Чего изволите или…наверное уже необходимо в HR что-то менять
Сегодня моя новая статья. Её тема и обычная и необычная одновременно. Я уверен, что Вы лично с ней сталкивались не раз. И эта тема — ожидания руководства компании от HR службы. И поговорим мы на эту тему, как обычно, с точки зрения рационального и разумного HR.
Но перед тем как мы начнём, буквально несколько строк о том почему я решил поговорить на эту тему. Сначала я получил несколько откликов на предыдущие свои статьи, суть которых сводился примерно к тому, что HR не виноваты, они работают так, чтобы удовлетворить приказы руководства, ну а те… нехорошие люди и сами не знают, чего им нужно. А потому HR растеряны, неэффективны и не результативны. Я не буду категорически утверждать, что в HR так не бывает, наоборот мне, как и вам известны десятки, если не сотни примеров такого взаимоотношения между HR службой и руководством компании. Но… прежде чем обвинять руководство компании во всех бедах HR просто обязаны обратить внимание на себя самих. Потому что в большинстве случаев именно HR виноваты в том, что так происходит.
Чувствую как уже некоторые мои читатели, негодуя, начинают писать мне. Но не спешите, давайте я объясню, почему я так думаю.
Часто виной таких отношений безволие и бессилие самих HR, которые берутся за всё, что им поручается, даже зная, что это не будет сделано никогда или это невозможно сделать в том виде или в указанные сроки. Но, тем не менее, они взваливают на себя эти задания, надеясь на … то, что никто и никогда не спросит о результатах или, надеясь получить еще более приоритетное задание или еще на что-то из области фантастики. Рано или поздно, а HR службе придётся заявить о достигнутых результатах. Об этом нужно начать думать уже сегодня.
Причиной этого бессилия и безволия часто является не профессионализм HR и одно убеждение, которое кроме смеха, лично у меня, ничего не вызывает. Я думаю вы и сами его не раз слышали – HR служба – слуга для компании или для зарабатывающих подразделений (могут быть другие варианты «служения», но суть понятна). Именно от этого неуверенность в своих силах, «чего изволите» и желание изобразить работу любой ценой. Причем очень часто это «служение» HR службам навязывается со стороны других подразделений, но некоторые HR похоже родились с этим убеждением и как зомби повторяют эту глупость или возвели её в основу всей своей деятельности. Но постой, скажут некоторые мои читатели, ты же сам от статьи к статье говоришь о том, что HR должны быть полезными для своей компании. Да, именно так говорю, говорил и буду говорить, что польза для компании – основной критерий в деятельности HR службы. Но между пользой и вот этой глупостью о слугах колоссальная пропасть. Это абсолютно разные взгляды на свою работу.
HR служба, как и любая поддерживающая функция – не слуга, а важное звено в механизме функционирования любой компании. Назовите слугами Финансы, ИТ … или Службу безопасности. Смешно, правда? Мне лично не приходилось видеть финансового директора или директора по безопасности, который говорил о том, что он или его служба — слуги. А от HR директоров я это слышал, более того видел как это «служение» накладывало отпечаток на всю деятельность HR службы и превращало работу HR службы в беззумие. А как вы понимаете думая, что ты слуга очень трудно добиться внимания и уважения к себе. Да HR может быть слугой компании, но в такой же степени как и другие подразделения компании. Повторял и буду повторять HR не какая-нибудь ущербная или неполноценная функция, необходимо перестать так к ней относиться и в первую очередь это должны сделать сами HR. Для того, чтобы компания процветала, каждая функция компании должна быть успешной и результативной и каждая функция должна быть полезной для компании. Просто эта польза различна (индивидуальна) от службы к службе. У каждой службы эта польза своя. И всё. Перестаньте просто думать о том, что HR – слуга, не более чем и все остальные. Поэтому стоить выпрямиться и посмотреть вокруг, станет видно как минимум дальше.
Есть еще один очень важный аспект нашей сегодняшней проблемы. Ожидания от HR службы. Руководство компании часто просто не знает чего ждать от HR службы или вообще ничего от неё не ждут (либо был негативный опыт или не было никакого). От этого возникает такое явление как самостоятельность HR службы от ненужности (помните неуловимый Джо, потому что никому не нужен). В этом случае HR служба работает как вещь в себе, только по одной ей известному плану и её результаты часто бесполезны для компании. Руководство компании просто не находит время на HR службу потому что для них HR служба и её возможности — земля неведомая или бесполезная (несколько раз попробовал и уже перестал). К сожалению, очень мало примеров успешно работающих HR служб приносящих результаты. Не путайте с занятыми HR службами, громко кричащими о своих нагрузках и о количестве проектов в работе. Там где очень шумно, там скорее всего бесполезно. Посмотрите на объявления о вакансии на должность HR директора. Часто вы встречали там набор функций далеко уходящий от следующего набора: найм, обучение, оценка, корпоративная культура? Причем такой набор встречается в 75-80% вакансий вне зависимости от размеров компании. Может сложиться впечатление, что компаниям больше от HR не нужно, но мне кажется, что руководители компании очень часто просто даже не догадываются, что HR служба может больше. Еще раз повторюсь, что очень мало примеров успешных полнофункциональных HR служб. И как им взяться, когда для некоторых HR лучше заниматься организацией корпоративного нового года (сценарий, меню, рассадка и т.п.) чем взять на себя функцию мотивации персонала или организацию труда. Да что там это, некоторые HR возмущаются, когда им вменяют функцию бюджетирования расходов на персонал, напоминая тех студентов, которые удивлены вопросу на экзамене как называется предмет, который они пришли сдавать. Вместо того, чтобы писать на форумах о желании настоящей работы HR служба должна просто предложить компании конкретную пользу и сделать это. Так шаг за шагом возможно построить эти успешные модели и изменить отношение к HR службе.
Можно долго мусолить тему о взаимоотношениях HR службы и руководства компании, можно жаловаться на «собственников-самодуров», которым надо «прямо сейчас» или «сегодня до вечера». Но я повторяю очень часто это именно вина самих HR, что складывается такая ситуация. Лично я не встречал еще таких собственников или руководителей компании, которым было бы невозможно объяснить свою позицию как по сути задания, так и по срокам. Но это объяснение должно быть в момент получения задания, а не во время отчета о проделанной работе, или когда вышли все ожидаемые сроки. И еще один важный момент постоянно думайте об авторитете службы и о своей репутации. Будьте профессионалами, будьте честным по отношению к компании и к себе, будьте принципиальными, досконально разбирайтесь в том чем вы занимаетесь и что говорите. Берите на себя столько сколько можете осилить. Трезво оценивайте сроки, за которые вы можете сделать необходимое. Это всё необходимо делать уже сегодня.
И еще очень важный момент, получая задание, пытайтесь поставить себя на место собственника или руководителя компании. Уверен, что у вас получится взглянуть на проблему по-другому, другими глазами. Вы удивитесь, как иногда далеко смотрит собственник компании (на самом деле именно он самое заинтересованное лицо, иногда единственное) и понимание этого очень поможет в работе. Но если по всем заданиям у вас «нет» или «невозможно», то скорее всего кому-то из вас придется покинуть компанию и я подозреваю, что это будет HR. Помните о том, что не наладив работу с собственником компании или её руководителем, HR будет трудно, а скорее даже невозможно достичь каких-либо результатов и смысла продолжать работу скорее всего нет никакого.
Ну, а если действительно столкнулись с самодуром (ну не повезло, бывает) принимайте решение о продолжении работы в такой компании как можно скорее. Здоровье дороже. Но это должно быть не эмоциональное решение, а разумное и взвешенное.
Рано или поздно, но этот замкнутый круг «чего вы хотите» — «а что вы умеете» должен быть разорван. Я предлагаю HR сделать первый шаг, принимая на себя больше ответственности за свою работу и свои результаты и предложить компании новый уровень сотрудничества.но это должны быть полезные для компании действия и результаты, а не видимость их или просто декларации.
Рациональный и разумный HR, которому посвящен мой блог это именно тот подход к управлению персоналом, который сможет помочь изменить HR отношение к себе и к своей работе. Работая по-другому можно добиться другого отношения. Продолжая делать то, что HR делали очень долго, а именно изображали работы, были просто заняты или что еще более опасно управляли персоналом привело к тому отношению к HR, которое существует сейчас во многих компаниях. Пора уже что-то изменить или смириться с тем, что HR службу по-прежнему будут называть «кадры», ссылать в неё руководителей и сотрудников, у которых где-то что-то не получилось, поручать лишь проведение корпоративных мероприятий и многое другое, что для меня является абсолютно неприемлемым в HR. Я своё решение принял, а вам предлагаю определиться с тем, какая позиция в HR у вас. Я уверен в том, что смогу быть полезен для вас на этом пути, если вы решите изменить свою роль в HR.
