Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

HR-советы

Бизнес-кейс по управлению талантами: Стив Балмер одобряет

Article Thumbnail

Управление талантами приносит деньги

Если вы собираетесь создать бизнес кейс для вашей корпоративной программы по управлению талантами, то примите к сведению эти удивительные данные:

В нашем исследовании более чем 700 организаций в 2010 и 2011 годах только 7 % сообщили нам, что они имеют программу «стратегического управления талантами». Мы определяем в управлении талантами четыре уровня развития

  1. Разобщены (все HR практики разобщены, имеют минимальный уровень стандартизации);
  2. Стандартизованы (HR практики стандартизованы, но уровень интеграции между ними носит невысокий характер);
  3. Интегрированы (В компании есть руководители направления по управлению талантами, но интеграция практик в процессе);
  4. Стратегический (высокий уровень интеграции с бизнес процессами, где руководители бизнеса принимают на себя ответственность за практики управления талантами).

Наше исследование по всему миру показало:

  • 28 % организаций находятся на первом уровне — силос;
  •  45 % — на уровне стандартизации;
  • 20 % — на уровне интеграции;
  • 7 % — на стратегическом уровне развития практик управления талантами. Эти данные были получены через множество опросов и интервью. И данные имеют тенденцию в медленному изменению (только 5 % были на стратегическом уровне развития в 2009 году).

Теперь великая новость. Это окупает себя

Компании четвертого уровня имеют доход на одного работника в среднем в два раза выше, чем в других организациях; текучесть кадров в таких организациях на 40 % ниже, уровень привлечения работников на 38 % выше. И кроме того, такие компании имеют HR бюджет в два раза больше на одного HR-а, чем остальные компании.

Таким образом, хоть это стоит денег, это действительно того стоит.

CEO Microsoft Стив Баллмер подтверждает правоту данной точки зрения

Давайте рассмотрим очень специфический пример. Журнал BusinessWeek недавно опубликовал интервью с CEO Microsoft-а Стивом Баллмером. В данном интервью Баллмер обсуждает свое развитие как лидера и руководителя и объясняет, что когда он пришел 3, 5 года назад он был уверен, что большинство решений можно будет продавить через менеджмент. Но большие проблемы с Vista показали, что менеджмент плохо работал командой, а в инжиниринге не хватало энергичных лидеров. Сегодня Баллмер кардинально изменил свою философию менеджмента, сейчас он сконцентрирован на поиске и рекрутинге подходящих лидеров и обучении их работе командой.

Недавно я провел несколько дней в Microsoft и впервые за несколько лет я почувствовал поле новой энергетики. Группы продукта работают больше вместе, компания теперь сильно сфокусирована на конструировании и юзабилити продукта (новое телефонное программное обеспечение Microsoft получает восторженные отзывы), и я предсказываю, что интеграция Windows 8 и Skype будет сопровождаться полным успехом компании. Если вы можете прочитать интервью Баллмера между строк, вы увидите, что этот разворот компании результат действия управления талантами и лидерства.

Сегодня стоимость акций Microsoft находится на самом высоком уровне за последние три года.

 Управление талантами это хороший бизнес, а не только хороший HR

Во время нашего исследования и обсуждения мы пришли к выводу, что Управление Талантами не HR стратегия, а бизнес стратегия. Роль HR – конструировать и продвигать процесс управления талантами, но только в сфере ответственности руководителей бизнеса запустить процесс. Они и есть настоящие «талант менеджеры». Поэтому до тех пор пока бизнес лидеры не поймут и не примут на себя ответственность за этот процесс, это будет всего лишь HR администрированием. И как мы показали, только 7 % компании уверены, что достигли этого уровня развития управления талантами.

И это не должно выглядеть удивительным. Организации должны последовательно инвестировать в менеджмент и обучение лидеров, поскольку люди часто приходят в руководство без необходимых навыков (67 % опрошенных оценивают свои навыки как далеко позади требуемого для исполнения их функционала). И «Правильные» лидеры в вашей компании являются уникальными для вашей культуры, бизнеса и стратегии.

Кстати, управление талантами это не то, что вы можете вычитать из книги и скопировать. Ваша стратегия управления талантами может быть только уникальной и только для вас. Если вы быстро растущая компания, вам необходимо сфокусироваться на стратегических ресурсах и на построении бренда работодателя. Если вы международная компания, то вам нужно сфокусироваться на интеграции рекрутинга и программы внутренней ротации талантов. Если вы страдаете от низкого уровня привлечения кандидатов, от низкого уровня производительности, может быть вам стоит задуматься о перепроектировании процесса управления деятельностью и развитии процесса планирования?

И еще

Суть заключается в том, что компании, которые автоматизируют программы управления талантами с помощью программного обеспечения значительно превосходят те, что не автоматизируют Множество примеров доказывают это.


Источник: hr-portal.ru