Три вопроса, которые нужно задать HR-менеджеру в собеседование

Пришедшее из английского языка слово «менеджер» означает «управляющий». Специалистов по управлению персоналом у нас традиционно называют «HR-менеджерами». Но чем управляют наши «эйчары»? Что входит в их зону ответственности и в их обязанности? Эти вопросы в первой половиние 2007 г.исследовала компания «Hi-Tech Group».

Общая часть

К участию в исследовании приглашались коммерческие российские и иностранные компании, работающие на территории Российской Федерации, в лице руководителей служб персонала, менеджеров по персоналу либо руководителей подразделений, выполняющих указанные функции.

В качестве инициаторов данной работы выступило руководство ООО «ХайТек Груп», исследование было реализовано как некоммерческий и независимый проект.

Объекты исследования:

Место служб персонала в организационных структурах, их размер и структура;
Функции, выполняемые службами персонала на предприятиях.
Зоны ответственности;
Полномочия служб персонала в принятии управленческих и кадровых решений;
Корпоративные политики и процедуры, используемые службами персонала в своей работе. Регламентируемые области и сферы их применения.

Цели исследования:

Определить уровень и глубину регламентации процессов управления персоналом в компаниях различных сфер деятельности;
Определить глубину и полноту влияния HR – служб на процессы управления персоналом;
Установить основные задачи, которые выполняют HR – службы на современных предприятиях.
Определить уровень полномочий служб персонала в принятии управленческих и кадровых решений.

Сроки проведения исследования:

Исследование состояло из структурированного опроса респондентов с последующей обработкой данных. В качестве респондентов выступали руководители служб персонала, менеджеры по персоналу либо руководители подразделений, выполняющие указанные функции.

Сбор данных проводился в течение марта – апреля 2007 г.

Обработка данных была проведена в мае 2007 г.

Авторские права:

Исследование было проведено при непосредственном участии следующих специалистов компании «ХайТек Груп»:

Володин Дмитрий Юрьевич, Генеральный директор, партнер;
Снегирев Александр Александрович, партнер;
Политова Наталья Владимировна, ведущий консультант;
Короленко Вера Юрьевна, консультант.

Все права на материалы исследования принадлежат © ООО «ХайТек Груп» 2007 г.

Термины и соглашения

Термин	Определение, толкование
HR, Human Resources	Букв. – человеческие ресурсы. Область деятельности, отвечающая за вопросы управления персоналом организации, а также специалисты всех уровней, непосредственно реализующие данную функцию
Компания, Организация	Организация, принимавшая участие в данном исследовании
Регламент, стандарт	Внутренний нормативный акт, описывающий обязательные правила реализации какой – либо процедуры или процесса управления персоналом.

Выборка, респонденты, методы

Всего в исследовании приняли участие 84 компании.

Абсолютное большинство компаний являются резидентами Российской федерации, около 5% компаний работают в Украине.

Треть исследуемых компаний находятся в Москве, четверть в Санкт-Петербурге, 17% приходится на Екатеринбург, также представлены Самара, Барнаул, Калининград и другие.

Все компании, участвовавшие в исследовании, находятся в центрах субъектов Федерации.

Среди исследуемых компаний 25% имеют совместный с иностранным капитал, остальные 75% российский (или, соответственно, украинский).

Характеристика выборки по сферам деятельности:

Банки и финансовые компании – 17 % (Для обозначения данной группы компаний далее используется термин «Финансы»)
Консалтинг и обучение – 8 %
Производство и торговля – 42%
Информационные технологии – 17% (Для обозначения данной группы компаний далее используется сокращение «IT»)
Телекоммуникации и связь – 8% (Для обозначения данной группы компаний далее используется сокращение «Телеком»)
Маркетинг, реклама, PR – 8 % (Для обозначения данной группы компаний далее используется термин «Маркетинг»)

Характеристика выборки по численности штата

От 50 до 100 чел. – 41 %
От 200 до 250 – 17 %
700 человек – 8 %
Более 1000 человек – 17%
Более 2000 человек – 17 %

Респонденты.

Непосредственно на вопросы в исследовании давали ответы:

Менеджеры по персоналу – 50 %
Менеджеры по персоналу в единственном числе (HR Generalist) – 8%
Начальники отдела / службы персонала и Директора по персоналу – 34 %
Другие штатные сотрудники, по совместительству выполняющие функции HR – 8%

Используемые методы исследования.

Анкетирование;
Телефонное собеседование (в случаях, если предоставленных в анкетах данных было недостаточно);
Количественный и качественный анализ данных;
Методы описательной математической статистики для малых и средних выборок.

Результаты исследования

Место службы персонала в компании

Количество сотрудников службы персонала

HR Generalist (менеджеры по персоналу в единственном числе) – 8%
От 2 до 10 человек – 83%
От 10 до 20 чел. – 9%

Соотношение количества (HR-менеджеров) сотрудников HR (или службы персонала) к общему количеству сотрудников в компании.

В среднем на одного HR-а приходится 93 сотрудника компании.

Среди компаний, участвовавших в опросе, выявлено максимальное и минимальное количество сотрудников, приходящихся на одного HR-а:

максимальное значение: 1 к 278 – в торговле;
минимальное значение – 1 к 33 – в IT сфере.

Кому подчиняется HR

Примерно в 67% компаний руководитель службы персонала подчиняется Генеральному директору, либо руководителю, либо первому лицу компании.

Исполнительному директору подчиняется 8 % HR-менеджеров компаний, в 5% случаев HR подчиняется собственнику.

В остальных случаях (около 20%) HR подчиняется одному из топ-менеджеров компании.

Функции HR-службы

Рекрутинг

Рекрутинг, привлечение, отбор и наем персонала занимает следующее количество ресурсов HR-служб в процентах от общего объема работы:

20% рабочего времени занимает рекрутинг в 17 % компаний (оптовая торговля).
30-35% рабочего времени занимает рекрутинг в 25 % компаний (торговля и маркетинг).
40% рабочего времени занимает рекрутинг в 17 % компаний (IT, финансы).
50 % рабочего времени занимает рекрутинг в 17 % компаний (IT).
68 – 70 % — в 17 % компаний (обучение и консалтинг, телеком).

Не дали ответа – 7 % компаний (Далее количество организаций, не давших ответ на тот или иной вопрос, не указывается).

В большинстве компаний рекрутинг занимает чуть меньше половины рабочего времени. Больше всего рабочего времени рекрутинг занимает в телекоммуникационных компаниях и консалтинговых компаниях. Половина рабочего времени уходит на рекрутинг у IT компаний.

Можно предположить, что для IT и телекома (характерна) такая особенность характерна в связи со спецификой деятельности и ситуацией на рынке труда.

Консалтинговые компании также персоналозависимы, поэтому основная часть их рабочего времени тоже тратится на рекрутинг. Торговые компании менее персоналозависимые.

Кадровое делопроизводство

Ведение кадрового учета и делопроизводства входит в состав функций HR-служб большинства компаний и занимает следующее количество ресурсов:

до 10% от рабочего времени – у 8 % от опрошенных компаний;
10% рабочего времени – у 25 % компаний;
15-20% — у 26% компаний;
30-50% — у 9 % компаний;
60% и более — у 8 % компаний.

Ведение кадрового делопроизводства не входит в состав функций HR-служб у 16 % от опрошенных компаний.

Ведение кадрового делопроизводства занимает наибольшее количество времени у торговых компаний.

Так как в IT-компаниях основное внимание уходит на подбор персонала, кадровое делопроизводство ведется не в полном объеме, т.е. входит в функции HR-менеджера частично, «в усеченном виде».

Адаптация персонала

Функция адаптации нового персонала входит в состав функций HR-служб большинства компаний и занимает следующее количество ресурсов:

до 3% — у 9% компаний (финансы);
3-5 % — от рабочего времени у 27% компаний (торговые и производственные компании);
10 % — у 45 % компаний (торговля, финансы, IT и консалтинговые компании);
20 % рабочего времени – у 11 % компаний (IT).

Таким образом, наибольшее внимание адаптации уделяют IT компании, вероятно, все по той же причине – дефицит персонала в IT-отрасли. Ими же создаются и реализуются специальные программы, направленные на адаптацию и удержание персонала.

Аттестация персонала

Реализация классических, регламентируемых трудовым законодательством, аттестационных процедур занимает незначительное количество ресурсов HR-ов:

у 30% компаний данная функция отсутствует;
занимает менее 5% ресурсов у 50% компаний;
занимает 10-15% времени у 20% компаний в торговле и на производстве.

Наибольшее внимание аттестации сотрудников уделено в торговых компаниях.

Оценка персонала

Реализация процедур оценки персонала занимает незначительное количество ресурсов HR-ов.

Половина компаний либо уделяют менее 10% ресурсов оценке персонала, либо не уделяют ей внимания вообще. Больше всего рабочего времени (10-15%) на оценку тратят торговые и оптовые компании (33% от выборки).

Обучение и развитие

Функция обучения и развития персонала входит в состав функций HR-служб большинства компаний и занимает следующее количество ресурсов:

до 3% своего рабочего времени HR-ов тратят 25% компаний (торговля, телекоммуникации)
5% — 17% компаний (торговля, IT);
10-15% — 25% компаний (финансы, консалтинг);
20-25% — 25% компаний (маркетинг, финансы, IT);

Больше всего своего рабочего времени на обучение и развитие персонала тратят четверть компаний – в основном это маркетинговые компании, финансовые компании и IT.

Управление условиями работы и охрана труда

Подавляющее большинство HR-ов не занимаются этими вопросами.

Только 12% респондентов (торговля) упомянули, что тратят на это до 5% своего времени.

Расчет заработной платы

Расчет заработной платы (т.е. сбор и подготовка и данных для расчета и начисления зарплаты, не начисление), судя по результатам исследования, «идет мимо» служб персонала: незначительное количество ресурсов (до 5%) этому уделяется в 25% случаев, и только в 8% случаев (маркетинг) на данную функцию тратится до 10% времени.

Управление льготами и компенсациями

Абсолютное большинство HR-ов (58%) не занимаются вопросами льгот и компенсаций.

1-5% времени уделено в 30% компаний (торговля и финансы);
10% времени уделено в 12% компаний (IT).

В большинство опрошенных компаний HR не занимается льготами и компенсациями – это в основном торговые, финансовые и консалтинговые компании. Десятую часть рабочего времени на это тратят менеджеры по персоналу IT-компаний.

Управление системами мотивации и вознаграждения.

Большинство HR-ов (69%) не занимаются вопросами мотивации и вознаграждения персонала, либо это занимает незначительное количество ресурсов (до 5%).

10% времени уделено в 20% компаний (торговля, маркетинг).
15% времени уделено в 11% компаний (IT).

Более высокий процент времени это отнимает в основном у IT-компаний — дефицит персонала, высокий спрос на него, приводит к необходимости удерживать дорогостоящих сотрудников.

А большая часть компаний тратит на вопросы мотивации незначительное количество рабочего времени, либо данная функция выполняется не HR-ами.

Организация и проведение корпоративных мероприятий

Задача организации и проведения корпоративных мероприятий, как правило, входит в состав функций HR-служб большинства компаний, но занимает не значительное количество ресурсов:

0% времени уделено в 17% компаний (финансы, консалтинг);
1-3% времени уделено в 27% компаний (IT, телекоммуникации);
5-7% времени уделено в 36% компаний (торговля и банки);
10-15% времени уделено в 20% компаний (торговля).

Большинство HR-ов опрошенных компаний тратят на организацию корпоративных мероприятий чуть меньше десятой части рабочего времени. Больше всего рабочего времени на организацию корпоративных мероприятий тратят HR-ы торговых компаний.

Ведение и анализ организационной структуры

Половина HR-ов (50%) не занимаются этими вопросами. Треть респондентов упомянули о такой функции. Сколько-нибудь значимое количество ресурсов (15% времени) уделяет 13% компаний (торговля).

Зоны ответственности

Все респонденты (100%) отметили, что зонами ответственности HR-служб являются: соблюдение требований трудового Законодательства и выполнение планов найма персонала.

За «текучесть» персонала ответственность возлагается на 75% респондентов.

Бюджет службы персонала

Статьи бюджета, находящиеся в ведении службы персонала:

расходы на обучение входят в HR-бюджет у 75% компаний;
расходы на привлечение и подбор персонала есть в бюджете всех HR-ов (100%);
компенсации и льготы в HR-бюджете у 58% компаний;
расходы на корпоративные мероприятия – 75% компаний.

Все опрошенные HR-ы владеют бюджетом на привлечение и подбор персонала. Очень редко они контролируют бюджет на заработную плату персонала компании.

Право подписи

Полномочия служб персонала при подписании официальных документов:

руководители служб персонала имеют полномочия подписания приказов по личному составу у 25% компаний;
имеют право за своей подписью вносить записи в трудовую книжку HR-ы 67% компаний.

Полномочия службы персонала в принятии кадровых решений

В данном разделе описаны полномочия служб персонала при принятии типовых кадровых решений.

Решение о приеме на работу

Совещательный голос имеют HR-ы в 67% компаний.
Совещательный голос и право «вето» имеют HR-ы 25% компаний (производство, телекоммуникации, IT).
Решающий голос имеют всего 8% HR-ов.

При приеме нового сотрудника на работу службы персонала чаще всего обладают совещательным голосом. Редко службы персонала обладают решающим голосом.

Решение об увольнении

Совещательный голос в этом случае имеют 33% HR-ов (торговля, IT).
Совещательный голос и право «вето» имеют 17% (телекоммуникации, производство).
Решающий голос имеет менее 5% HR.
Не имеют права голоса HR-ы более 50% компаний.
Однако в 75% случаев они отвечают за «текучесть» персонала.

Решение о переводе

Ситуация аналогична решению об увольнении:

совещательный голос имеют HR 42% компаний;
совещательный голос и право «вето» имеют 17% HR;
не имеют голоса в 25% случаев;
решающий голос – единичные случаи (менее 3% компаний).

Направление на обучение

При направлении сотрудника на обучение HR-ы имеют следующие полномочия:

совещательный голос имеют в 44% компаний;
совещательный голос и право «вето» имеют в 12% компаний (IT);
не имеют права голоса 25% компаний (консалтинг, финансы);
В остальных случаях (около 10%) HR имеет решающий голос.

Чаще всего при направлении сотрудника на обучение службы персонала обладают совещательным голосом.

Наложение взыскания, поощрения

Более половины HR-ов имеет совещательный голос в этом случае (58% компаний). Остальные не участвуют в принятии решений по данным аспектам.

Изменение уровня заработной платы

При решении вопроса об изменении уровня заработной платы сотрудника совещательный голос имеют 48% HR-ов, еще 17% обладают правом «вето».

Остальные HR-ы право голоса не имеют.

При изменении уровня заработной платы HR чаще всего имеет совещательный голос, и чаще всего это происходит среди торговых, консалтинговых и IT компаний.

Выбор подрядчиков

При выборе подрядчиков на рекрутинговые, образовательные, консалтинговые и другие услуги HR имеет следующие полномочия:

совещательный голос имеют 50% HR;
право «вето» имеют еще 8% HR;
решающий голос имеют в 42% компаний.

HR-политики и процедуры

В данном разделе приведены данные о существующих в организациях регламентах (корпоративных стандартах, локальных нормативных актах), определяющих процессы управления персоналом или смежные процессы и процедуры.

HR-политики и процедуры (корпоративные регламенты, корпоративные стандарты) определены в рамках исследования как внутренние нормативные акты, описывающие обязательные правила реализации какой – либо процедуры или процесса управления персоналом.

Кадровая политика компании

В трети компаний (33%) кадровая политика написана и действует во всех подразделениях. Это в основном торговые, финансовые и IT компании.

В трети компаний (33%) кадровая политика вообще не предусмотрена. В это число входят, в основном, производственные компании.

Реже (17%) кадровая политика существует, но не используется, либо действует не во всех подразделениях (18%).

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка есть и действуют в 75% компаний.

Есть в виде формального документа и фактически не используется в 17% компаний (финансы, IT).

В ряде случаев правила внутреннего трудового распорядка действуют только в некоторых подразделениях.

Должностные инструкции

Должностные инструкции есть и используются во всех подразделениях в 58% компаний. Есть, но действуют в некоторых подразделениях в оставшихся 42% компаний.

Таким образом, должностная инструкция остается самым популярным регламентирующим документом организации.

Положения о подразделениях

Положения о подразделениях есть и действуют во всех подразделениях в 33% компаний (производство, финансы, IT).

Декларируются, но не используется в 9% компаний (в основном — консалтинг).

Действует в некоторых подразделениях в 33% компаний (торговля, финансы)

У четверти (25%) компаний положений о подразделениях нет (телекоммуникации, маркетинг, IT).

Положение о защите персональных данных

Положение о защите персональных данных создали и используют две трети (67%) компаний.

Декларируется, но не используется в 8% случаев.

Нет у 25% компаний (телекоммуникации, консалтинг).

Положение о подборе персонала

Положение о подборе персонала создали, внедрили и используют 50% компаний.

Четверть компаний (25%) создали, но не используют.

В остальных случаях такого положения нет (в основном в производстве).

Положение об адаптации персонала

Разработано и действует во всех подразделениях в 59% компаний (торговля, финансы, производство, IT, маркетинг).

Есть/декларируется, но не используется в 8% компаний (торговля, финансы, производство).

Действует в некоторых подразделениях в 8% компаний (финансы, маркетинг, производство).

Нет в 25% компаний (консалтинг, телекоммуникации).

Чаще всего в данном случае положение об адаптации персонала используется во всех подразделениях компаний. В число этих компаний входят в основном торговые, финансовые, производственные компании, а так же IT-компании и маркетинг.

Такого положения вообще не существует, в основном, в консалтинге и телекоммуникациях.

Положение об аттестации либо оценке персонала

Действует во всех подразделениях в 50% компаний (торговля, производство, финансы, IT, маркетинг).

Действует в некоторых подразделениях в 8% компаний (торговля, производство, финансы).

Нет в 42% компаний (телекоммуникации, консалтинг, финансы).

В исключительно редких случаях положение об аттестации разработано и действует в некоторых подразделениях компаний (менее 1%).

Положение об обучении и развитии персонала

Действует во всех подразделениях в 34% компаний (финансы, IT, маркетинг).

Есть/декларируется, но не используется в 8% компаний (торговля, IT, финансы).

Действует в некоторых подразделениях в 8% компаний (торговля).

Нет в 50% компаний (торговля, телекоммуникации, консалтинг, производство, финансы).

Положение, регламентирующее управление условиями работы и охраны труда

Действует во всех подразделениях в 33% компаний (производство, финансы, маркетинг).

Есть/декларируется, но не используется в 9% компаний (финансы, маркетинг, торговля).

Нет в 58% компаний (торговля, IT, телекоммуникации, консалтинг).

Положение, регламентирующее системы мотивации сотрудников

Действует во всех подразделениях в 25% компаний (финансы, IT, маркетинг).

Действует в некоторых подразделениях в 17% компаний (торговля, телекоммуникации, консалтинг, финансы).

Нет в 58% компаний (торговля, консалтинг, телекоммуникации, финансы, производство).

Положение, регламентирующее ведение и анализ организационной структуры

Действует во всех подразделениях в 8% компаний (маркетинг, IT, торговля).

Есть/декларируется, но не используется в 17% компаний (IT, торговля, финансы).

Нет в 75% компаний (все типы компаний).

Положение, определяющее правила кадрового делопроизводства

Действует во всех подразделениях в 67% компаний (торговля, производство, финансы, IT, маркетинг)

Нет в 33% компаний (телекоммуникации, консалтинг, торговля)

Практически отсутствуют случаи, когда подобное положение существует, но не используется (менее 1% компаний)

Каков он, HR-менеджер?

Проанализировав все вышесказанное и сделав определенные выводы можно «нарисовать» портрет среднего HR-менеджера.

Но, учитывая, что для каждой отрасли средний HR свой, и, в основном, они различны, для начала следует выявить среднего HR-менеджера основных областей.

В нашем исследовании наиболее ярко выделяются три типа: HR в сфере IT, HR в финансах и HR в торговле и производстве.

HR в IT-сфере

Среднестатистический HR-менеджер в сфере информационных технологий подчиняется генеральному директору. Что касается функций, которые выполняет HR-менеджер, то во главе всего стоит рекрутинг. Второе место занимает адаптация персонала. Обучению и развитию, а также вопросам мотивации заслуженно принадлежит третье место.

В зоны ответственности среднего HR-менеджера входит соблюдение трудового законодательства, выполнение планов найма персонала и ответственность за текучесть персонала.

В своем бюджете HR имеет статьи на обучение и корпоративные мероприятия. Чуть реже в его ведении находятся расходы на привлечение и подбор персонала, расходы на компенсации и льготы.

Записи в трудовой книжке уполномочен делать почти каждый HR, но подписывать приказы по кадровому составу – далеко не всегда.

При приеме нового сотрудника на работу практически всегда HR в информационных технологиях имеет совещательный голос, то же касается увольнения, переводов, изменения уровня заработной платы и наложения каких-либо взысканий (поощрений) на сотрудников.

При направлении сотрудника на обучение ситуация раздваивается: либо он вообще не имеет голоса, либо имеет совещательный голос. При выборе подрядчиков так же чаще всего HR имеет совещательный голос, но иногда — решающий, либо так называемое право «вето».

Завершающий пункт описание HR-менеджеров в IT – это корпоративные стандарты. Должностные инструкции, положение о защите персональных данных, положение о подборе персонала, положение об адаптации, обучении и развитии, правила кадрового делопроизводства обычно действуют во всех подразделениях компаний.

Все остальное либо не используется, либо не предусмотрено в компаниях.

Торгово-производственная сфера

Обычный средний HR-менеджер торговой / производственной компании подчиняется генеральному директору компании.

В функциях, выполняемых HR-менеджером, первое место принадлежит рекрутингу. Кадровое делопроизводство (второе место) обычно занимает в среднем четверть рабочего времени HR-а.

В среднем одна десятая рабочего времени HR-менеджера уходит на организацию корпоративных мероприятий. На все остальное тратится от сотой части рабочего времени HR-менеджера.

За соблюдение требований трудового законодательства и выполнение планов найма несут ответственность все HR-менеджеры исследуемых нами компаний. За текучесть персонала в организации отвечают чуть больше половины HR-ов.

Как и в IT-сфере, охрана труда и техника безопасности не входят в зону ответственности HR-менеджера торговой / производственной сферы.

Статьи бюджета на привлечение и подбор персонала, а также на корпоративные мероприятия всегда находятся в ведении HR-менеджеров исследуемых нами компаний, чего нельзя сказать о заработной плате персонала компаний, компенсациях и льготах. Статья бюджета на обучение персонала находится в ведении у большей части менеджеров.

Приказы по кадровому составу имеет право подписывать лишь пятая часть HR-менеджеров, а вот делать записи в трудовой книжке – почти все.

При приеме нового сотрудника на работу все HR-менеджеры торговой сферы имеют совещательный голос, иногда встречается дополнительное право «вето».

При переводах сотрудников и изменениях уровня заработной платы HR-менеджеры, в основном, имеют совещательный голос, в остальном — либо не имеют голоса, либо имеют решающий голос.

При увольнении сотрудников в три пятых HR-менеджеров имеют совещательный голос, и две пятых не имеют голоса.

При направлении сотрудника на обучение практически все менеджеры имеют совещательный голос, а некоторые — решающий.

При наложении взыскания или поощрения на сотрудников компании четыре пятых HR-менеджеров имеют совещательный голос, а оставшиеся — не имеют голоса. При выборе подрядчиков чуть больше половины менеджеров имеют решающий голос.

Что касается корпоративных стандартов, то во всех исследуемых торговых компаниях правила внутреннего трудового распорядка действуют во всех подразделениях компаний. Должностные инструкции и положения о подразделениях действуют почти во всех подразделениях, так же как и положение о защите персональных данных.

Положения о подборе персонала и об адаптации в чуть больше половины компаний действуют везде, в остальных случаях они либо не используются, либо их нет.

Положение об обучении персонала используется лишь в одной пятой части компаний, и то в некоторых подразделениях, в остальных же случаях его либо нет, либо не используется. Положение об аттестации используется чаще всего, и лишь в пятой части компаний его нет.

Вопросами организационной структуры вообще никто не интересуется, кадровой политикой интересуются единицы, однако правила кадрового делопроизводства чаще используются, чем не используются.

Финансы

Средний HR-менеджер финансовой сферы подчиняется директору компании.

По функциям у HR-менеджеров этой сферы, как и всех остальных, на первом месте стоит рекрутинг, на втором — кадровое делопроизводство. Обучение и развитие персонала занимает в среднем пятую часть рабочего времени.

Оценка персонала, вопросы мотивации и структуры не отнимают рабочего времени у HR-менеджеров финансовой сферы.

В зоны ответственности HR-а входит соблюдение трудового законодательства и выполнение планов найма. Что касается текучести кадров, то здесь ситуация раздваивается – одна половина HR-менеджеров отвечают за это, а другая половина — нет.

Статьи бюджета на обучение и на привлечение и подбор персонала находятся в ведении всех HR-менеджеров финансовой сферы, а вот все остальное – далеко не всегда.

Полномочия подписания приказов по кадровому составу, а также записей в трудовой книжке делятся почти поровну.

При приеме на работу нового сотрудника, направлении сотрудника на обучение, а также при выборе подрядчиков все имеют право совещательного голоса. При увольнении, переводе, изменении заработной платы и наложении взысканий либо поощрений на сотрудника – голоса не имеют.

Правила ведения кадрового делопроизводства есть везде, так же, как и положение об адаптации персонала.

Среднестатистический HR-менеджер

На основании всей вышеперечисленной информации можно сделать выводы, каков же на самом деле среднестатистический HR-менеджер.

Для всех без исключения менеджеров первое и основное место в функционале занимает рекрутинг.

Стоит отметить, что кадровое делопроизводство, а также обучение и развитие персонала тоже занимают далеко не последние места в жизни HR-менеджеров.

Чего нельзя сказать о мотивации, компенсациях и управлении структурой – в функции HR менеджера обычно это не входит.

Что же касается зон ответственности, то здесь ситуация складывается следующим образом: независимо от сферы, за соблюдение требований трудового законодательства отвечают все, как, собственно говоря, и за выполнение плана найма.

А вот с текучестью персонала дело обстоит немного иначе — большая часть HR-менеджеров, конечно же, все-таки несет ответственность, но не все и, наверное, не всегда.

Охрана труда и техника безопасности не входит в функции HR.

Статьи бюджета на обучение, корпоративные мероприятия и иногда на привлечение и подбор персонала находятся в ведении HR-менеджеров.

Записи в трудовой книжке уполномочен делать почти каждый HR, а вот подписывать приказы по доверенности – нет.

Чаще всего при приеме на работу, а также при увольнении, переводе и т.д., HR имеет право совещательного голоса, и очень редко – голос решающий.

Загадки HR-менеджмента

В ходе исследования были выведены некоторые загадочные противоречия.

Например, у части компаний службе персонала выделяется бюджет на обучение и развитие персонала, но при этом они не имеют права голоса при направлении сотрудника на обучение.

У другой части есть бюджет на компенсации и льготы, но при этом в функции HR-а это не входит.

У ряда компаний кадровая политика действует только в некоторых подразделениях.

В некоторых компаниях HR-ы много времени тратят на организацию корпоративных мероприятий и ведение и анализ организационной структуры, но при этом оценке персонала, аттестации и управлению льготами и компенсации не уделяют внимания вообще.

Глобальные выводы: чем же управляет HR?

Итак? по результатам исследования можно сделать некоторые общие выводы, которые могут характеризовать HR – службы в современных коммерческих компаниях России.

Основной вывод, к сожалению, следующий: HR – менеджеры в подавляющем большинстве случаев и с формальной точки зрения не управляют ничем, т.к. не имеют прав ни на подписи, ни на решения.

В большинстве случаев они выступают в качестве «рекомендателей», «советчиков», «консультантов», не имея при этом возможности влиять на процесс или решение.

Часто HR-менеджер выступает как ответственный исполнитель в процессе контроля, например, соблюдения TK или бюджета.

Четко прослеживается следующая тенденция: в подавляющем большинстве случаев не совпадают полномочия и ответственность за реализацию того или иного процесса. Например, HR-менеджер несет ответственность за уровень текучести кадров, но в мероприятиях, направленных на снижение текучести он может выступать только в качестве рекомендателя.

В основном задачи HR-менеджера остались прежние – это подбор персонала и делопроизводство. Чаще, чем ранее HR управляет процессами обучения персонала, или HR-у поручена организация корпоративных мероприятий.

Современный рынок труда и стоимость персонала, как ресурса компании, вносит свои коррективы в работу HR-служб. Поэтому самый широкий функционал встречается в персоналозависимых компаниях, т.е. в компаниях, где персонал – ключевой ресурс предприятия (например, IT-сфера).

Документация, которую разрабатывают HR-службы, часто имеет невысокое качество и глубину проработки, часто носит юридически безупречный, но совершенно формальный характер.

До европейских корпоративных стандартов нам еще очень далеко, как по качеству, так и по наполнению: на «западе» гораздо чаще регламентируют процессы и результаты, у нас – функции.

До сих пор среди HR-менеджеров самым популярным корпоративным стандартом остается должностная инструкция. Можно предположить, что за неимением прав и полномочий в процессах управления персоналом HR-менеджер берется за разработку должностных инструкций, хотя в современных условиях такой подход имеет все более узкое применение и приносит все менее реальную практическую пользу.

Глобальный вывод по проведенному исследованию можно сформулировать следующим образом: управление человеческими ресурсами было и остается задачей линейных руководителей, большинство HR–служб не контролируют зоны ответственности, которые могут быть на них возложены.

Но есть и позитивные моменты. Аналогичное исследование проводилось нашей компанией в начале 2004 г. и с тех пор заметна явная динамика: почти все HR-менеджеры понимают, что такое процессы управления персоналом, могут сформулировать круг своих задач и явно определить круг полномочий.

Мы можем с уверенность заявить, что в ближайшем будущем регламентация и активное участие в процессах управления персоналом станут одной из значимых задач компаний.

И, мы надеемся, что эта задача будет выполняться сотрудниками именно HR-служб.

«Миссии» HR – служб

В завершении приводим цитаты из самых интересных миссий HR-служб компаний, которые озвучивали HR-респонденты.

«Оперативно находить замену уволенным»
«Повышение эффективности управления, приведение вопросов управления сотрудниками к измеримым величинам»
«Обеспечение потребностей производства качественными людскими ресурсами»
«У нас работают лучшие»

Самая распространенная миссия среди HR-служб: подбор и обучение персонала, а также кадровое делопроизводство.

Источник: hr-portal.ru