Человеческий капитал: необходим системный подход
В статье раскрывается необходимость системного подхода к изучению человеческого капитала в условиях демонтажа государственного регулирования социально-трудовых отношений.
Современное состояние нашей страны с безусловной очевидностью ставит вопрос о создании нового научного направления, предполагающего изучение объективных и собственно психологических (субъектно-деятельностных и субъективно-личностных) закономерностей функционирования, создания и воспроизводства человеческого капитала. Необходимо незамедлительно приступить к системному исследованию:
— качественно-количественных показателей человеческого капитала как в целом, так и в отдельных областях хозяйствования;
— закономерностей формирования человеческого капитала в условиях текущей российской действительности (актуальные возможности, перспективы, энергоемкость конкретных кадровых нововведений и реформ и т. д.);
— резервов наращивания человеческого капитала за счет перераспределения и грамотного использования трудовых ресурсов в целом и в узкопрофессиональных направлениях.
Новое научное направление даже с учетом первоочередных задач не может ограничиваться исключительно экономическими или экономико-статистическими исследованиями. Наука о человеческом капитале должна быть системной отраслью, продуцирующей новое знание на основе психологических, экономических, социологических, медицинских, экологических, философских, педагогических и пр. методов.
Актуальность данного направления исследований обусловлена следующими устойчивыми тенденциями функционирования нашей государственной системы.
1. Целостной, научно выверенной картины состояния трудовых ресурсов страны не существует. Отсутствует понимание того, что такое человеческий капитал как системный показатель совокупного субъекта труда, что представляют трудовые ресурсы сегодня, каковы закономерности их воспроизводства и т. д. Когда речь идет о человеческом капитале, то требуется как минимум комплексный подход, с необходимостью предполагающий не только статистические данные, но и психологические, медицинские, экологические и пр. исследования. В противном случае получить целостную картину человеческого капитала, обусловленную возможностями совокупного субъекта труда (знания, умения, навыки, психическое и физическое здоровье, профессиональная мотивация, профессиональные способности, качество жизни), не представляется возможным. Традиции государственного управления в нашей стране характеризуются отсутствием опоры на конкретные исследования бытийного пласта той или иной проблемы. Это отчетливо проявляется на любом уровне и при любых нововведениях: от пропаганды и навязывания фермерства без оценки возможной себестоимости продукции фермерских хозяйств в конце 80-х гг. прошлого века до реформирования системы образования сегодня. Заявленные ныне установки на модернизацию должны базироваться на качественно-количественных характеристиках реального состояния трудовых ресурсов.
2. В последние годы участились аварии, катастрофы, пожары и прочие нештатные ситуации, обусловленные человеческим фактором. В каждом конкретном случае имеет место специфическая, собственно психологическая, составляющая ошибки, обусловленная или/и:
а) внутренними причинами, приводящими к невозможности выполнить производственную деятельность в соответствии с должностными инструкциями;
б) внешними факторами, заставляющими или способствующими уклонению работника от нормативно одобренного способа деятельности.
Специалисты в разных областях все чаще говорят о том, что «человеческий материал не тот». В этой связи необходимо отметить, что трудовые процессы в норме регулируются не только объемом сиюминутной выгоды, но и грамотными подбором, отбором и расстановкой кадров. Это направление напрямую зависит от состояния профориентационной и профконсультационной деятельности в конкретной отрасли. Где когда-то существующие лаборатории НОТ, центры профессиональной ориентации и профессиональной консультации, лаборатории психологического анализа деятельности? В условиях усложнения технологических процессов, необратимости последствий в случае их нарушения и роста в связи с этим ответственности человека в системах «человек — машина» с новой силой встает проблема объединения усилий специалистов по охране и гигиене труда, психологии труда, физиологии труда, эргономике, производственному обучению и т. д. Особое место должна занимать психология труда, способная вскрыть внутренние причины поведения и деятельности человека в сложившихся условиях его жизни. Это необходимо как для повышения эффективности деятельности, так и для ее безопасности.
3. Упадок отечественной промышленности, очевидная неэффективность социально значимых сфер, значительная доля чрезвычайных ситуаций в разных областях хозяйствования (медицина, спорт, транспорт и т. д.) обусловлены депрофессионализацией субъекта деятельности. Специалисты, получившие профессиональное образование в доперестроечные времена и сохранившие квалификацию, вплотную подошли к пенсионному возрасту. Следует учитывать при этом, что далеко не все смогли сохранить профессиональные знания, навыки и готовность принимать грамотные решения. Значительная часть трудовых ресурсов страны переживает в настоящее время уже третью «волну» депрофессионализации.
Словарь управления персоналом. Депрофессионализация — окончательная или временная утрата навыков работы в рамках официально полученной профессии, специальности вследствие долгого перерыва в работе.
Глубинные механизмы каждого витка потери профессионально важных качеств (знаний, умений, навыков, профессиональных способностей) обусловлены деформацией мотивационной сферы работника. Конец 80-х — начало 90-х гг. прошлого века связаны с актуализацией почти у каждого члена общества потребности в безопасности. Хроническая незащищенность человека как индивида привела к кардинальному изменению наиболее общих закономерностей функционирования мотивационной сферы, предполагающей системное взаимодействие духовных, социальных и материальных потребностей. Разрушались жизненные ориентиры, условия жизни почти не давали возможности получить адекватную оценку своих устремлений, что неминуемо приводило к обострению внутриличностных конфликтов, росту тревожности, фрустрированности, снижению стрессоустойчивости и, следовательно, к ухудшению психического здоровья сразу нескольких поколений. Первая «волна» депрофессионализации была вызвана большей частью этими факторами, т. е. необходимостью выживать, а значит, переключаться на более «простые» формы жизнедеятельности. Кроме того, необходимо учитывать ограниченность или отсутствие у большинства населения в то время финансовых и временных ресурсов на переквалификацию.
1990-е гг. не смогли улучшить ситуацию с безопасностью человека как в профессиональной среде, так и в быту. Наоборот, количество социальных, финансовых, социально-психологических, политических, профессиональных, экологических, экономических и прочих угрожающих жизни человека обстоятельств резко возросло. Вследствие этого росла и нервно-психическая напряженность в обществе. С одной стороны, в подобные времена должны активизироваться (и активизируются!) процессы самоопределения (что могу? что делать? что хочу? и т. д.), а с другой — необходимость защищать своих близких и себя требует учета и адаптации к конкретным жизненным обстоятельствам. В результате большинство квалифицированных работников ушли из профессиональной среды, утратив частично или полностью профессионально важные качества. Эта часть общества неоднородна по своей «ресурсности»: кто-то освоил торговлю и менеджмент, кто-то научился проявлять организаторские способности, но большинство «сползли» до более примитивных форм бытия, заметно ограничив субъектную и гражданскую активность. Исследования мотивов и потребностей разных профессиональных слоев общества показывают почти одинаковую «уплощенность» их мотивационной сферы, где доминирует потребительская направленность [1, 2, 3, 4].
1990-е гг. отличаются депрофессионализацией субъекта деятельности практически всех отраслей хозяйствования, а также отчетливой маргинализацией управленческой сферы. К концу 1990-х гг. прослойке профессионалов жилось очень тяжело, вне зависимости от содержания их труда. Связано это было с тем, что критерии оценки деятельности кардинально изменились. Показатели качества, точности, правильности при оценке результатов деятельности практически не учитывались. Как известно, квалифицированный работник от неквалифицированного отличается именно умением выполнить деятельность в соответствии с эталонными (нормативно одобренными) требованиями. Но в условиях погони за сверхприбылями побеждает тот, кто предпочитает объемы и скорость, нежели качество и надежность. Таким образом, система новых условий жизни «ломала» личность профессионала изнутри.
С конца 1990-х гг. началась третья «волна» депрофессионализации, которую правильнее называть периодом нарушения закономерностей профессионального становления, иначе говоря дизонтогенезом.
Дизонтогенез освоения профессии обусловлен нарушением основ выбора профессии, который в норме совершается с учетом мотивации и с опорой на имеющиеся как общие, так и специальные способности. В настоящее время складывается неблагоприятная для воспроизводства трудовых ресурсов ситуация. С одной стороны, потенциальный субъект конкретной деятельности не готов погружаться в соответствующую профессиональную стихию (не хочет, не способен), а с другой — стремительно «тает» прослойка преподавателей, способных обеспечить высокий уровень образования.
Становление профессионала «в норме» предполагает формирование:
— трудовой мотивации;
— целей деятельности;
— информационной основы деятельности;
— готовности принимать решения;
— профессионально важных качеств как системы профессиональных знаний, умений, навыков и специальных способностей [8, 9].
Формирование мотивов и целей деятельности как двух обязательных компонентов становления специалиста претерпело почти необратимые изменения в связи с появлением иной системы государственного управления. С одной стороны, необходимость и желание трудиться подменяется необходимостью зарабатывания денег. С другой стороны, каждодневная практика свидетельствует о том, что «зарабатывание» может не сопровождаться получением социально значимого продукта. Опрос выпускников вузов и студентов 4 — 5-го курсов показывает, что ориентация на труд как получение общественно полезного результата в 90% случаев исчезла. На вопрос: «Что такое труд?» следуют ответы: «суета», «тяжело», «необходимость заработать» и т. д. Если сравнить эти результаты с исследованиями мотивации труда начала 80-х и даже конца 90-х гг. прошлого века, то различия очевидны: полностью исчезло отношение к труду как процессу самореализации, долгу каждого, источнику радости и основе личностного развития [5, 6, 7]. Какие представления о параметрах будущего результата деятельности могут сформироваться в текущих условиях? Возведенная в ранг сверхценности сиюминутная выгода не предполагает выбора в пользу дела. В результате целенаправленная активность, самостоятельность мышления в ситуации производственного процесса сводятся к минимуму, не признаются, идут «во вред» творческому работнику. О каком программировании деятельности может идти речь? В лучшем случае будет иметь место программирование процесса приспособления к требованиям руководства.
Формирование информационной основы деятельности (ИОД) лежит в основе всех этапов профессионализации. В общем виде под ИОД понимается совокупность информации, которая характеризует как предметные, так и субъективные условия деятельности и позволяет организовать производственный процесс в соответствии с вектором «цель — результат» [9]. В норме эффективность профессиональной деятельности во многом определяется адекватностью, точностью и полнотой ИОД. Каким образом формируется ИОД в условиях нынешних социально-трудовых отношений? Параметры результатов деятельности размыты и определяются устремлениями конкретного руководителя, в соответствии с этим цели и задачи поведения работника будут направлены на сохранение себя в предлагаемых обстоятельствах. Совершенно очевидно, что этот процесс сложно назвать формированием ИОД, скорее всего, это процесс формирования информационной основы пребывания на конкретном рабочем месте. Это означает, что считывание информации о реальных производственных процессах будет сочетаться с необходимостью понимать и устанавливать сугубо отношенческие контакты. Профессионально важная информация будет подменяться ситуативно значимой и субъективно ценной. Именно данная тенденция объясняет сверхактивность в изучении коммуникативных и социально-психологических компетенций и компетентностей. В условиях информационной экономики это действительно важно, но выживаемость страны зависит и от состояния сферы реального производства. А это, в свою очередь, предполагает выстраивание четких критериев не только производительности, но и качества и надежности деятельности, с необходимостью предполагающих формирование ИОД, адекватной сущностным закономерностям конкретного вида профессиональной активности.
4. Деформация мотивационной сферы, обусловленная общественными изменениями, приводит не только к утрате профессионализма, но и к изменению гражданского самосознания человека. «Уплощение» мотивационной сферы меняет человека не только как субъекта конкретной деятельности, но и как личность, как единицу общества, как осознающую себя индивидуальность в системе общественных отношений. Кризис ответственной субъектности («инструментальной» активности) и сознательной субъективности (желания повлиять на общественные и политические процессы) обусловлен кардинальной трансформацией трудовой мотивации и деквалификацией большинства реальных тружеников («Как я могу повлиять на процессы в стране, если не могу ничего изменить на собственном рабочем месте»). В настоящее время сложилась уникальная ситуация, характерная, видимо, для всех сфер хозяйствования: декларируется потребность в профессионалах, но при оценке деятельности учитывается скорее лояльность к руководству. Можно с уверенностью сказать, что депривация потребности в безопасности и обусловленная этим трансформация мотивационной сферы человека «спускают» его на индивидный (биологический, физиологический) уровень существования, лишая его субъектности (социальной и профессиональной активности) и личностности (осознанности, рефлексивности, целеполагания) в поведении, деятельности и жизнедеятельности.
5. Необходимость создания новой отрасли знания обусловлена еще и острейшей необходимостью анализа качества управления трудовыми процессами. Наука о человеческом капитале как системная отрасль должна базироваться на учете не только наиболее общих (объективных) закономерностей функционирования и воспроизводства человеческих ресурсов, но и на собственно психологических, определяющих неосознаваемые (слабо осознаваемые) и сознательные формы поведения конкретного человека, классов или профессиональных слоев. В этой связи значимо повышаются требования к управлению человеческими ресурсами. В условиях информационной экономики, непредсказуемо обострившейся международной борьбы, а также геополитической роли России в современных условиях управление человеческим капиталом должно превратиться в важнейшую государственную задачу. Выстраивание управленческих приоритетов сопряжено с оформлением государственной политики в области трудовых ресурсов, которая с необходимостью предполагает:
— систему стимулирования трудовой активности;
— повышение качества образования;
— анализ состояния физического и психического здоровья субъекта труда (актуального и потенциального);
— систему регулирования качественно-количественного состава оттока и притока трудовых ресурсов;
— анализ возможностей карьерного роста в различных отраслях;
— воссоздание системы профессиональной ориентации и профессиональной консультации молодежи;
— прогнозирование системных последствий уничтожения отдельных отраслей хозяйствования.
Общая архитектоника системных изменений человеческого капитала в условиях демонтажа государственного регулирования социально-трудовых отношений представлена на рис. 1.
Общая архитектоника системных изменений
человеческого капитала в условиях демонтажа
государственного регулирования социально-трудовых отношений
│ │ ┌─ — ─ ─ — ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ──┐ │ │
│ │ │ ┌─ │ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─┐ │
┌──────────┴────────┴─┐ │ │ ┌────────────────────────────┐ │ │ │ │
│ Разрушение системы │ │ │ │ │ │ Трансформация субъективных │<───────────────────────────┼────────────┐
┌─────>│ стимулирования ├────────┼──────┼───────┐ ┌──>│ критериев оценки │ │ │ │ │ │
│ │трудовой деятельности│ │ │ │ │ │ │ │ эффективности деятельности ├────────────────────────┐ │ │
│ └─────────────────────┘ │ │ │ │ └────────────────────────────┘ │ │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ /│\ /│\ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ ┌───────────────────────────┴──┴┐ │ │ │ │ \│/ │ │ │
│ │ Трансформация объективных │ │ │ │ ┌───────────────────────┐ │ │ │ │ │ │ │
│ │ показателей оценки │ │ │ │ │ │Утрата профессиональной│<────────────────────────────┼───┼───────────┐│
│ ┌──>│ эффективности деятельности ├─────┼────┐ │ │┌─>│ идентичности ├─────────────────────────┐ │ │ ││
│ │ │ │ │ │ │ │ ││ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││
│ │ │ │ │ │ │ ││ │ │ │ │ │ ││
│ │ └───────────────────────────────┘ │ │ │ │ ││ └───────────────────────┘<─┤ │ │ │ │ │ │ ││
│ │ │ │ │ ││ /│\ │ │ │ ││
│ │ │ │ │ │ ││ │ │ │ │ │ │ │ │ ││
│ │ │ │ │ ││ \│/ \│/ \│/ \│/ ││
│ │ ┌──────────────────────────────────┴──┴┐ │ │ ││ ┌───────────────────────┐ │ │ │ │ ┌──────────────────────┐ ││
│ │ ┌>│Снижение возможностей карьерного роста├┐ │ │ ││ │Утрата профессиональных├───────────────────>│ Снижение качества │ ││
│ │ │ └──────────────────────────────────────┘│ │ │ ││┌>│знаний, умений, навыков│<─┤ │ │ │ │человеческого капитала│ ││
│ │ │ │ │ │ │││ └───────────────────────┘ └──────────────────────┘ ││
│ │ │ │ │ │ │││ /│\ /│\ │ │ │ │ /│\ /│\ /│\ /│\/│\/│\ ││
│ │ │ │ │ │ │││ │ │ │ │ │ │ │ │ ││
┌────────┴──┴─┴────┐ │ │ │ │││ │ \│/ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││
│Кризисные процессы├───────────────────────────────┐ │ │ │ │││ │ ┌────────────────┐ │ │ │ │ │ │ ││
│ в обществе │ │ │ │ │ │││ │ │ Деформация │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││
└───┬──┬─┬─┬─┬─────┘ │ │ │ │ │││ │┌─>│профессиональных├──────────────────────┘ │ │ │ │ │ ││
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │││ ││ │ способностей │<─│ │ │ │ │ │ │ │ │ ││
│ │ │ │ │ ┌───────────────────────┐ \│/ \│/\│/\│/ │││ ││ └────────────────┘ ┌─────────────────────┘ │ │ │ │ ││
│ │ │ │ └──>│Ухудшение физического и├───┐ ┌───────────────┴┴┴─┐ ││ /│\ /│\ │ │ \│/ \│/ \│/ ┌────────┘ │ │ │ ││
│ │ │ │ ┌──┤ психического здоровья ├─ ┐└───>│ Деформация ├──┼┘ │ │ ┌──────────────┴─────┐ │ │ │ ││
│ │ │ │ │ └───────────────────────┘ │ │мотивационной сферы├──┼─────┼───────────────────┘ │ Дизонтогенез │ │ │ │ ││
│ │ │ │ │ ┌───────────────────────┐ ┌───>│ субъектов труда │ │ │ │ │ │ профессиональной │ │ │ │ ││
│ │ │ │ │ │ Рост внешней миграции ├──┼┘ └───────────────────┘<─┼─────┼────────────────────>│ деятельности │ │ │ │ ││
│ │ │ │ │ │ (неквалифицированной │ /│\ /│\ │ │ │ │ └────────────────────┘ │ │ │ ││
│ │ │ └──┼─>│ рабочей силы) │<─┼──┐ │ │ │ │ /│\/│\/│\ /│\ /│\ │ │ │ ││
│ │ │ │ │ │ └ ─│─ ─ ─│─ ─ ─ ─ ─│─ ─ ─ ─ ─│─ ─ ─│─ ─ ─ ─│─ ─ ─ ─ ─│─ ─ ─┘ │ │ │ │ │ ││
│ │ │ ├──┤ ├─ ─ ─│─ ─ ─│─ ─ ─ ─ ─│─ ─ ─ ─ ─│─ ─ ─│─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘ │ │ │ │ │ │ ││
│ │ │ │ ├───────────────────────┤ ┌ │─ ─ ─│─ ─ ─ ─ ─│─ ─ ─ ─ ─│─ ─ ─│─ ─ ─ ─│─ ─ ─ ─ ─│─ ─ ─ ─ ─ ─┘ │ │ │ │ │ ││
│ │ │ │ │Отток квалифицированных│ │ │ │ │ │ ┌─────────┘ │ │ │ │ ││
│ │ │ │ │ специалистов ├───┼─┘ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ ││
│ │ │ │ └───────────────────────┘ │ \│/ \│/ \│/ ┌────┴────────┴─────────────┐│ │ │ │ ││
│ │ │ │ ┌───────────────────────┐ │ │ ┌───────────────────┐ └─ ──┤ Уничтожение системы ││ │ │ │ ││
│ │ └────┼─>│ Исчезновение отдельных├ ─ ┘ │ │ Снижение качества │ │профессиональной ориентации││ │ │ │ ││
│ │ ├──┤отраслей хозяйствования├───────────┘ │ образования │ │ и профессиональной ├┼────────┘ │ │ ││
│ │ │ └───────────────────────┘ └────────────┬─────┬┘ ┌───>│ консультации ││ │ │ ││
│ │ │ /│\ /│\/│\│ │ │ └───────────────────────────┘│ │ │ ││
│ │ │ │ │ │ │ └───────┼─────────────────────────────────┘ │ │ ││
│ │ │ │ │ │ └─────────────┼─────────────────────────────────────────────┘ │ ││
│ │ │ │ │ └───────────────┼────────────────────────────────────────────────┼───┘│
│ │ └────────────────────────────────────────────────┼────┼──────────────────┼────────────────────────────────────────────────┘ │
│ └───────────────────────────────────────────────────────┘ └──────────────────┼─────────────────────────────────────────────────────┘
└──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Рис. 1
Источник: hr-portal.ru
