Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

HR-советы

Бренд работодателя. Основы бренда работодателя

Article Thumbnail

В период, когда идет сокращение сотрудников и урезание заработной платы, важно поддержать правильный бренд работодателя – это мощный инструмент, чтобы преодолеть кризис.
Бренд работодателя — это имидж (слабый, нейтральный или сильный) вашей организации как «отличного места для работы» с учетом нынешних сотрудников и ключевых заинтересованных сторон на внешнем рынке, таких как активные и пассивные кандидаты, клиенты, заказчики и другие ключевые заинтересованные стороны.

Искусство и наука брендинга работодателя связана с инициативами по привлечениювовлечению и удержанию, которые ведут к укреплению бренда вашей компании.

Вы анализировали, насколько ваши компании успевают в создании и подержании бренда?
Сделаем аудит ваших усилий в области бренда работодателя по следующим позициям:

1.     Чтобы собрать отзывы о вашем бренде работодателя, вы…
☑    Проводили опросы? 
☑    Проводили встречи один на один? 
☑    Делились с компанией общими ценностями бренда? 
☑    Включены ли сотрудники в мозговой штурм и работу бренда работодателя?

2.     А ваши сотрудники…
☑    Регулярно посещают мероприятия по налаживанию контактов?
☑    Выступают на панелях?
☑    Делятся вашим контентом в своих собственных социальных сетях?
☑    Помогают в рекрутинге и рекомендациях?

3.     При общении с кандидатами…
☑    Имеются ли у вас объявления о вакансиях, специально предназначенные для кандидатов, которых вы хотите нанять?
☑    Все ли коммуникации соответствуют вашему брендингу?
☑    Вы сформировали сильнейшую команду интервьюеров?
☑    Создаете ли вы кадровый резерв в соответствии с требованиями хорошей культуры, который вы можете использовать, когда открывается нужная роль?

4.     Ваш сайт…
☑    Ваш веб-сайт оптимизирован для мобильных устройств?
☑    Есть ли у вас сильное заявление о миссии?
☑    Включили ли вы оригинальные визуальные материалы (фотографии и видео) для демонстрации вашей офисной среды и культуры?
☑    Подходят ли ваши объявления о вакансиях для данной должности? Является ли текст кратким?
☑    Может ли пользователь найти информацию за минимальное количество шагов?
☑    Является ли процесс подачи заявки безупречным?
☑    Ваша социальная сеть интегрирована? Если нет, есть ли ссылки на ваши социальные сети?

5.     Контент…
☑    Есть ли у вас стратегия контента, которая согласуется с предложением бренда вашего работодателя?
☑    У вас есть бюджет на производство?
☑    Есть ли у вас видеоматериалы на сайте в настоящее время?

6.     Если контент есть…
☑    Являются ли они современными и подлинными?
☑    Рассказывают ли они вашу уникальную историю и подчеркивают ваши ценности?
☑    Они демонстрируют ваши офисные помещения?
☑    Есть ли у вас статьи и записи в блоге, написанные сотрудниками?
☑    Используете ли вы Google Analytics для оценки источников трафика и поведения пользователей?

7.     Социальные сети
☑    Есть ли у вас специальный менеджер по социальным сетям?
☑    Используете ли вы календарь контента для планирования и планирования ваших сообщений?
☑    Разработан/оптимизирован ли ваш контент для различных социальных каналов?
☑    Делитесь ли вы контентом других компаний?
☑    Обмениваетесь ли вы контентом своих сотрудников?
☑    Поощряете ли вы сотрудников делиться контентом компании и объявлениями о вакансиях по своим социальным каналам?
☑    Измеряете ли вы показатели прогресса/ отслеживания (по каналам и партнерам)?

Подсчет баллов
0-10 У вас есть кое-какие базовые знания, но есть что еще улучшить. Если ваша “Карьерная” страница требует улучшений — начните с нее.
11-24 Вы неплохо движетесь. Если вы уже создали впечатляющий опыт работы на своем сайте, попробуйте сосредоточиться на контенте, обращенном к внешним пользователям, и последующих действиях.
25-35 Феноменально! Вы следуете лучшим практикам брендинга работодателя.

Метрики успешного бренда
·      уровень принятия вашего предложения повышается;
·      улучшаются показатели удержания персонала;
·      внутренние опросы подтверждают, что сотрудники чувствуют себя удовлетворенными и гордыми за компанию как место работы;
·      возрастает трафик на ваш веб-сайт, страницу карьеры и связанный с ней контент;
·      более активное позитивное взаимодействие с социальными каналами вашей компании;
·      повышаются положительные оценки на обзорных сайтах.

Тренды, которые происходят в мире

·      3 –> 3.5 миллиардов работающего населения к 2030;
·      на 40 миллионов меньше людей с высшим образованием (это 13% от необходимого количества таких сотрудников);
·      на 45 миллионов меньше людей со школьным образованием (15% от необходимого количества);
·      на 90 миллионов больше людей без образования, что на 11% больше, чем их требуется;
·      население стареет, на 360 миллионов людей увеличится количество неработающего населения в ближайшие пару лет;
·      интернет делает мир безграничным в вопросах найма персонала.

Компании уже «сражаются» за самых лучших сотрудников.

Зарплаты отстают от продуктивности персонала

Драйверы изменений в работе

Сегодня конкуренция за сотрудника начинается со всем миром. Этому способствует возможность удаленной работы и технологические драйверы изменений. Сейчас уже не важно где ты живешь: в мегаполисе или деревне. 

Технологические драйверы изменений

Характер работы меняется, меняется и индустрия.

Где люди работают – история 150 лет

IT индустрия отсутствует на приведенной схеме. Она нанесла довольно сокрушительный удар по многим компаниям и продолжает наносить, привлекая самых талантливых сотрудников. Сейчас это IT, завтра может быть другая индустрия, которая увеличит конкуренцию за таланты.

Согласно исследованиям Randstad, оплата труда остается критерием выбора работодателя №1, при этом процент влияния снизился с 63% до 59% в 2019 году.
Ценность гарантий занятости снижается.

Посмотрите топ 10 ключевых критериев выбора работодателя

Есть разрыв и есть необходимость этот разрыв как-то корректировать.

Обратите внимание на процент людей, сменивших работу. Возникает вопрос по поводу удержания сотрудников.

На сегодняшний день одной зарплатой компания не может удерживать и мотивировать сотрудника. Необходимо предлагать что-то еще, при этом в разных сегментах рынка это «что-то еще» может отличаться.

Как компания себя позиционирует влияет на то, как ее воспринимают.

Если компания начнет формировать бренд с правильным ценностным предложением, она может побороться с текучестью. Текучесть стоит денег. В среднем считается, когда сотрудник увольняется, компания создает затраты, равные шести зарплатам этого сотрудника. Работа с брендом – это не расходы, это инвестиции в снижение текучести персонала, как минимум.

На какие инструменты полагаются компании при построении экосистемы бренда работодателя?

Для понимания, где находится компания, необходимо регулярно проводить аудит.

Бизнес-модель бренда работодателя

Модель связи слоев бренда работодателя и основных компонентов

Бренд работодателя тесно связан с ценностным предложением (EVP)
Одна из задач EVP — донести всем целевым аудиториям ценность работы в компании.
EVP

4 эволюционных этапа, которые проходит организация при работе с ценностным предложением:

1.     Ценностное предложение «по умолчанию».
Минимальный, но все же определенный набор поощрений за труд, которым удерживает сотрудников и привлекает кандидатов.

2.     Осознанная разработка ценностного предложения.
В организации делают анализ ситуации, выявляют потребности сотрудников и ожидания кандидатов. На основания полученной информации, с привязкой к стратегии развития компании выстраивают систему работы с персоналом по всем HR-направлениям: от приема до увольнения. 
Например, создают четкую связь между компетенциями, процедурой найма, программами обучения, кадровым резервом и стимулирующими выплатами.

3.     Работодатель готов получать обратную связь от сотрудников и корректировать системы мотивирования.
Он вовлекает сотрудников в управление компанией, делится процентами от прибыли. Идет не просто осознанное создание для сотрудников HR-бренда и вытекающего из него более качественного ценностного предложения, а также его активное продвижение с помощью различных информационных источников.

4.     В организации не просто создают и продвигают интересное ценностное предложение, его делают уникальным, отличным от конкурентов.
За его основу берут индивидуальный адресный подход к сотруднику. Работодатель уважает сотрудника и понимает его потребности, выбирает такие виды поощрения, которые по-настоящему нужны ему. Это делает его работодателем-мечты.

Когда компании придумывают EVP, фокус внимания распределяется в двух направлениях:

1.     Настоящее положение компании:
•       на идеологию (все, что связано с миссией, ценностями, виденьем компании, для чего она работает помимо получения прибыли),
•       сотрудников (они определяют настоящее компании – как выглядят, какие ценности принимают из корпоративной идеологии и транслируют во внешнюю среду, что отрицают, как они живут в компании), 
•       бизнес ситуацию в макро- и микроэкономическим смысле (что происходит с компанией, она растёт, её ожидает слияние, международная экспансия).

2.     Будущее положение компании (кем компания хочет стать через 5 лет):
•       учитываются ожидания рынка (демографические спады, ожидания кризисных ситуаций, ожидания в изменении рынка труда и предпочтений сотрудников),
•       бизнес-стратегия в будущем (подстройка стратегии под экономическое положение), 
•       экономические тренды (внедрение новых технологий, законодательные изменения). 

Что дает EVP

•       повышение заинтересованности новых сотрудников на 29%;
•       снижение процента повышения зарплаты при найме на работу до 50% от стоимости новых сотрудников;
•       повышение вероятности того, что сотрудники будут выступать в качестве адвокатов, с 24% до 47%;
•       когда кандидаты рассматривают EVP организации, как привлекательную, требуют меньшую надбавку к заработной плате при принятии предложения;
•       EVP, которые считаются непривлекательными, требуют дополнительной надбавки к заработной плате в размере 21% при найме сотрудников, в то время как привлекательные EVP, должны платить только 11%.

PESTEL анализ позволяет изучить процессы вокруг бренда работодателя, и как они влияют или могут повлиять.

SWOT анализ позволяет изучить процессы внутри компании.

Путь к идеальному бренду состоит из 5 шагов

Для работы над брендом необходимо сформировать команду из числа сотрудников компании, куда могут входить представители разных подразделений.
В вашей первой встрече должны принять участие (как минимум):
•       руководители отделов управления персоналом, 
•       маркетинга,
•       коммуникаций,
•       информационных технологий, 
•       связей с общественностью 
•       юридических служб, 
Именно они в конечном итоге могут сформировать вашу команду или большую ее часть.
Определили состав команды, а дальше…


Источник: pritula.academy