C&B vs. Bonus

С какими трудностями вы столкнётесь, решив внедрить в компании систему льгот и компенсаций, почему в СНГ сделать это легче, чем на Западе, и как внедрить её на базе уже существующей системы бонусов

Специалист по компенсациям и льготам компании Tchibo, Елена Мельникова объясняет, почему внедрение системы C&B — это хлопотное, но, в общем, небесполезное дело.

Для каких предприятий нужна система C&B, в каких отраслях?

Система льгот и компенсаций нужна всем без исключения компаниям, которые хотят, чтобы усилия их сотрудников СПРАВЕДЛИВО компенсировались и стимулировались, исходя из осознанной и взвешенной политики. На создание мотивационной системы может подвигнуть и желание руководства структурировать максимально возможное число процессов в организации.

Может, это зависит от численности?

Численность персонала, если следовать здравому смыслу, никоим образом не влияет на возможность или невозможность создания компенсационно-мотивационной системы. Всё зависит только от того, где именно на шкале хаос-порядок руководство намеревается позиционировать свой бизнес. И, если мы, как разумные люди, хотим порядка, то должны подразумевать под этим строгий контроль издержек. А осуществить этот контроль без систематизации C&B — невозможно.

С чего нужно начинать, чтобы построить эту систему?

Начинать нужно с грейдирования. Грейдировать позиции в компании можно по любой из известных систем. Это, правда, не означает, что разработки локальных компаний или самостоятельные шкалы оценок вам не подойдут.

Как эта система управляется? Как учитывается размер бонуса по показателям работы на конкретной должности?

В российских и украинских компаниях — в основной их массе — ни о какой подобной системе речи вести не приходится. Там есть бонусы, расчёт которых основывается на ежегодном жалованье сотрудника. Но и с бонусами всё не так просто. Например, клерки могут рассчитывать на ежемесячный бонус, а топы — на ежегодный. Здесь есть тенденция: чем выше позиция, тем сильнее разрастается период стимулирования. Кроме того, технические сотрудники, а также люди, в прямом смысле, работающие руками могут рассчитывать на бонус не выше 10% от оклада, нормальный же бонус для продажника начинается с 70 процентов. В такой ситуации нам нужно разработать систему KPI для каждой позиции. В них, для правильного расчёта годового бонуса, нужно зашить цели компании. Таким образом, достижение целей компании будет иметь минимальное влияние на бонусы людей, работающих на нижних позициях в компании. Для топов же это влияние будет определяющим, то есть половина бонуса члена совета директоров будет напрямую зависеть от того, достигла ли компания за год поставленных целей. Важный момент — разработать систему оценки и расчёта для выплаты бонуса, что является сложной административной задачей при высокой численности персонала. Ещё один момент, на который необходимо обратить внимание — то, на каком этапе развития находится организации. К примеру, если она переживает момент интенсивного захвата рынка, руководство вполне может себе позволить переплачивать людям по бонусам. Если компания находится на стадии стагнация и удержания занятой доли рынка, о высоких бонусах не может быть и речи.

Чем отличается система C&B от штатного расписания?

Собственно, всем. Лично я вкладываю в это понятие совокупность многочисленных инструментов: здесь и система грейдов, и зарплатная сетка, и KPI, и политики по компенсациям и процедурам, а также системы оценки деятельности, бюджеитрование и контроль бюджетов, организационные структуры, риск-менеджмент, описание должностей и должностные инструкции многое, многое другое…

Кто обычно занимается разработкой такой системы и какие возможные ИТ-решения могут помочь?

Эту задачу решают руководитель с эйчаром. Я не знаю универсальных ИТ-программ, способных справиться со всеми задачами. SAP удобен с точки зрения глобальной оптимизации процессов, в том числе и в HR, но создание системы C&B требует отдельных, весьма дорогостоящих настроек. Внедрение C&B — это почти всегда серьёзный вызов для администрирования в компании. Существуют отдельные программы для бюджетирования, которые хороши для больших компаний, но и у них есть свои минусы: цена, сложность вноса информации, практическая невозможность коммутации с программами для расчёта заработных плат. За рубежом есть много систем он-лайн оценки сотрудников. Они тоже очень дорогие, а вдобавок к тому, первичную информацию и её апдейт сотрудники компании должны вносить сами, да и вопрос конфиденциальности остаётся открытым.

Приходилось ли Вам внедрять систему C&B, и что вы можете рассказать об этом опыте?

В целом ставить всё с нуля мне никогда не доводилось. Зато создавать, настраивать или оптимизировать отдельные разделы из вышеназванных — да. В западных компаниях многое диктуется из головного офиса, поэтому часто свобода действий эйчара ограничена. У наших эйчаров есть огромное преимущество, заключающееся в свободе действий.

Источник: hr-portal.ru