Человеческий ресурс или человеческий капитал?

Новые тенденции в отношении компаний к сотрудникам, изменение подходов в системах управления персоналом — от «управления человеческим ресурсом» к «управлению человеческим капиталом». Насколько это важно? Есть ли разница между понятиями «человеческий ресурс» и «человеческий капитал»? Пришло время разобраться…

Актуальность темы

Последнее десятилетие охарактеризовано бурным технологическим прогрессом. Развитие интернета и цифровых технологий обеспечило смену тенденций развития: от экономики, основанной на материальных активах, к экономике знаний, при которой компании сфокусированы не на продукте, а на знаниях и услугах. В новой экономике более успешными окажутся предприятия с высоким и устойчивым интеллектуальным капиталом, а не с производственными мощностями. Учитывая, что большинство рынков сегодня находится на той стадии развития, где высока конкуренция при сниженном потребительском спросе, где уже не работают агрессивные маркетинговые стратегии, актуальным становится сервис и персональный подход к потребителю. Смещение акцента с производства на сервис заставляет компании переходить от совершения разовой сделки к установлению более долгосрочных отношений с клиентом.

HR-технологии также претерпевают значительные изменения. Эффективное управление персоналом все чаще встречается там, где повышается ценность каждого сотрудника. Уходят в прошлое технологии снижения издержек в управлении персоналом, потому что изменившаяся экономическая среда и повышенная социализация общества определили новые приоритеты.

Что такое нематериальный актив, и какова его доля в активах компании?

В Большом экономическом словаре А. Б. Борисова нематериальные активы определены как «затраты предприятий долгосрочного периода в хозяйственной деятельности, приносящие доход: права пользования земельными участками, природными ресурсами, патенты, лицензии, ноу-хау, программные продукты и привилегии, организационные расходы, торговые марки и товарные знаки». В стандартах отчетности МСФО 38 мы встречаем такое определение: «нематериальный актив — это идентифицируемый немонетарный актив, не имеющий материально-вещественной формы, контролируемый компанией, от которого компания ожидает получить экономические выгоды».

Необходимо уточнить, что принято несколько различных наименований нематериальных активов. «Интеллектуальный капитал» используется в основном менеджерами при управлении персоналом, при создании благоприятного образа компании, с целью привлечения инвестиций. Понятие «интеллектуальная собственность» используется юристами, а «нематериальные активы» — бухгалтерами при оценке бизнеса или его купле-продаже. Иначе говоря, это профессиональный жаргон разных профессиональных групп, имеющий в виду одно и то же понятие.

Современная структура активов компании быстро меняется, и значительная часть стоимости бизнеса сегодня сосредотачивается в нематериальных активах. Обращаясь к международной практике, мы видим, что доля нематериальных активов в стоимости организации может достигать 70%. Это наглядно прослеживается в рыночной оценке таких компаний, как, например, Google или Apple.

Растет сектор экономики, связанный с обслуживанием: в Великобритании, например, на сектор услуг приходится 70% всей продукции, а на долю производства — 28%. На долю сектора услуг приходится более чем две трети экономики стран — членов Организации экономического сотрудничества и развития. Компании, оказывающие финансовые и информационные услуги, уже фактически перешли на производство нематериальной продукции. В индустрии авиаперевозок основную прибыль дает информация.

Когда акции Galileo, всемирной системы информации и бронирования авиабилетов, были выпущены в продажу, ее оценили в 2,45 млрд. долларов.

Нематериальные активы могут включать в себя такие понятия, как лояльность клиентов, капитализация бренда, корпоративные знания и экспертиза сотрудников, бизнес-процессы и интеллектуальная собственность. Все эти понятия можно сгруппировать под определение, известное как ресурс знаний организации, который вкупе с финансовыми ресурсами дает компании конкурентное преимущество.

Человеческий капитал

В структуре интеллектуального капитала обычно выделяют три основных компонента: человеческий капитал, капитал отношений и структурный капитал.

Человеческий капитал — это видимая часть интеллектуального капитала. «Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека» (А. Маршалл).

По данным Всемирного банка и Программы развития ООН, сегодня на планете накопленные материальные блага составляют лишь 16% общего достояния, природные богатства — 20%, человеческий капитал — 64%.

Традиционно используют следующую классификацию человеческого капитала:

1. Индивидуальный человеческий капитал.
2. Человеческий капитал фирмы.
3. Национальный человеческий капитал.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70% до 80%.

Особенности данного компонента интеллектуального капитала, или нематериальных активов компании, заключаются в том, что он является временным и слабо управляемым. Человеческий капитал не отражается в составе активов фирмы, т. к. ей не принадлежит. Развитие человеческого капитала и усиление интеллектуальной мощи компании обусловливают выработку целенаправленных действий менеджмента организации. И сегодня все острее встает проблема привлечения и удержания талантов и ценных работников, которые производят добавленную стоимость компании.

Современные тренды в управлении персоналом

Как мы уже отмечали, конкурентоспособность компаний в настоящее время во многом зависит от скорости получения рыночной информации (о новых потребностях клиентов, стратегиях конкурентов, технологических возможностях совершенствования продуктов), ее обработки и анализа, а также превращения этой информации в новые потребительские качества или ключевые конкурентные преимущества производимого компанией товара или услуги.

Отсюда возникают и новые требования к качеству персонала: ценится умение получать и анализировать информацию из различных источников, стимулируется адаптивность и креативность мышления сотрудников, их предпринимательская способность и вовлеченность, умение работать в командах и развивать проектную деятельность.

Ресурсный подход к управлению персоналом характеризуется:

• быстрым привлечением недорогих, но «вменяемых» кадров;
• максимальным использованием возможностей работников «в режиме соковыжималки»;
• отсутствием признания ценности личного вклада каждого сотрудника в общее дело;
• повышением квалификации работников, но только в логике необходимо-минимального воспроизводства требуемых компетенций;
• системой наказаний под страхом увольнения;
• непубличными поощрениями «в конвертах»;
• увольнениями и выбытием персонала без выплат заработанных плат и бонусов.

Такой подход не дает ожидаемого результата в развитии бизнеса и не позволяет достигать новых высот и стратегических ориентиров. Поэтому в последнее время система управления персоналом вынуждена перестраиваться и менять свои технологии.

Современный рынок труда очень деформирован и отличается следующими факторами:

• общим дефицитом трудовых ресурсов;
• снижением уровня образования и несоответствием количества и качества выпускников образовательных учреждений потребностям предприятий;
• внешними и внутренними миграционными процессами;
• снижением рейтинга привлекательности инженерных и рабочих профессий;
• выходом на рынок работников — представителей поколения Y;
• конкуренцией компаний за профессионалов и таланты.

Главная тенденция современного рынка труда в том, что работники начинают выбирать компанию. Преимущество есть у того работодателя, который способен предложить сотрудникам возможности для самореализации, условия для проявления их талантов, признает ценность их идей и индивидуальностей.

Система управления персоналом «привлекательный работодатель» характеризуется тем, что в компанию приглашаются не дешевые, а лучшие специалисты, возрастает роль центров обучения, оценки и развития персонала, решаются новые задачи в областях «управления талантами» и «управления знаниями», создаются проектные группы, ценится взаимопомощь и умение работать в команде, немаловажную роль играет корпоративная культура и идеология, а еще требуются лидеры «нового типа», способные развивать себя и своих коллег. В такой организации у сотрудников «горят глаза», они успешно реализуются, генерируют новые идеи и решения, придумывают нестандартные ходы и технологии, добиваются удивительных побед.

Но такой персонал, такое отношение компании к сотрудникам, такая система управления «дорогого стоит». Акционеры и топ-менеджеры предприятий постепенно меняют свое отношение к самому персоналу и его возможностям, а также к расходам на кадры. Производительность персонала все чаще оценивается не в единицах товара, услуги или полученного дохода из расчета на одного сотрудника, а в количестве инициированных и внедренных новых продуктов, идей и предложений, т. е. в объеме дополнительной ценности для бизнеса. И с этой позиции персонал компаний начинает рассматриваться не как ресурс, а как капитал. А следовательно, расходы на персонал начинают оцениваться не как затраты, а как инвестиции.

Инвестиции в развитие человеческого капитала

Инвестиции в развитие человеческого капитала могут быть прямыми и косвенными.

К прямым относят инвестиции:

• в обучение и развитие сотрудников;
• в НИОКР и решение творческих задач;
• в передачу знаний;
• в специальную литературу, информационные и специализированные издания;
• в систему мотивации, развитие корпоративной культуры.

К косвенным можно отнести инвестиции:

• в информационное и программное обеспечение;
• в оборудование и материальные активы, дающие эффект в виде роста интеллектуального капитала;
• в медицинское обслуживание.

Существует несколько методик оценки инвестиций в человеческий капитал, но такая масштабная оценка производится достаточно редко. Однако в некоторых отечественных компаниях уже появилась практика оценки инвестиций в обучение и развитие сотрудников.

В какие направления работы с персоналом инвестируют свои средства сегодня компании? Посмотрим на это с точки зрения ключевых HR-функций:

• поиск и подбор специалистов — в создание имиджа привлекательного работодателя, развитие интернет-сайтов, поиск и привлечение талантов среди выпускников учебных заведений;
  
• адаптация — в систему адаптации и программы вовлеченности сотрудников, систему наставничества «молодые — молодым»;
  
• оценка, обучение и развитие — в создание корпоративных центров оценки, обучения и развития, применение игровых и командных обучающих программ, развитие проектной деятельности;
  
• стимулирование сотрудников — в программы нематериального стимулирования, социальной ответственности и партнерства, создание «гибкого офиса», спортивных и профессионально-соревновательных программ;
  
• формирование корпоративной культуры — в развитие внутренних коммуникаций, создание банков идей, корпоративных легенд и традиций, поддержки и взаимопомощи.

Надеемся, что инвестиции в человеческий капитал позволят отечественным компаниям в скором будущем создать уникальную среду для формирования сотрудников нового типа, способных генерировать новаторские идеи и предлагать нестандартные решения для развития бизнеса. Потому что повышение стоимости индивидуального человеческого капитала напрямую влияет на капитализацию нематериальных активов организации и в целом формирует новое качество национального человеческого капитала страны.

Источник: hr-portal.ru