УПИ с вопросом, адресованным присутствующим руководителям компаний — как потенциальным работодателям своих студентов — о том, что наиболее приоритетным является при приеме сотрудников на работу и рассмотрении кандидата на конкретную должность. По словам директоров по персоналу ряда крупных компаний — наличие диплома какого-либо престижного высшего учебного заведения не является главным фактором при трудоустройстве. Наоборот, приоритетным является наличие у потенциального сотрудника компании определенных личностных качеств и характеристик. Т. е. для руководителей компаний наиболее ценны те сотрудники, которые имеют внутренний потенциал и в дальнейшем смогут развиваться и расти в компании, при этом уровень образования особого значения не имеет. Большинство работодателей отдают предпочтение тому, чтобы своими силами провести обучение новоиспеченных сотрудников. Кроме того, по мнению г-на Дъяконова, ВУЗы «не доучивают» студентов: на сегодняшний день большинство выпускников ВУЗов, имеющие в дипломе отличные отметки и желающие трудоустроиться по своей специальности, придя на собеседование к работодателю — оказываются не в состоянии ответить на элементарные вопросы.
Идеальный бизнес-тренер – кто он?
В итоге интересной дискуссии, участники круглого стола все-таки пришли к консенсусу и общими усилиями руководители ведущих промышленных, консалтинговых, производственных и финансовых структур смогли обозначить основные необходимые компетенции современного бизнес-тренера. И так, кто он – идеальный бизнес-тренер?
В первую очередь, преподаватель бизнес-образования должен быть практиком, и одними из самых главных компетенций являются обладание энергетикой, умение быть услышанным и формировать в своих студентах желание учиться и максимально воспринимать информацию. Помимо этого, важно обязательное знание английского языка и умение работать с группой. Только тогда, по мнению руководителей многих компаний, бизнес-тренер будет востребован, когда он заинтересован в слушателях, открыт для них не только в рамках учебных часов, а также в состоянии направлять и управлять образовательным процессом и концентрировать на себе внимание аудитории. Помимо этого, одними из наиболее важных компетенций преподавателя должны являться клиентоориентированность и умение комбинировать теоретический и практический опыт. Кроме того, бизнес тренер должен являться эффективным посредником и связующим звеном между заказчиком-работодателем и бизнес-образовательной структурой.
Источник: hr-portal.ru
